企事业单位的绩效考核内容和方法

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1、企事业单位的绩效考核内容和方法作者：liuy0803     ——以经营性企业KPI考核方法的应用为例    摘要:绩效考核是人力资源管理工作的重要环节，而作为人力资源构成元素的员工的绩效考核更是重中之重，研究基于KPI思想以经营性企业的绩效考核体系为主线背景，从经营性企业实际入手，通过阐述KPI考核方法在经营性企业绩效管理中的运用，从而探讨大中型企业绩效考核制度该如何设计。    关键词:KPI；绩效考核；绩效管理    绩效考核，作为一种管理思想和管理工具，其最大的作用在于，激励员工向既定的目标前进，同时对偏离既定路线的行为进行纠正。据《世界商业评论》

2、一项调查发现，中国企业面临的十大管理难题中，“如何建立有效的绩效考核体系?”排在首位。这也说明如何有效管理员工业绩依然是我国企业关注的头等管理问题！从历史追溯，绩效考核经历了平均主义赏罚调剂、上级模糊评价考核、“德能勤绩”考核(公务员式评价)、量化考核与目标考核(MBO)、关键绩效指标(KPI)与平衡计分卡(BSC)绩效考核几个阶段。每个阶段都伴随着企业经营思想的变化与管理的进步。随着中国企业国际化进程的加速和管理水平的提高，越来越多的企业开始关注如何施行科学合理的绩效考核以提高管理效率、提高企业的核心竞争能力。而基于平衡计分卡思想体系的关键绩效指标考核得

3、到越来越多的企业认可。    一、KPI绩效考核内涵及设计原则    （一）KPI绩效考核内涵    KPI即关键业绩指标，来自美国哈佛商学院教授罗伯•柯普朗和管理大师维．诺顿的“平衡计分卡”体系，这两位管理大师自1990年研究并推动这套管理方法与工具以来，协助许多企业度过危机，扭转乾坤反败为胜，并持续茁壮。KPI具体指的是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。    KPI是

4、企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，KPI是衡量企业战略实施效果的关键，“其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动”，以不断增强企业的核心竞争力和持续的取得高效益，使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。KPI考核可以使各级专管明确各级部门的主要责任，并以此为基础，明确各部门人员的业绩衡量指标。    KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同

5、样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上，绩效考核应围绕绩效指标展开。    （二）关键绩效指标的设计原则    首先是战略导向原则。KPI是实现企业战略的指挥棒。企业的关键绩效指标应该来源于企业的战略，而且必须能够有效地支撑战略目标的实现。KPI必须对员工的工作行为进行正确的导向作用，从而使员工能够更加清楚和努力地为企业做出贡献。    其次是可操作性原则。KPI要从技术上保证指标的

6、可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。同时，还要简单明了，容易被执行。KPI是否可以被衡量主要有两个标准：第一是用数量表示，第二是可以用行为描述。    第三是平衡性原则。涉及相关部门的配合和支持协助的目标，应由相关部门结合流程共同协调制定。    第四是可控性。设计CPI时，要注意员工对关键绩效指标的达成具有相当的控制力。设置的CPI应该是员工本人职责范围内可以控制的事项。企业管理者应当充分考虑员工是否能够控制该项指标的结果，如果员工不能控制，则该项指标就不能作为关键绩效指标。    最后是SMZRT原则。SMZRT是CPI的

7、一项重要原则，它是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；Z代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。    （三）关键绩效指标的确定方法    首先是建立评价指标体系。可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标(

8、KPI)，从而建立企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级