薪酬再造与绩效考核成功案例研讨会

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1、艾德管理咨詢有限公司薪酬再造與績效考核成功案例研討會2005年元月制如何從實務面達成企業願景目標追求長、中、短期目標管理企業願景與戰略規劃　　　　　　　　　　　　　　　產銷目標投資計劃　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　成本目標利潤目標　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　品質目標全新產品開發計劃　　　　　　　　　　　　　　　　人才目標重點問題突破PDCA行銷戰略與銷售戰術　　　　　存貨周轉率　　　　　　　不合格退貨率平圴每人產值　　　　　加班時數　　　　　　　　品質良率流程優化　　　　　　　　　　停工待料　　　　　　　　顧客滿意度生產效率　　　　　　　　　　材料損耗率　　　　　

2、　　人員流動率產銷周期　　　　　　　　　　單位制造成本　　　　　　榦部領導及管理能力企業管理的基礎擁有適用的員工　　　　　　　　　　　　　　建立基本的管理制度招選任免系統　　　　　　　　　　　　　　　人事行政管理系統薪酬福利系統　　　　　　　　　　　　　　　縱向指揮－部門管理系統教育訓練系統　　　　　　　　　　　　　　　橫向聯絡－跨部門流程管理系統績效考核系統幾個值得思考的問題按照勞動法規支付員工薪資，企業人工成本劇增，如何化解？員工流失率高，招聘難度大，怎樣解決？員工“混水摸魚，怠忽職守”，管理人員如何應對？員工人數不斷增加，工作效率卻無法提升，是何緣故？為什麼員工總是感不滿意，對企

3、業忠誠度低？問題是：為什麼他們會是這樣的不同？是什麼原因造成的？怎樣解決？引言二00四年，艾德管理咨詢有限公司的顧問師們在廣東數家大型企業就薪酬績效體系進行了調研活動。調研采取現場診斷、訪談、資料研究等形式。通過調研，顧問師們掌握了此數家企業員工薪酬績效體系的現狀，根據其企業發展情況和戰略要求，找到了適合可持續發展的薪酬績效體系。現就其中一家企業（以下簡稱ABC集團）的薪酬績效體系的成功輔導舉例加以說明。課程大綱一.ABC公司現行薪酬績效體系的分析：（一）顧問師對現行薪酬績效體系的診斷（二）調查中員工的看法（三）現行薪酬績效體系重建的必要性二.ABC公司薪酬績效體系的整體思路（一）因應

4、勞動法的薪酬政策（二）一般的薪酬績效制度設計流程（三）ABC公司選擇的薪酬績效體系（四）薪酬績效體系的內容（五）薪酬結構績效制度設計中遇到的問題點三.流程優化、流程再造與薪酬績效制度有機結合提升企業效益成功解決方案課程大綱（一）顧問師對現行薪酬績效體系的診斷（二）調查中員工的看法（三）現行薪酬績效體系重建的必要性一.ABC公司現行薪酬績效體系的分析：顧問師對現行薪酬績效體系的分析員工對薪酬內外部公平滿意度不高有一半以上的員工認為自己的薪酬水平沒有達到內部公平，與公司其它人相對比，對目前的收入水平不滿意。44%8%3%45%顧問師對現行薪酬績效體系的分析工資偏低、而且與崗位、業績相關性小

5、，難以產生激勵效果工資水平與外部、內部和自我相比不夠公平沒有直到什麼激勵作用，生活需要而已。保密工資倒讓大家感覺有點不夠光明正大工資水平工資作用工資結構單一，崗位工資差別不合理工資結構工資與業績聯系不足，干多干少區別不大工資與業績工資分檔次，但不知道自己在哪個檔次崗位工資不合理，比如司機、保安工資比我們拿得多，我們的學歷比他高比工人還要低，比同學也低、收入不滿意干好與干不好差不多顧問師對現行薪酬績效體系的分析公司缺乏基礎崗位分析與評價，而且薪酬較為混亂缺乏基礎崗位分析與評價現場崗位工資“齊頭式“級別工資的構成不合理同時存在級別工資三條線職稱混亂，無職系劃分員工不明白工資多少有什麼依據效

6、益工資發放無固定明確的標准發放工資時員工不明白工資構成包括哪幾部分行政職務技術職稱管理職稱顧問師對現行薪酬績效體系的分析公司薪酬由於沒有科學的考核為基礎，效果並不理想與考核結果不掛鉤與考核結果不掛鉤與考核結果不掛鉤與考核結果不掛鉤與考核結果不掛鉤薪酬體系不可能起到激勵的效果員工積極性不高、責任心不強、內部不公平產生工作效率下降調查中員工的看法員工認為工資結構設計應把崗位環境和強度、崗位價值大小放在首位在工資結構設計時，員工期望的因素目前工資結構設計的因素為：職務大小、學歷高低、職稱高低、崗位的重要性。員工期望的考慮因素為：崗位環境和強度崗位價值大小、學歷高低、職稱高低。現行薪酬績效體系

7、重建的必要性由於現行薪資體系缺陷與不足，對ABC集團的激勵機制產生不良影響，其主要體現在以下幾個方面：不利於公司全體員工在共同的價值觀基礎上結成利益共同體，使公司真正依靠公正合理的價值評價體系和薪酬體系，給每個員工以合理回報。不利於公司提倡能力至上和團隊精神，並從根本上擯棄價值分配中的短視攀比、年資本位、平均主義。不利於公司鼓勵員工不斷地進行自我開發與自我提高，在公平的機會與條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長與發展作貢獻，並享受人事待遇