人力资源管理师绩效管理之四

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1、人力资源管理师之绩效管理王贵军祝您考试成功!人力资源管理师之绩效管理第六部分王贵军祝您考试成功!人力资源管理师之绩效管理谁来当绩效考评者？直接主管自我绩效评价主体选择的原则同事内部客户1、绩效评价主体所评价的内容必须基于他所掌握的情下属外部客户况。2、绩效评价的主体对所评组合方法价岗位的工作内容有一定的了解。3、有助于实现一定的管理目的。王贵军祝您考试成功!人力资源管理师之绩效管理360度考评方法上级同事自己360度考评法又可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式员工中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户

2、其他客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的下属。其评价结果反馈给被评价者，一方面，促使管理者全面地认识自己，为员工的个人和组织发展。王贵军祝您考试成功!人力资源管理师之绩效管理360度考评方法的优缺点优点缺点–全方位–定性评价–胜任特征–信息不一致–核心竞争优势–信息成本高–匿名考评–紧张气氛–尊重组织成员意见–双向交流–个人发展–紧张气氛王贵军祝您考试成功!人力资源管理师之绩效管理基于互联网的360度考评¾优点：P264¾缺点：P265王贵军祝您考试成功!人力资源管理师之绩效管理360度考评和实施程序¾评价项目设计¾培训考评者¾实施360度考评¾反馈面谈¾效果评价

3、王贵军祝您考试成功!人力资源管理师之绩效管理实施360度考评的注意事项P267王贵军祝您考试成功!人力资源管理师之绩效管理第七部分王贵军祝您考试成功!练习题人力资源管理师之绩效管理0306----20分小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“

4、内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。王贵军祝您考试成功!人力资源管理师之

5、绩效管理问题：•请您结合本回答下列问题：（1）绩效面谈在绩交管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？•（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样克服这问题的产生？王贵军祝您考试成功!人力资源管理师之绩效管理评分参考答案I•（1）说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之

6、改正。③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：①对考评者以及被考评者明确考评的目的；②明确绩效面谈的目的；③加强对考评者的面谈技巧的培训。王贵军祝您考试成功!人力资源管理师之绩效管理评分参考答案II•（2）分析问题产生原因。表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；②小王的上司对小王有偏见；③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。•（3）提出解决问题的对策①考评前绩

7、效目标制定要明确、客观、量化。②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。王贵军祝您考试成功!人力资源管理师之绩效管理练习题-0711-10分•在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围。请问；在选择时可以从哪些方面对其进行