从倦怠到投入：快乐的公司知道什么？

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1、从倦怠到投入：快乐的公司知道什么？“幸福”象征着人找到了人类存在问题的答案：创造性地实现自己的潜能。因此，他既与世界同为一体，同时保持了自身的人格完整性。在创造性地运用他的精力时，他提高了自己的能力，他“燃烧自己，却不化为灰烬”。——弗洛姆 1月29日，在美国加州门罗帕克的Facebook总部内，两名员工利用间歇时间下国际象棋无数的电影、电视剧描绘过这样的场景：沉闷的格子间，左手复印机，右手传真机，电脑屏幕发出死气沉沉的光，身后阴影处的饮水机不时有气无力地冒几个水泡……俗不可耐的领导，满腹牢骚的同事，永远有人在老板面前说你坏话，或者在背后八卦你的私生活，而每天工作的内容一成不变，毫无意义…

2、…在现代人普遍的印象里，世界上绝大部分的公司是枯燥无趣的，以最少的投入榨取最高的回报是它唯一存在的理由。工作只是我们不得已的谋生手段。如果有人自称热爱工作，就像说自己不在乎钱一样，多半是在骗人，或者脑子出了问题。职业倦怠是一场不可避免的流行病，迟早会发生——它不是突发性的疾病，而是一种慢性心理疾病，先是一种身体上与情感上的疲倦，渐渐累积成一种无力感，睡眠障碍，暴饮暴食，或者失去胃口，甚至进入一种临床上的抑郁症状。盖洛普调查显示，美国每年因为这种心理综合症而导致的经济损失达到3500亿美元。80年代，美国心理学家克里斯汀娜·马斯拉奇（ChristinaMaslach）曾经设计了一套“职业倦怠

3、量表”，列出了职场生活中的六个关键元素：工作量、控制感、回报、职场关系、公平感与价值观，以测量一个人对工作的倦怠度/投入度。马斯拉奇教授曾经是著名的斯坦福监狱实验的参与者之一，那个实验生动地展示了环境如何激发出人性中深藏的邪恶。虽然她很快退出了实验，但对人们如何处理极端情绪与困境（尤其当它们是工作的一部分时）产生了浓厚的兴趣。在她关于“职业倦怠”的研究中，一个贯穿始终的主题是，所谓“职业倦怠”是人与环境之间的关系出了问题，不平衡、错位或者格格不入。比如工作的要求超过了个人所能承受的范围，或者个人的投入与从工作中所得的回报不成比例，无论这种回报是金钱、认可或者尊严。她的研究中最让人惊讶的发现

4、是，“倦怠”未必源于过大的工作量，或者过长的工作时间，其他几个因素的影响力往往更大，比如“不公平感”会滋生大量的愤怒与愤世嫉俗，对工作缺乏自主性或控制能力则让人感到深刻的无力感。她认为，职业倦怠首先是一种自我效能的危机——你努力挣扎，辛苦奋斗，却感觉收获甚微，甚至毫无所获，从而陷入一种人生的停滞状态。马斯拉奇教授认为，在“职业倦怠”问题上，预防重于治疗，而创造“投入感”恰恰是预防职业倦怠的最佳方案。这与目前流行的积极心理学的观点是一致的——最重要的，不是去研究“倦怠”是如何产生的，从而试图治疗它，而是研究那些成功的公司是如何让员工维系“投入感”与“忠诚度”的。职场中的哪些元素能提高员工的能

5、量、士气与弹性，以及，如何才能让员工快乐。多年来，我们一直接受着这样的教育：只要努力，我们就会成功。只有成功，我们才会快乐。但积极心理学的研究恰恰得出相反的结论：当我们快乐时，我们的心态和情绪是积极的，我们会更加聪明，更有动力，也更成功。即使是实验室里制造出来的“有趣”和“满足感”，也能让人产生更开阔的思维和观念。沃顿商学院的西格尔·巴萨德教授多年来研究组织行为中的情感因素。他认为，工作中的人不仅是理智动物，也是情感导体。在职场环境中，员工的心情、情绪和整体性格倾向，都会对工作业绩、决策过程、团队合作、谈判和领导力等方面产生影响。根据他的研究，积极情绪有助于员工做出“更灵活的决策、更宽广的

6、搜索以及更精确的分析”，从而使得整个公司更加开放，更勇于冒险。反之，当人们陷于消极情绪（如愤怒、焦躁、失望）时，在工作中更容易倾向封闭，自我保护，视野狭窄，而不愿意做出创新。更重要的是，群体中的情绪很容易传染，尤其是消极情绪传染性更强，会像病毒一样破坏整个组织的健康运转。近10年的实证研究证明，员工的幸福度和投入感是一个现代经济体所能获得的最大优势。在《快乐竞争力：赢得优势的七个积极心理学法则》一书中，哈佛学者肖恩·埃克尔提供了一组惊人的数据：从倦怠到投入，能使“组织的生产率平均提高31%，销售人员的销售额平均提高37%，医生的正确诊疗率平均提高19%，CEO的效率平均提高15%，企业的客

7、户满意度平均提高12%，最积极的保险业务员和最消极的同行之间业绩相差88%”。至于如何提高员工的幸福感与投入感，一些传统经验仍然是有效的，比如加薪、假期、更多的物质福利等，但越来越多的公司发现，员工的职场幸福感与精神需求之间的关联更大——比如工作/生活平衡度、更多的成长空间和学习机会、更多的自由和对工作的控制权、价值感与意义感等等。办公场所的设计也越来越受到积极心理学研究成果的影响，比如开放的办公空间更能鼓励面对面的交流