要领导,不要管理

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1、要领导，不要管理　领导者固执地认为自己是领导的原因是他的职位决定了他是领导，这也就是为什么许多领导者错误地运用领导力的地方，因为理所当然，所以领导者便会去思考作为领导者该如何领导，而不是管理。管理永远不会朝着开发别人能力的方向发展，而领导则要求领导者的心智模式发生根本变化，不能简单地由内而外看问题，要懂得由外而内观察和思考，认识到他人的领导力所在，并能激发他人释放领导力，这些将有助于领导者真正倾听他人内心的声音，也才能使工作富于创造性和成就感。　　杰克韦尔奇说：“我不管理通用，我领导通用。”我对这句话的理解就是要像“领导”一样去“管理”，这个理念很重要，

2、也很值得我们认真学习和领悟。“要领导，不要管理。”作为全球第一的领导者，杰克韦尔奇在他的职业生涯中为GE的发展奠定了领导力系统，顶着巨大的压力实施组织模式的变革，在GE开展群策群力地运动以及身体力行地与管理层顺畅地沟通，建立了一个高绩效的组织。杰克韦尔奇对自己的工作描述：“分配资源、金钱与观念，开发员工潜能，剥掉束缚他们的脚铐。”　　管理是一门学科，也是一门科学，管理更是一门艺术，还是一种实践。管理的实践就是领导。管理才能或许通过阅读一些管理方面的书籍、去商学院学习管理学原理、掌握有条理的知识，以及在实际工作中通过对工作所有领域中的表现加以分析和了解，可

3、以逐步提升管理的能力和管理的绩效，但是领导却要跳出管理固有的思维模式和行为境界，在另一个更开阔的视野范围内重新认识管理，因为领导需要一个与大家都一致的共同哲学、愿景和价值观，而这也支撑领导是如何带领团队在不断地成长。　　管理强调的对象是“事”，而领导看重的则是“人”。“事”是死的，而“人”是活的。管理无法开发人的能力，而领导则能使人得到爆发。管理终究是一板一眼，而领导则是灵活自如地运用。管理讲究的是对规则的尊重，而领导则是一门艺术。当然管理是领导的基础，领导是在管理上，管理与领导既相互联系，又有明显区别。　　管理与领导不是靠等级制度来区分差别的。管理更加

4、看重他人是否能够努力把事情给做了，还要能取得令人意想不到的成绩；而领导则是通过着眼未来的发展促使他人创造绩效。管理只能看到你不能做什么或者看不到你能做什么，而领导则是期望你能做什么，并能为你的行动提供资源、支持和服务。　　当一个组织过去只有很少的成员的时候，我们的管理显得游刃有余、具有竞争优势。但当成员数目日益增加、庞大到难以想象时，如果只有管理或许还保证良好的运作，不会出现一团糟的现象。可危机此时也随之而来了，一些良好的管理只是让我们在重复昨日的事情、工作，也许也就是对目标期望再进一步，创新力和创造力在这种认识中逐渐侵蚀，如此我们为了维系生存、保持竞争

5、力就强调变革，但变革的支撑就是强调强有力的领导。　　对“人”新的认识　　企业本身就是一个自成一体的社会组织，也有其独特的运行规律、运作方式、思维模式和心智模式，这一切都取决组成企业的一个个人。企业无论是做管理、研发或营销，如果想要发挥的人的作用，就应当认识到人的活力和生命力。人的思维模式、意志力和价值观决定了一个人的行为模式，当企业不能充分挖掘深藏员工内心对实现价值的渴望时，也就注定无法获得员工的生产力、组织的成长和对未来的美好愿景的实现。　　无论管理者还是领导者都有一个共同的感叹：人力资源是企业中使用效率最低下的一种资源。是的，提升企业经济绩效的根本前

6、提就是员工都能高效能的工作。这种老生常谈的论调在管理界由来已久。虽然现代科学技术的进步日益改变企业工厂的运作模式，确切点说就机械化和自动化已经成为现实，但机械化和自动化背后的支撑却是人，因为工作始终需要人去完成，进入工厂后或许我们看不到忙碌的身影，但是产品的研发、原料的采购、设备的维护、流程设计和营销计划等等，机械化和自动化应该不会是简单的将工厂中的人力大大降低，而是应该把人的劳力因素发展模式转变为脑力因素发展，也就是由“量变”到“质变”，促使生产效率和生产力都能大幅提升。　　企业最重要的资源是人，而这具有特殊品质的资源的使用向来都是一道难题，是所有企业

7、面临的现实和挑战，这就要求企业本身也要有一种特殊的品质，如何才能认识到“人”作为一种资源，我们又不能草率地把人当成“资源”来看待，而是认识“人”的一面，这就是我们常说的直抵人的内心、人性面的观念。如果“人”只是一种资源当然可以被企业在运营管理中用来创造收益，但“人”除“人力”之外的“人”的时候，我们就只能通过愿景、潜意识与服务世界的真诚渴望来调动人的积极性、宽广的眼界和领导力发挥影响力，关键在于只有“人”本身才能看见他们自己的能力被隐藏，也只有他们自己知道怎样去挖掘并使这种能力产生效益。　　实际工作中常常出现出现管理层的人员在员工出现错误的时候会选择批评

8、、责骂和愤怒，对员工是一番奚落、甚至还有侮辱，在这些管理人员看来这是“善意的爱戴