找到最佳结合点-薪酬管理-HAY

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1、那些最受赞赏的公司与一般公司的主要区别在哪里？了解如何设计更契合你的薪酬制度。目录内容概要3第一部分：规划正确的薪酬战略4第二部分：设计恰当的薪酬级别6第三部分：确保一线经理的介入8第四部分：搭建有效的沟通策略102找到最佳结合点最佳实践方式并非那些设计完美的薪酬方案，而是那些与组织的战略、业务重点、价值观和组织文化最契合的薪酬方式。©2009HayGroup.Allrightsreserved3针对时下的经济低迷时期，任何组织在梳理企业的薪酬制度时，最聪明的方式莫过于观察那些最受赞赏的公司是如何管理他们的薪酬制度的。而

2、最有说服力的事实是那些最受赞赏的公司在优秀人才的保留上，支付比他们的同类企业更少的薪酬，然而他们却比同类企业获得了更高的回报。自1997年以来，Hay（合益）集团今年，我们研究了那些最受赞赏公司一直与美国《财富》杂志合作进行全在薪酬制度上面如何获得较高的回报。球和北美最受赞赏公司的评选活动。我们的研究揭示了一系列最佳实践，在每年度的评选过程中，Hay（合益）许多企业雇主都曾从中获益，特别是集团邀请公司的高管人员、业务总监那些最受赞赏的公司：和行业分析师根据九大维度对目标公司进行打分。确保薪酬战略与组织的目标、战略和文化相

3、一致与同类企业相比，这些最受赞赏的公司通常支付较少的薪酬。总的来说，我们发现最受赞赏的公司在管理类和专业类岗位固定薪酬方面的支出比同类企业节省大约5%关于如何最大化地获得薪酬回报，并没有最佳的或全球统一的薪酬设计方案，值得关注的重点在于薪酬制度如何更好地实施在整个组织内部提倡“总薪酬”的观点，并提升无形激励的效用提升管理层对薪酬制度实施的参与程度，做好薪酬战略的沟通工作，并发动一线经理人员参与到薪酬方案的设计中去4找到最佳结合点一、规划正确的薪酬战略我们的研究表明，最受赞赏的公司确保他们的薪酬战略搭建薪酬制度基础平台，明

4、确地与组织的目标、战略和文化相一致。他们倾向于然后逐渐修改并完善它，采用更集中的方式设计薪酬战略、福利构成和绩效管理而不是进行颠覆式的改体系。变。与其他公司相比，这些最受赞赏公司益）集团过去的研究相吻合，那就是更倾向于声称他们有一个集中和统一即使在特别困难时期，最受赞赏的公的薪酬结构，这种薪酬结构更加强调司也会倾向于关注关键战略的优先权。内部的一致性。同时，这些组织通常而其他公司则更倾向于关注短期的目拥有明确的薪酬市场定位和清晰的激标，并在经济形势严峻时改变他们的励原则。战略。在薪酬和绩效管理体系方面更强调国当调研的参与

5、人员被问及组织在衡量际一致性的关键原因之一是国际化的绩效时，最关注的指标是什么时，毫经验常常被看作是晋升到高级管理岗无例外，增长和利润是被提到的两大位的标准。在组织内部，如果没有一关键要素。然而，对那些最受赞赏的个统一的绩效评估平台，就很难根据公司而言，建立客户忠诚度、建设人岗位任职资格要求和员工个人的职业力资本和优化运营也是同样重要的。发展路径来规划和实现员工在全球岗最受赞赏的公司同时在平衡短期和长位体系内的匹配和调整。期的绩效衡量指标方面也优于其他公司，确保绩效衡量标准清晰明确、浅除了薪酬制度具有较高的稳定性之外，显

6、易懂、富于挑战性、且现实可行。整合与一致性也是这些最受赞赏公司薪酬制度的显著特点。这与Hay（合©2009HayGroup.Allrightsreserved5这些研究表明，在设计薪酬制度时，组织应该：使薪酬制度与跨地区、跨业务单元、跨部门的业务发展要求相一致搭建薪酬制度基础平台，然后逐渐修改并完善它，而不是进行颠覆式的改变运用物质激励的同时，关注和提升无形激励的作用，并要平衡不同类型的绩效考量指标-财务方面、客户方面、运营方面、人力资本方面。“组织应在员工工作与企业业绩之间建立一条‘可视通道’。”6找到最佳结合点二、设

7、计恰当的薪酬级别令我们惊讶的是，Hay（合益）集团的调研显示，最受赞赏的公司在管理类岗位和专业类岗位上，总体比其他公司少支付大约5%的固定薪酬。这是由于组织拥有的完善的人才发员工去达成他们的绩效目标。展规划和流程来支持内部人才资源的供给。因此，组织很少需要从外尽管总体来讲，最受赞赏公司的固界聘用更为昂贵的人才，招聘和发定薪酬会低大约5%的比例，但不展内部人才的成本也相对较低。而同级别岗位的薪酬水平差异很大。那些已经与公司的文化和业务组织这些最受赞赏公司对优秀员工的薪方式相融合的员工也更容易管理，酬支付实际上大于一般水平。

8、对业从而能够带来更大的投资回报。务单元负责人或更高层级的管理人员，我们发现最受赞赏公司的薪酬尽管与同类竞争对手相比，最受赞支付要高于普通公司10%的水平。赏的公司支付较少的固定薪酬，但如果将奖金计算在内，最受赞赏公尽管总体来讲，最受赞赏公他们通常在绩效方面的表现却好于司的资深管理层可以获得高于其他其他企业，而且他们在