为什么要有企业文化

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1、为什么要有企业文化？http://xiongjiujiu.blog.sohu.com/13988051.html有为博客在一些管理者看来，“文化”是当下管理中被滥用最多的字眼。任何计划外令人沮丧的结果出现时，在对其原因的分析中，我们总能发现“文化”的身影。与我们对事物的其他认识一样，这样的归因有时是正确的，有时可能是错误的，有些甚至是在没有找到问题真正的根源时，出于某种需要，囫囵吞枣扣上“文化”帽子便作为结论了事——就像当下好多企业负责人回答未来何处发展的问题时，想都不想便回答“中国和印度”一样。自上世纪80年代“企业文化”这个词语被引入

2、管理领域，“文化”便牢牢占据了管理者主要工作内容的位置。他们要在对企业文化的准确把握中，推进这项管理活动。前者是对文化本质的探询，后者是要借助各种有效的方式、活动将特定的文化“化”开来。其间任何一处的困惑，都会给自己的工作带来极大的迷茫。事实上，这个论述已经成为了事实。出于工作的需要，本人形成了如下思考，试图在企业文化的内涵上有所澄清，在文化建设的方式上，对同仁有所启迪。文化是“-ing”而非“-ed”实际上，“企业文化”中的“文化”进入管理领域的本意是对“文化”部分内涵的借镜。完整的“文化”在词典的解释中与“文明”、“文艺”、“文物”等

3、概念有很大的重叠乃至混同。而引入管理领域的“文化”本质上可以描述为一种“精神风貌”：透过人或者器物、仪式体现出来的思维、行为的方式及其依据。关于文化最重要的模型大约就是沙因的三层次模型：最核心的是“价值观”——我认为什么是对的，我认为怎样做是正确的。这是行为、思维方式的终极依据：就像数学中的“公理”一样不证自明，否则建立其上的所有定理、推论都会轰然倒地。向外延伸紧接着的是秉持某种价值观而产生特定的行为、思维方式，这一点可以通过与别人的对照而显现出来：与德国人相比，美国人表现得不愿意循规蹈矩，与中国人相比，德国人做事要严谨、规范得多……文化

4、模型的最外层则是作为价值观、行为和思维方式固化体现的“器物”——象征物、公众形象、宣传品等等。就企业文化来说，最重要的可能是第二个层次——思维和行为的方式。这一论点要从现代管理发展的过程中寻找依据。广为接纳的观点说明，现在管理起源于对效率的极度渴盼中。“管理之父”泰勒通过恰当的生产方式的调整和组织，使得工人生产出了了令人难以置信的成果，从而开创了现代管理：对器物、时间等资源的管理依靠科学知识的引入应用，对人的管理则是“胡萝卜加大棒”的政策。随着时间的推移，发生在人身上的变化蔚为大观：不仅是每个人对获得平等对待、尊重的诉求日益强烈并成为社会

5、基本规范，而且人本身也随着潜力的释放，逐步从“劳动力”的定位中走出来，成为杜拉克描述的“知识工作者”。此时“胡萝卜加大棒”的政策越来越难以见容于时代，“目标管理”应运而生：企业只是根据每个岗位的职责，将公司整体要完成的任务分解到各个岗位上，成为一个个小目标。通过每个人的主观能动性的发挥，实现各自的目标，进而完成企业的整体目标。这种做法的好处显而易见：管理从对过程的直接监督中解脱出来，转而依靠员工的主观能动性发挥，满足了员工尊重的需要，给予员工更广阔的发挥空间，松解了管理者与员工之间的对峙关系，不仅企业的目标容易实现，员工对公司、工作的满意

6、度显著提高。但目标管理的弊端也显而易见：没有对过程的有效监控，很容易导致完成的任务的方式、方法五花八门，乃至违反道德、法律的事情出现，这对企业的发展明显不利。如何在不使用强力的情况下，让员工的行为符合一定的规范呢？此时就出现了“文化管理”，通过持续的价值观灌输和不懈的行为校正，使得员工对自己的思维、行为方式有了良好的自律。即使在没有人监督的情况下，员工也会出于道德方面的自律，严格遵守特定的规范行事，这就达到了对员工完成任务的过程控制的目的。因此，企业文化中的“文化”最重要的含义在于思维、行为方式。价值观不过是沟通某种思维、行为方式的必要性

7、时所凭借的依据而已。这样，我们就可以套用英语中的两种语态来描述文化的本质：文化是“现在进行时”（-ing），而不是“过去式”（-ed）。文化是一种方式，而不是这种方式产生的结果。因此，“文化”与“文明”、“文艺”、“文物”还是有着显著的区别。基于同样的理解，台北“文化局长”龙应台将“文化”描述为“体现在一个人如何对待自己、如何对待他人、如何对待自己所处的环境中”。道理上说，争辩“什么是什么”（定义）是没有实在意义的。此处对企业文化内涵的阐释，不过是要明确企业文化建设的重心所在。我们不应该将文化的表现层——器物作为重点，建一座雕塑、办几场演

8、出、出版一些刊物等等作为文化建设的重心，也不应该把大把的时间花在对“价值观”的反复斟酌讨论中，而应该将精力、资源集中花在对行为、思维习惯的培养中上。员工也需要“文化”文化一定是普遍的，也就是要