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1、人类工效学2002年9月第8卷第3期·1·文章编号:100628309(2002)0320001210•对管理者工作绩效结构的探索性研究孙健敏,焦长泉(中国人民大学劳动人事学院,北京100872)摘要:如何分析和评价管理者的绩效是理论和实践中的一个迫切问题。依据美国学者坎贝尔、鲍曼和穆特威德鲁等人的研究,探讨了中国企业管理者绩效的结构和绩效可能包含的因素。运用半结构化深度访谈的方法,调查了109名管理人员,采用类属分析和德尔菲法对访谈资料进行多层分析,最后归纳出描述管理者绩效的三个维度:任务绩效、个人特质绩效和人际关系绩效,并对这三个维度的含义进行了分析,最后讨论了研究的缺陷。关
2、键词:绩效结构;管理者绩效;绩效考核中图分类号:F240;C931.3文献标识码:A1绩效的界定价销售人员的业绩时很注重他们的组织公民行为对于个体绩效存在许多不同的界定,分歧主(organizationalcitizenshipbehavior),像利他行为。要在于绩效是结果还是行为。以结果为导向的业另外,结果往往受到许多非个人所能控制因素的绩定义倾向于将绩效同任务完成情况、目标完成影响,许多结果并不一定是由员工的行为所导致[4]情况、结果、产出等同起来,比如,伯纳丁的,会有许多其他因素在起作用。(Bernardin)将绩效定义为:在特定的时间内,由特绩效的概念存在于不同层次之上
3、。Spangen2定的工作职能或活动产生的产出记录。然而,这berg指出了绩效的三个层次:组织、过程/职能及[5]种观点受到了质疑,目前流行的观点是将绩效界团队、个人。本研究是对个体层次绩效的研究,定为行为。坎贝尔(Cambell)将绩效定义为人们建立在坎贝尔(Cambell)以及鲍曼(Borman)和穆特[1]所作的同组织目标相关的、可观测的事情。鲍威德鲁(Motowidlo)对绩效的界定基础之上,即绩曼(Borman)和穆特威德鲁(Motowidlo)对行为、绩效是人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具效和结果进行了界定,指出:行为是人们工作时的有可评价要素的行为,这些行为
4、对个人或组织效所作所为;绩效是具有可评价要素的行为,这些行率具有积极或者消极作用。为对个人或组织效率具有积极或者消极作用;结2研究意义和目的果是因为绩效而改变的人或事的状态或者条件并个体绩效是实现组织绩效的基本要素。绩效[2]从而有益于或者阻碍组织目标的实现。将绩效管理,尤其是个体绩效管理从广义上是为了实现定义为结果导致的问题是对结果的过分重视而忽组织绩效。绩效管理通过将各个组织成员的工作视一些对组织非常重要的过程因素和情境因素。与整个组织的目标和宗旨连接起来以支持组织整然而这些因素对于组织效率也是非常重要的,因体目标的实现,其中心是挖掘员工的潜力,提高其为它们所塑造的组织上、交
5、际上和心理上的情境绩效水平并通过将员工的个人目标与组织战略结[3]可以催化任务活动。其次,将注意力不适当地合在一起以达到提高组织绩效的目的。在人力资集中在结果上会对员工要求产生误导,比如过分源管理领域,人力资源管理实践活动目的在于通注重销售人员的销售业绩,往往忽视其在销售过过提高员工的个体绩效从而达到实现组织目标的[4]程中的团队协作。一些研究表明,销售主管在评目的。现实工作当中,各项人力资源实践,像招•国家自然科学基金资助项目(70102002)作者简介:孙健敏(19612),男,山东莱州人,教授、博士。现任中国人民大学劳动人事学院副院长,博士生导师,美国纽约州立大学管理学院兼
6、职教授,曾在美国和加拿大多所大学访问进修。研究方向:人力资源管理制度,绩效考核与绩效管理,管理者素质模型与技能开发,人员测评,领导方式及有效性等。·2·人类工效学2002年9月第8卷第3期聘、培训、绩效评价以及薪酬等就是围绕绩效展开管理者并不直接进行业务操作,但是他们要进行的。尽管长久以来人们对绩效问题一直非常关计划、组织、协调和监督等工作,从而保证他人的[6]注,不同学者提出了各种理论来刻画如何提高工作更加有效。管理工作之所以有别于非管理工人们的工作绩效,在实践过程当中人们也采用各作的关键之处就在于,管理者在很大程度上是通种方法和手段以提高员工的绩效,但人们对于工过他人的工作来
7、实现目标。有鉴于此,管理者工作绩效的结构还是缺乏确切的描绘(Campbell,作绩效结构同非管理者工作绩效结构是否有不同[1]1990)。传统的工作分析技术已经非常成熟,并之处?然而,对于管理者的工作绩效结构的研究[9]且通过工作分析可以得到工作中的关键任务和行还很少。为,但是,工作分析技术主要侧重于具体的工作,另一方面,文化对管理行为的影响是不能忽[12]或者工作簇,因此,还没有一系列令人满意的维度视的。自80年代以来,管理领域的研究业已[1,7]来勾勒普遍意义上的工作绩效要求
