第五章 雇员报酬

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1、中华管理学习网www.100guanli.com官方总站：圣才学习网www.100xuexi.com第五章雇员报酬本章简介报酬制度是企业人力资源管理中的重要工作。采用什么样的薪酬制度，体现了企业的管理哲学。报酬制度对于雇员的满意度和留住员工、吸引员工都有比较大的影响。本章首先介绍激励与报酬概念，然后讨论个人和小组付酬体系的发展情况，最后介绍非经济新报酬的情况。一、主要内容1．激励是指激发和鼓励员工采取朝着预定目标行动并达到目标的过程。关于激励理论可分为内容型理论和过程型理论两大类。2．赫茨伯格研究发现，满意和不满意并不是必然相关，一个人对

2、他工作的某一方面感到不满意，并不意味着他对整个工作一定不满意；同样，如果这个工人在某一方面没有感觉不满意，这也不意味着他对整个工作一定满意。他将影响人行为的各种因素划分为两大类：激励因素和保健因素。激励因素跟好的感觉相关，主要涉及成就责任、被认同、晋升、工作本身；保健因素与坏的感觉相关，这些因素包括公司政策、工作条件、监督和报酬。因此，如果员工说自己感觉良好，这就意味着他取得了某些成就，或认同需要得到了满足，依此类推。相反的，当员工说自己感觉不好时，这就意味着诸如令人厌烦的监督、菲薄的报酬等问题存在。不过这里的关键是，即使保健因素得到了满

3、足，也不会产生激励作用。如果赫茨伯格的理论是正确的话，那么在实施中他的理论就和马斯洛的理论有些相似，即报酬只是一种有效的保健因素，我们必须找到一个合适的报酬水平以满足员工的期望。不过，在这一水平以上的报酬是没有激励效果的。这一理论同样可以应用到需要通过组织重构或工作丰富化来为员工提供满意的工作。这样我们可以看到，“真正”的激励因素是来源于工作本身和取得成就的机会、参与和认同。3．期望激励理论期望理论认为人们的行为是建立在期望基础上的，这种期望影响着人们的工作环境、工作内容和工作方法，人们期望通过行动使得期望得到满足实现。期望理论认为，一个

4、人在不同的时期存在不同的期望模式，管理者激励员工的实质，就是不断发现员工的期望并帮助他们实现这些期望。期望理论认为人的激励过程包括三方面内容。第一，行为结果的期望。员工期望他们按照某种特定的方式行动，能够取得可预见的结果。第二，效价。员工对他们行为结果价值的评价。第三，努力——绩效期望，这是指员工对达到期望目标可能性的感觉。4．实行报酬管理的必要性酬薪体系影响企业人力资源管理的很多方面，最终对组织的绩效产生深刻的影响。具体来说，企业重视薪酬管理的意义主要在于：第一，薪酬会影响企业对员工的吸引力和员工的工作积极性、持久性（或流动性）。第二，

5、员工把薪酬体系看成为雇主评价各种活动或行为重要性的依据。第三，员工获取酬薪的方式对公司文化有主要影响。第四，薪酬体系可以区分组织内部的地位等级和决策结构，换言之，体现岗位的价值性。第五，成本是报薪体系中的关键要素，尤其是对服务领域的公司，劳动成本占总成本很大的比例。5．企业在进行报酬体系设计的时候，需要考虑两个方面的内容，一是薪酬的结构内容，二是报酬的决策程序，简称内容维度和过程维度。在薪酬结构内容设计过程中，需要考虑以下几个问题：（1）确定薪酬的基础。是否根据员工做何种工作还是根据他们具有何种技术和能力来支付薪酬?即是以岗位为基础的薪酬

6、制度（PBP），还是以技能为基础的薪酬制度（PBS）。不同的组织类型适宜采用不同的薪酬基础。一般来说，PBP强调岗位层次，因此晋升是鼓励员工的重要方式；以技中华管理学习网打造最专业的学习网站http://www.100guanli.com中华管理学习网www.100guanli.com官方总站：圣才学习网www.100xuexi.com能为基础的薪酬制度鼓励干好本职工作，发挥个人所长。（2）绩效报酬。员工是根据资历还是根据绩效来获得报酬?实施以绩效为基础的报酬计划，绩效必须是可衡量的，明确个人绩效还是团队绩效。对于有些工作的绩效很难测量，

7、尤其是行政管理人员，他们的直接工作成果不明显或无法衡量；根据资历确定报酬在日本企业中比较盛行，但这种制度有着深刻的社会、文化背景，是与国家、企业的其他政策相适应的。（3）企业的市场地位。一个公司的市场地位和态势影响到公司氛围，如果管理者考虑把公司变成出类拔萃并成为市场的领先者，那么其报酬体系会设计得不同于市场上的同行。（4）内部与外部的报酬比较。企业制定的薪酬制度要考虑到内部公平性，在不同部门或做不同业务的要实现同工同酬。外部公平性，即把劳动力市场作为支付给员工报酬的关键性决定因素，这依赖于公司希望多大范围内树立总体的公司形象，或产品市场

8、差异化的范围。（5）集中——分散的报酬战略。采用集中报酬战略的公司，公司有专门人力资源管理部门负责制定标准化的工资和薪水准则；采用分散报酬战略的公司，允许各个单位自行决定报酬制度。（6）等级的