绩效考核与薪酬管理案例及操作要点分析

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1、绩效考核与薪酬管理案例及操作要点分析课程说明如何合理评估公司岗位的价值，体现薪酬内部的公平性？与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系？企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率？如何合理控制薪酬总额？提到薪酬，就一定要谈到绩效考核。为什么绩效考核总是流于形式？企业的经营目标达成与否透过什么来体现？如何实现量化考核，使考核结果更加有说服力？绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励？谈到激励，主管首先想到的是物质性的激励，为何物质性的激励难以长久？除了物质性激励之外，有哪些非物质性的激励？对每个下属的激励方式和

2、手段一样吗？有效激励的前提是什么？从我国企业发展的历程来看，在企业的初创期，企业管理层的精力大多放在了业务拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期，企业的绩效考核、薪酬、激励机制便成了瓶颈，阻碍了企业进一步发展。著名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学，缺乏的是管理的科学。所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬、激励机制优化开始的。为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬、激励机制在实际工作中遇到的问题，同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊

3、病，我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点，精心设计了一个3天版的《有效导入绩效考核、薪酬、激励体系（咨询辅导+沙盘模拟式特训营）》的课程。本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬、激励体系。课程特色针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解，15个咨询案例都是朱老师

4、亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿。工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。课程目标1.掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；2.掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；3.掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧；4.掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；5.掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；6.掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；7.掌握内部公平性的薪

5、酬职等设计的方法和工具；8.掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；9.掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；10.掌握企业薪资方案设计的方法和工具；11.掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；12.掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；13.掌握有效分析员工需求的科学方法和工具；14.掌握有效运用非物质性激励手段的科学方法和技巧。课程内容第一部分:有效导入绩效前期诊断分析与实操技巧1.企业职位、绩效、薪酬关系分析2.企业组织架构与绩效诊断3.企业职位说明书与绩效诊断4.企业绩效考核制度诊断5.企业目标体

6、系诊断6.企业绩效考核表诊断7.企业绩效推行老板理念诊断8.企业绩效推行员工理念诊断9.企业绩效推行员工操作技能诊断第二部分：绩效考核制度设计的方法和技巧1.绩效考核制度设计的目的2.绩效考核制度的主要内容3.绩效考核制度设计绩效考核委员会、人力资源部、直线经理的角色分工4.如何分析企业绩效考核制度中存在的问题5.某学员企业绩效考核制分析实战模拟6.绩效考核特殊问题说明技巧7.如何解决岗位工作不一致、部门人数少等绩效排名的问题8.绩效考核制度中如何说明员工不胜任工作9.如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业

7、/部门整体绩效第二部分：公司三层级KPI目标体系建立的方法和技巧1.KPI目标体系的内涵2.如何建立企业KPI目标体系3.如何通过KPI矩阵分解图实现组织目标科学转化分解4.某学员企业经营目标分解实战模拟5.职能部门如何构建科学的KPI目标体系6.如何建立岗位KPI的目标体系7.KPI目标体系建立关键性问题分析与解决对策第三部分：业绩合同管理技巧1.某学员企业绩效考核表点评分析2.如何选择考核的KPI3.如何设计KPI指标权重4.如何设计KPI评分标准5.如何解决各岗位评分标准宽松的问题6.如何制定合理的KP

8、I目标值7.如何促使评估人与被评估人就目标值达成共识8.如何与员工签订绩效合同9.业绩合同签订主要注意事项第四部分：绩效评估技巧1.如何统计KPI绩效数据2.如何收集员工日常的关键行为事件3.KPI评估技巧4.态度、能力评估技巧5.为何360°评估导致员工不关注业绩6.如何用好360°评估第五部分：绩效结果运用技巧1.如何实施绩效面谈2.如何运用绩效结果实施人事配置3.如何运用绩效结果做好培训4.如