精华华-薪酬管理

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1、第五章薪酬管理1、薪酬：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质和精神的、货币和非货币的。从一般意义上看，、指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。2、不同的薪酬决策是企业取得竞争优势的源泉。3、企业管理者不仅把员工的薪酬当做一种费用，还把它当做影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要因素。4、企业员工把薪酬看作是自己安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障，员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的重要标志。5、薪酬主要包括4种形式：a基

2、本工资：是企业支付给员工的基本现金薪酬b绩效工资：往往随员工的工作表现及业绩的变化而调整。企业生产人员除获得基本工资外，根据劳动定额完成情况，还可以获得一定数额的奖金，即超额劳动报酬。绩效工资与过去实行的奖金制度内涵一致。c短期和长期激励工资：长期激励机制可以使员工利益与公司利益紧密的联系在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，使他们更加关注企业的发展和未来。绩效工资与激励工资是两种不同的工资形式，虽然对企业都有影响，激励影响员工将来行为，绩效是对员工过去行为的认可。激励工资是一次性支付，而绩效工资是基本工资的永久性补充和增加。d员工福利保险和服务6、制定

3、薪酬战略的意义：在企业总体战略的统领下，从业务部门的层面看，这种选择就变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样从中获胜”。从人资管理职能部门来看，就变成“我们应当如何构建包括薪酬在内的整体性人资战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争中的优势”薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。7、企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业的发展总方向和总目标密切的结合起来。不同的经营战略要求有不同的薪酬制度：a创新战略强调冒险，薪酬制度则是把重点放

4、在激励工资上，以此激励员工大胆的创新，缩短从产品的设计到顾客购买的时间。b成本领先型战略以效率为中心，强调少用人，多半事，其方式是降低人工成本，激励提高生产率，详细而精确的规定工作量。c以客户为中心的战略强调取悦顾客，按顾客满意度支付员工工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海皆准”的薪酬制度。8、薪酬战略的目标：A效率目标：是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。在确定企业薪酬战略时，薪酬效率目标可以分解为：a生产率的提高程度b产品数量、质量、工作绩效、客户满意度等c人工成本的增长程度B公平目标：体现在对外、对内、对员工的公平

5、上。C合法目标：一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标9、薪酬战略的构成包括以下4个方面的内容：A内部的一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较，不论是不是同类岗位，内部一致性都是影响薪酬水平的决定因素，也影响着上述3个目标。B外部竞争力：企业参照外部竞争力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程。a视外部竞争力情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：一是确保薪酬足够吸引和留住员工。二是控制劳动力成本，是企业的产品或服务具有较强的竞争力B外部竞争力直接影响企业的效率和内部公平，当然企业必须在法

6、律允许的范围内参与竞争。C员工的贡献率战略：如果将其作为一项重要的薪酬策略，将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于3大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。D薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。10、确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定者和执行者，需要正确的回答以下问题：A企业确立的薪酬方向和目标，能否在未来吸引并留住企业所需的人才。B企业的薪酬政策和策略能否最大限度的激发员工的积极性，提高个体和总体的劳动效率C员工是否感受到了薪酬体系的公平性与合理合法性；他们对薪

7、酬决策的形成过程是否了解；绩效较好的企业如何向员工支付薪酬；与同行比，本企业劳动成本是高是低。11、价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考，因此在设计薪酬体系时，必须弄清其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。12、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：A促进企业的可持续发展。企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：a现在和将来的矛盾b老员工和新员工的矛盾c个体与团体的矛盾B强化企业核心价值观C能够支持企业战略的实施。价值分配的基础是价值创造，以价值评价为依据，根据员工对企业战略实施的实际贡献来分配价值。基本评价点为：a外

8、部竞争性。