薪酬管理与绩效考核案例

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1、一封匿名信引发的薪酬改革上午9点10分,汇众公司的董事长王军坐在宽大的办公桌前阅读邮件,这是他每天的第一项工作。这些邮件一般都是各部门的一、二把手发来的,邮件内容无非是汇报近期的销售业绩、项目进展等情况。今年公司业绩不太好,主推的几款产品在市场上反应平平,而主要竞争对手海东公司却异军突起,吞噬了汇众公司不少的市场份额,这让王军感到非常头疼。看着看着,突然一封陌生的邮件引起了王军的注意。这封邮件的标题是《绩效考核形同虚设,薪酬体系亟待改善》,全文内容如下:尊敬的王董事长:您好!我是研发部的一名工程师,非常冒

2、昧地给您发这封邮件,希望您能谅解。我在汇众集团已经工作了十几年,看着公司在您的正确领导和大家的拼搏努力下蓬勃发展,作为一个老汇众人,我由衷地感到高兴。可在高兴之余,我又被两件事情困惑着:一是我们科研人员的薪酬体系;二是公司的绩效考核标准。人才是企业发展的基石,是最宝贵的生产力,只有留住优秀人才,我们的事业才能基业长青。还记得我刚来汇众时,我们公司正处于快速成长期,只有30余名员工。为了吸引、留住优秀的科研人才,您和几位公司领导研究了半个月,制定了非常合理的薪酬体系和考核标准。正是凭借这套完善的薪酬体系和考

3、核标准吸引了一大批技术好、素质高的科研人员,公司才得以飞跃式发展。但是,我们这套曾经合理的薪酬体系已经不再适应公司当前的发展。科研部的同事们都希望通过自己的努力,为公司创造利润,同时自己也能够获得较高的报酬。尽管我们的工作压力大、任务风险高,但年收入却仅有6万元左右。据我了解,很多同事都认为现行的薪酬体系缺乏正向引导作用,对科研人员的激励效果非常薄弱。尤其是我们部门的年轻人,他们都是硕士或博士毕业,读了20余年的书,毕业时就已经二十七八岁,马上就要面临结婚生子的问题,生活压力非常大。另外,因为未能分享到公

4、司快速成长的果实,只是拿着死工资和象征性的年终奖,所以,部分年轻的科研人员陆续辞职,而留下的大部分科研人员都是在混天度日,迟到早退、玩电脑游戏、网购等现象比比皆是,工作效率低下,工作环境乌烟瘴气。我们是一家高科技公司,科学技术是我们的核心竞争力,科研人员是我们的“核武器”20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(elect

5、ronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender5。如果科研人员不能积极地投入到工作中,那我们何谈科技创新、技术进步?因此,我建议尽快对科研人员的薪酬体系进行改革。另外,我对公司的绩效考核方式也有些想法。目前,我们使用的绩效考核方法是“360°考核法”。这种方法是通过让所有与自己发生工作关系的人给自己打分,最后由人力资源部综合得出最终分数。员工本人只

6、知道综合得分,并不知道具体分数。尽管这种方法能够提供全方位、多角度的信息反馈,但是很多员工为使自己排名靠前,就故意给别的同事打很低的分数。这样就形成了恶性循环,大家争相给别人打低分。而且,利用这种方法的考核结果往往是那些“老好人”得分较高,而为人正直、原则性强的优秀人才反而得分较低。还有,平时不遵守劳动纪律、业绩较差的员工就会在考核前,通过请领导和同事吃饭,来拉近关系,以此来获得较高分数。这些都导致目前研发部“小团体主义”盛行,严重阻碍了研发工作的开展。作为一名老员工,我实在不忍心看着我们为之奋斗了十余载

7、的事业出现滑坡,所以非常冒昧地给你写了这封信。我相信在您的带领下,我们汇众公司会迎来又一次飞跃!一个老汇众人2011年10月21日屏气凝神读完这封邮件后,王总沉默了。他起身来到落地窗前,点燃了一支香烟,静静地看着远处的高楼大厦。窗外阳光明媚,和风吹拂着柳梢。沉思良久后,他来到办公桌前,拿起电话,拨通了人力资源部付经理的电话。“老付啊,来趟我办公室。”一分钟后,付经理来到了王总办公室。“老付,快坐。”王总指了指旁边的沙发,接着问:“我们公司普通研发人员的年薪大概多少?”“加上年终奖的话,一年大概6万元左右。

8、”付经理坐下之后回答道。“哦。”王总追问,“那海东公司给研发人员的工资有多少啊?”“据我了解,他们那儿研发人员的基础工资不高,但每个专业的研发人员都有一定数量的股权,实际收入大概在7-12万吧。”“你觉得我们公司和海东公司的薪酬体系,哪个更好?哪个更适合公司发展?”“20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis)

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