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1、高校教师绩效考核机制的科学构建作者：陈晓霞点击率：187日期：2009-12-2011:06:15文章来源:内蒙古电大学刊2009年第1期(总第113期)[摘要]对高校教师的工作业绩进行客观公正的考核是高校人力资源开发与管理的一项重要内容。本文针对高校教师绩效考核中存在的教学与科研、数量与质量、一般与特殊等问题,提出了科学构建教师绩效考核评价机制的一些对策。[关键词]高校教师 绩效考核 对策 一、教师绩效考核的基本概念绩效一词源于英文中的Performance,原意是性能、能力、成绩、工作成果等。绩
2、效考核包括三个层面的含义:1.绩效考核是从组织目标出发对员工的工作进行考评,并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合,推动目标的实现。2.绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分,它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。3.绩效考核是根据组织成员在日常工作中所表现的能力态度和业绩,进行以事实为依据的评价。[1]随着社会的发展,绩效考核被赋予了新的内涵,即通过绩效的考核和管理与组织的关键能力相连接,确保组织具有不断提升的竞争能力。在高校对教师绩效考核,其主要任务就是对照学校工作目标或
3、绩效标准,采用系统、科学的方法对教师在其教学、科研等工作岗位所表现出来的工作能力、工作态度及业绩等进行评价,并将评定结果反馈给教师,以保证教师个人与学校组织的目标相一致[2]。随着高校教师聘任制的实施,科学的绩效考核制度为高校人力资源管理的各项主要系统提供确切的基础信息,是决定教师聘任、晋升、奖惩、工资待遇等最重要的依据,也是建设一支高素质师资队伍的基础性工作。对教师的考核不仅要求全面、客观地反映教师的工作实绩,而且要能够体现高校发展的要求,促进学校竞争力的提高且对教师具有导向作用。因此,客观性、导
4、向性、可行性的统一是科学考核的必然要求,二、高校考核评价系统存在的主要问题绩效考核评价体系可以将学校的战略目标和核心价值观传递给全体教师,使之成为教职工的自觉行为。科学、公平、合理的绩效考评系统也是学校激励机制的具体依托。为使研究更加客观科学,本人对江苏13所高校人力资源开发与管理的现状进行了抽样问卷调查,共发出问卷400份,回收372份。问卷内容涉及高校教师聘任制、绩效考核、岗位津贴分配、激励措施、教师进修培训等方面。调查表明,目前许多高校在考核过程中过分迷信量化管理、忽视考核对象的特点和差异性,
5、没有形成一套科学合理、客观公正的教师评估机制。具体表现在以下几个方面:1.考核重量轻质高水平的成果往往需要长时间的积累,越是创新的活动,越具有风险大、周期长的特点。大多数高校制定的考核标准片面强调教师完成数量的多少,对教学、科研成果的质量和创新性重视不够。引导教师更多关注成果数量的增加,忽视质量的提高,容易产生“学术泡沫”现象,助长教学和科研的短期行为。有的教师为了完成一年一度的考核指标,赶写论文,不利于产生影响深远、原创性、实用性的研究成果。由于量化的考核指标对教学和科研的质的因素难以考核,影响了
6、评价的客观性[3]。2.缺乏个性化、人性化的考核指标在考核指标体系的设计中,忽略了高校教师劳动的职业特点,忽视了不同层次和类型的高校,以及不同学科的差异性。例如研究型大学和教学型大学之间、人文类学科与理工类学科之间没有绝对的可比性。如果采用统一的考核标准,将致使评价缺乏科学性,影响教师工作积极性。3.考核指标体系中重科研轻教学教学和科研是高校的主要职能。由于教师脑力劳动复杂性的特点,对讲授一门课付出的劳动和发表一篇论文付出的劳动,很难区分两者劳动价值的差别。但许多高校在考核中,由于各种评比中科研是硬
7、指标,教学是软指标,容易造成重科研轻教学的现象。教师的科研能力、科研成果往往所占的权重较大,因此那些教学业绩一般但科研成果较多的教师往往能在考核中获得好评,而那些把时间和精力较多地花在教学上、科研成果相对较少的教师,在考核中则处于不利的地位,使教师产生不公平感。4.考核评价机制没有充分体现优劳优酬绩效考核的结果将会成为高校岗位业绩津贴的分配依据。由于岗位业绩津贴中,岗位津贴占了相当大的比重,业绩津贴所占的份额过小,而教师大多是以职称为基础聘任岗位,并在此范围内享受相应的津贴,且在考核分配时既不能越级
8、(岗位职称级别)高聘,也不会降级低聘。其结果有的教师未达到考核指标仍然享受与职称相对应的岗位津贴;个别有突出业绩的教师则不能享受高一级别(职称)的岗位业绩津贴。该高的高不到位,该低的降不下来,优劳优酬未能体现。造成一部分处在教学和科研一线岗位,但职称层次不高的青年教师产生不平衡感,冲淡了其原有的激励特性。由于绩效考核分配不够科学合理,通过对江苏13所高校的调查表明实行岗位津贴制以后,高校教师的收入虽有提高,但只有11%的教师工作积极性以及业绩有很大提高,约74%的教师
