我国上市公司高管薪酬激励机制探究

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1、我国上市公司高管薪酬激励机制探究摘要：建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。本文首先从我国上市公司高管薪酬水平现状和结构现状进行分析，然后进一步分析指出我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，最后提出切实可行的建议。关键词：上市公司高管薪酬激励机制高级管理者作为企业的实质控制人，对企业价值的影响不言而喻，如何通过薪酬激励制度在满足其自身价值的实现的同时提升企业价值，是各市场经济国家理论界与企业界都普遍关注的热点问题。一、我国上市公司高管薪酬现状（一）我国上市公司高管薪酬水平1、薪

2、酬水平大幅度增长随着我国上市公司的市场化和国际化步伐进一步加快，上市公司高管年薪近年来保持稳定的上涨势头。2008年，上市公司高管平均薪酬为52.83万元，是同期全国城镇居民人均可支配收入（1.58万元）的33倍；2012年，上市公司高管平均薪酬为63.61万元，与2008年相比上升20%,是同期全国城镇居民人均可支配收入（2.56万元）的25倍。2、不同行业的高管薪酬差别显著在高管薪酬报告统计的2310家国内上市公司中，地产巨头万科A以1458.33万元成为2012年度高管薪酬最高的上市公司；江苏的如意集团则以3.4万元的高管薪酬额垫底。金融业上市公司高管以232.95万元的平均年

3、薪荣登所有行业的榜首，这一数字是非金融类上市公司的3.85倍。位列第二的房地产业上市公司高管的平均年薪仅101.75万元，还不到金融业上市公司的一半。3、不同职务高管薪酬差别较大就同一上市公司而言，因职务不同，高管的薪酬会有较大的差别。第一，在所有的高管中，董事长的薪酬最高，其后依次为总经理、副总经理、监事长、其他监事、其他董事等。其中，董事长与“其他董事”的差距逐年增加，2010-2012年间董事长的薪酬分别是其他董事薪酬的3.73、4.73、5.36倍。差距扩大的原因之一是“其他董事”包含了独立董事，而独立董事一般只在上市公司领取固定津贴。第二，2010-2012年不同类别高管薪

4、酬以不同增幅显著增长。其中，董事长、总经理、副总经理薪酬增加幅度分别为72.91%、60%、68%,监事长为58.2%,其他监事为23.9%,其他董事为20.4%o（二）我国上市公司高管薪酬结构我国上市公司高管年薪制目前基本有三个部分组成：一是基本年薪或基本工资；二是年度收入或效益年薪；三是风险收入或奖励薪金。从薪酬制度调查数据结果来看，有52.7%的企业给高管底薪收入；有56.1%的企业给高管年薪收入；有65.5%的企业给高管年底奖金。而高管收入中股权和股票期权所占比例较低，仅有18.9%的企业给予高管股权收入，仅有&1%的企业有给予高管股票期权收入，可见股权激励在我国上市公司中实

5、行的规模有限。由此可知，我国上市公司高管薪酬结构中长期激励薪酬所占比例不到40%,与发达国家超过60%的比例还有很大的差距。二、我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题（一）高管的薪酬差异明显我国高管年薪呈逐年上升趋势，行业薪酬差异明显，不同的行业对管理层的待遇也不同，其激励的方式方法也会有较大差异。不同类别高管薪酬增速差异明显，董事长、总经理、副总经理增速超过60%,远高于其他高管。（二）薪酬结构不合理我国上市公司的高管薪酬机制中，底薪部分的比例过高，而绩效薪酬的比例却很低，长期激励工具也较为有限。我国上市公司高管薪酬结构中，长期激励薪酬所占比例不到40%,与发达国家超过60%的比例

6、还有很大的差距。（三）管理者的业绩考核指标体系有缺陷大部分上市公司高管业绩考核指标缺少非财务业绩指标，不能体现全面性；缺乏一套系统的可以量化并能有效测量指标，不能体现科学性；忽视管理人员的个人品质修养，出现管理人员急功近利的短期行为，不利于企业的长远可持续发展，不能体现发展性。（四）高管薪酬的信息披露缺乏透明化中国证监会目前规定中只要求上市公司披露税前薪酬总额，并未要求公司披露薪酬的构成，上市公司也很少主动披露，高管薪酬透明度不够。而欧美发达国家及香港等新兴市场均已要求董事及高管人员严格披露薪酬的构成，这些都是发达国家的先进经验，我们应该予以借鉴。三、完善我国上市公司高管薪酬激励机制

7、的建议（一）有效缩小高管薪酬差异除了年薪制、期权期股、MBO等针对上市公司和企业高管的市场和金融产品创新的研究之外，应积极探索诸如ESOP、EBO等创新工具对企业员工的资本收入甚至是养老补充等方面的功能，鼓励企业年金及其相关衍生产品的开发，以便缩小高管收入差距变化带来的震荡。（二）优化高管薪酬的结构我国上市公司高管薪酬比较重视货币薪酬等短期激励，而忽视长期激励，对上市公司健康发展已经产生了严重的影响。我国上市公司主要采用的长期激励工具集中在股票期权和限制性