renjun 关于企业人才战略研究

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1、renjun关于企业人才战略研究--------------------------------------------------------------------------------关于企业人才战略研究作者：renjun关于企业人才战略研究——以战略人力资源管理构筑企业持续的竞争优势【提纲】：根据迈克尔波特的竞争优势理论，获取和保持企业的竞争优势是保持企业在市场中地位以达成企业目标的核心，人才战略的目的就是要通过对于人力资源的管理和开发以利于企业达成目标。战略人力资源管理是一种新型人才战略观，能够通过构建人力资源的持续优势来形成企业持续的竞争优势。中国企业亟需导入战略人力

2、资源管理，导入战略人力资源管理需要完成战略层面的两项整合，采取专业角度的三项对策，推进体系实施的三个阶段。一、战略人力资源管理可以构筑企业持续的竞争优势战略人力资源管理是一种新型人才战略观关于“人的管理”的两次转变2、战略人力资源管理（二）战略人力资源管理可以保持企业持续的竞争优势1、持续的人力资源优势是企业持续竞争优势的源泉2、战略人力资源管理可以构筑持续的人力资源优势（1）人力资源与组织战略的匹配（2）人力资源管理与组织战略的匹配（3）战略人力资源管理的四大核心运营机制二、中国企业战略人力资源管理之研究（一）目前企业界人力资源管理的现状1、现状（1）处在转型时期（2）制度建设及

3、执行方面差异明显2、原因分析企业对于人力资源管理的战略作用缺乏足够认识业界缺少具有战略性思维能力的人才管理专家人才战略与企业总体经营战略、企业文化脱节执行不力（二）突破现状：导入战略人力资源管理三、完成战略层面的两项整合（一）人才战略与经营战略的整合1、人才战略服务于且应变于经营战略2、人才战略与竞争战略的组合模型（二）人才战略与企业文化的整合1、人才战略的实施须充分借力于企业文化的作用2、企业文化的塑造应融合在人力资源管理实践中（1）以企业价值观念为筛子在招聘阶段选苗子（2）把企业价值观念贯穿于培训和绩效管理中四、采取专业角度的三项对策（一）战略人力资源管理模式下理念与制度的匹配

4、1、理念引导制度2、制度折射理念（二）战略人力资源管理模式下人才管理制度的创新1、人力资源规划：制度创新的起点2、两个导向：制度创新的指南针（1）经营战略导向（2）知识资本导向3、激励理论：制度创新的基础（1）激励制度的理论基础（2）战略人力资源管理模式下两种激励理论的运用①雇员激励全面化②雇员激励长期化（三）战略人力资源管理模式下人才管理技术的开发1、评价中心2、BSC，战略性的绩效管理工具3、活力曲线，一条战略激励曲线五、推进体系实施的三个阶段（一）以专业技术为基础的制度建设1、专业的技术2、专业的执行（二）以胜任力素质模型为基础的能力建设1、胜任力模型2、建立胜任力模型库，达

5、到人职匹配（三）以职涯发展为中心的学习型组织建设1、学习型组织的建立，企业获取变革能力的根本途径2、职涯发展是个人学习的拉动力六、结论关于企业人才战略研究以战略人力资源管理构筑企业持续的竞争优势【摘要】：根据迈克尔波特的竞争优势理论，获取和保持企业的竞争优势是保持企业在市场中地位以达成企业目标的核心。人才战略的目的就是要通过对于人力资源的管理和开发以利于企业达成目标。战略人力资源管理是一种新型人才战略观，能够通过构建人力资源的持续优势来形成企业持续的竞争优势。中国企业亟需导入战略人力资源管理，导入战略人力资源管理需要完成战略层面的两项整合，采取专业角度的三项对策，推进体系实施的三个

6、阶段。┅┅【关键词】：企业人才战略、战略人力资源管理、竞争优势、整合、对策、阶段┅┅【正文】：进入知识经济时代，企业竞争的不再是以自然资源和财力资源为基础的产品，而是知识；而人才是知识的驾御者，企业的竞争归根结底是人才的竞争。如何吸引、开发、激励、留住人才，也就是说如何通过确定和实施人才战略来构筑和保持企业持续的人才优势，成为企业竞争战略的一个最重要部分。根据迈克尔波特的竞争优势理论，获取和保持企业的竞争优势是保持企业在市场中地位以达成企业目标的核心。人才战略的目的就是要通过对于人力资源的管理和开发以利于企业达成目标。战略人力资源管理是一种新型的人才战略观，能够通过构建人力资源的持

7、续优势来形成企业持续的竞争优势。目前我国企业关于“人的管理”的方式还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，没有达到企业战略高度；许多企业制定了人才战略，但是制度与理念、与企业文化常常脱节甚至矛盾，或者对于制度的执行差距明显。中国企业人力资源管理现状2003年度调查报告指出：建立战略人力资源管理势在必行。导入战略人力资源管理需要完成战略层面的两项整合，采取专业角度的三项对策，推进体系实施的三个阶段。战略层面的两项整合：人才战略与经营战略的对接，人才战略与企业文