企业薪酬管理最佳实践

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1、企业薪酬管理最佳实践王小刚著中国经济出版社227前言在我多年的职业生涯中，服务的企业涵盖了机械制造、电子、纺织、汽车等行业，我差不多有10多年的时间分别担任了国营企业、跨国公司、民营集团公司的HR职业经理人。在我的记忆里面，真正先进的人力资源管理经验，应该是21世纪中国加入WTO以后，大量外资不断涌入中国大地。凭着中国人的聪明智慧及超强的学习能力，中国本土职业经理人的成长速度也是非常快，中国企业在世界上的地位也在不断上升。相信在不久的将来，世界500强的名单里面会有更多的中国企业出现。市场经济环境

2、下，随着中国企业不断的发展壮大，在中国大地同时催生了管理咨询这个产物。我在从事管理咨询的这些日子里，接触了很多的中国企业，在接触这些企业并对其进行管理咨询的同时，我深深地感到：中国企业在管理方面的变革，是越来越迫切了。企业的管理变革能否成功，我认为人的因素很重要，企业的经理人是否具备足够的能力，是企业变革成功的前提条件。人力资源管理如何帮助企业赢得竞争优势，是所有企业人力资源经理人必须优先思考的问题。众所周知，薪酬管理在人力资源管理的几大模块中居于核心地位。也许一个企业没有实施职位分析，没有实施绩

3、效管理，甚至没有实施培训管理，但是不可能没有薪酬管理。试想：当一个企业连续几个月不发放工资，企业里还会有人在吗？然而，我在从事管理咨询的过程中却发现很多企业的薪酬管理方面存在着诸多的问题：如有的企业老总凭感觉给员工发放工资，谁经常向他汇报工作、经常接近他，他就认为谁做得好，就给出高工资；有的企业通过猎头公司高薪聘请了职业经理人，一旦发现职业经理人在短期内不能帮助企业实现业绩，那么下个月就给他降低工资，实际是逼他走人；有的企业虽然实施了绩效管理，但是并没有很好的跟薪酬进行有效地对接，发放奖金并无依据

4、；有的企业已经发展了十余年甚至更长的时间，却还是用着初创企业时的薪资架构；有的企业采用的是基于职位的薪酬体系，造成了职业生涯发展通道狭小，只有主管们才拿着高工资，而那些专业技术能力很强的员工却因为不是主管，拿着较低的工资，造成了骨干人才队伍的流失，影响了企业的长期发展；有的企业则内部薪酬倒是公平了，但是没有注重薪酬的外部竞争性，同样流失了很多的骨干员工；有很多企业则把薪酬看成是一个独立的管理系统，薪酬管理系统脱离于企业战略与组织文化之外，组织文化明明鼓励员工开拓创新，企业却不允许员工犯错误，一旦员

5、工有了过失，就要扣减工资。企业薪酬管理如何做到内部一致性、外部竞争性、激励性、管理系统性，这不仅仅是人力资源部门的事情，也是企业所有管理者需要思考的问题。一个组织如何有效地吸引、激励和管理其人力资源已经成为组织获取长期竞争优势的最重要的资源。企业薪酬可谓牵动着企业内每一位员工的心，薪酬！如何才能不再让人“心愁”！三年前，当我还在企业里担任人力资源经理的时候，就曾经下定决心要写一本薪酬管理方面的实战书籍，让更多的同行们能够分享我在企业薪酬管理实践方面的经验；现如今，我在给企业做培训的过程中，很多企业

6、的人力资源经理与薪资经理都问我能不能将我所培训的《薪酬体系设计与薪资管理技巧》等课程写成一本书籍，以便让他们能更好的全面掌握薪酬管理方面的知识，服务于所在的企业；到今天为止，我也做过一些管理咨询项目，自己多年227的经验也得到了全面的梳理。基于上述原因，本人结合多年的人力资源管理实践经验与近几年的管理咨询经验，写下了这本企业薪酬管理最佳实践的书籍。之所以称之为最佳实践，是因为书中所介绍的很多方法与技术都是当前企业薪酬管理实践中较流行的做法。在这里我需要提醒本书的读者：在自己的企业里面运用本书所介绍

7、的方法与技术，一定要结合所在企业内外部环境，包括企业所在行业、企业所处的商业周期、企业战略、企业文化等。这些需要读者去理解和识别。同时，本书也不缺乏理论，如全面薪酬概念、非货币性薪酬从四个方面如何来吸引和保留人才、构建基于战略导向的薪酬体系、职位评价、薪酬调查、薪酬调查数据中的四分位与百分位分析法、浮动幅度（带宽）、中点值、中点值级差、薪资重合度、薪酬政策线、等级薪资结构、宽级薪资结构、宽带薪资结构、利润分享、目标分享、员工持股计划、股票期权计划、薪资预算、绩效加薪矩阵、薪资对内的比较比率、薪资对

8、外的比较比率等等。这些都是薪酬管理书籍中最常见的词语，读者均可在本书中找到它们。根据我多年的实践经验和培训经验，正确理解这些薪酬管理中的专业术语定义，是能够进行薪酬管理实践的前提，如果连这些专业词语都不能理解，则谈不上对其进行应用了。大量的实践证明：优秀公司提供的基本工资大多数等同于市场平均工资水平，只不过这些优秀公司将公司的整体业绩跟员工个人的绩效紧密相关联，当这些优秀公司取得很好的业绩时，它同时也为员工提供相对较高的奖金，员工的总体薪资水平也就显得较高。因此在这里，我要特别提醒