究——基于人力资本理论的视角分析

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首都经济贸易大学硕士学位论文论文题目：剩余收益分配理论研究一一基于人力资本理论的视角分析系别：专业：作者：导师：完成日期：会计学院会计学马丽芬张家伦副教授2005年3月 提要人类步入二十一世纪，知识经济迅猛发展，在R益激烈的市场竞争中，起决定作用的因素己从传统的财务资本转向人力资本，由人掌握并运用知识已经渗透甚至主导着社会生活的方方面面。现代企业理论认为：企业是一个人力资本和非人力资本的特剐和约。现代财务学也开始把研究的内容从单一的财力转向财权，认为财务管理的对象不应只是资金的流动，还应该研究与此相关的产权关系。资源的稀缺性告诉我们，资源的“需缺性”赋予资源所有者凭借其所有权便可分享该资源的使用所创造的收益。因此，国内外的许多学者开始着眼于研究人力资本和企业收益分配之间的关系。综合各文献的研究成果，笔者认为人力资本所有者已经不仅是需要支付工资的劳动力，而且是能够参与剩余收益分配的索取者。但是至于人力资本所有者参与收益分配的深层次原因是什么?参与分配的是企业那块剩余?以及以什么样的分配方式来享受?这就是本文要解决的牛要问题。本论文通过对现有的相关文献和著作说明传统收益分配方式形成的理论基础以及在工业经济时代下存在的现实性。然后以知识经济环境为前提，从收益分配的主客体入手，分析传统的收益分配模式在新的经济环境中的局限性，分析传统的收益分配模式中客体(净利润)和主体(财务资本所有者)在知识经济时代下应做的转化。从而给出剩余收益的定义和计算公式，给出人力资本产权的定义并分析其产权特征，并提出笔者自己对收益分配主客体的晁定。在此基础上本文对人力资本所有者参与企业剩余分配的具体方式加以丁介绍，分析各种方式的内容、特点、优缺点，并在此基础上对它们进行比较。最后用案例说明西方、R本等发达国家企业的主要收益分配模式，并结合案例介绍我国企业中采用的收益分配模式，分析我国人力资本参与剩余收益分配的现状、特点以及存在的问题，力求对实践有所裨益。关键词：剩余收益剩余索取权人力资本经理股票期权员工持股计划 AbstractMankindhadsteppedintoin21stcentury,theknowledge-economyisdevelopedrapidly，marketcompetitionbecomemoreandmorefierce．Thefactorplayingadecisionrolehasalreadyturnedfromtraditionalfinancialcapitaltohumancapital．Humanhadgraspedandusedknowledge，italreadypermeateevenleadingallsidesofsociallife．Modernfirmtheoryarguesthatenterpriseisacomplicatedcontractcomposedofhumancapitalandfinancialcapital．Theimperfectionofcontractmakesthemotivationbecomingmoreandmoreimportant，andmakestheresidualclaimbecomingthemostusefulinstrumentofmotivation．Andmoreandmorefinancialresearchersstarttoresearchthedistributionoftheresidual．Theythinkfinancialnotonlyaboutthecapitalbutalsothecapitalclaim．Synthesizetheachievementinresearchofmanydocument，Ihavealreadydrawnfollowingconclusions：Peoplenotonlytobcpaidsalaryasalabor,butalsotheclaimersoftheresidual．Whatistheprofoundreasonofthehumancapitalownerssharethedistributionofincome?Whichincomeshouldbesharedandbywhatkindformofdistribution?Thisisthemainlymatterthatthisarticlewillbesolved．ThroughtheanalyzingofthetraditionaltheoryaboutthedistributionoftheresidualcontrolrigIltsandresidualclaimofthefirm，thispaperdiscussestheresidualcontrolrights’distributionamongtheprovidersofthefirmcapital．Then，thepaperanalysestheshortcomingofthetraditionalsharemodel，andpointoutwhattheobject(netincome)andsubjeel(financialcapitalowners)shouldchangeintheknowledge—economyenvironment．Basedontheforgoingtheory,thenthepaperdealswiththemainkindsofformsandthecorrespondingnature，inwhichthehumancapitalparticipatesinthedistributionoftheresidualreturnsofthefirm．Atlastintroducethewestandothercountriesexamplesofthedistributionoftheincomeshare．Thentakeournationals’practiceintoaccount，thispaperanalysesthepracticestatusandobstaclesoftheESOPsandESOinChina．Thenthepapergivessomesuggestionsandtriestobeofhelp．Keywords-Distriimtionofresidualreturns，Claimtoresidual，HumancapitalExecutivestockoption．Employeestockownershipphi 独创性声明本人郑重声明：所呈交的“剩余收益分配理论研究——基于入力资本理论的视角分析”论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。作者签名：墨豳硷——日期：生塑生±目!!旦关于论文使用授权的说明本人完全了解首都经济贸易有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅：学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。(保密的论文在解密后遵守此规定)作者签名：圭丝导师签名：吾幽期：咝生!旦竺旦 首部绛济贸易大学硕I学位论文剩余收益分配理论研究——皋十人』J资本理论的视角分析剩余收益分配理论研究——基于人力资本理论的视角分析序言(一)研究的背景企业收益分配理论是财务管理理论的三大内容之，但是学术界⋯直以束都比较重视投资、筹资管理的研究，对收益分配管理的研究则很少。与此相反，分配问题一直以来都是经济学研究的重点，从西方古典经济学的要素分配理论、“三位一体”、“四位一体”理论到现代的分享经济学，经济学家们从束没有停止过对收益分配问题的研究。近年来，随着知识经济时代的到来，财务学研究的触角也丌始伸向不同的角落，不少学者已开始关注企业收益分配管理在财务管理中的重要地位，着手企业收益分配制度理论的探讨。因此不少学者提出“财务首先便是一种分配行为”、“企业财务本质就是财务主体对企业财力的分配活动及其所形成的分配关系”。现在许多学者从公司治理、财务治理的角度出发，对于入力资本参与剩余收益分配的研究进行了有益的探讨，认为让经营者分享企业的剩余，使得剩余索取权与剩余控制权相对应，是对员工最佳的激励机制。然而，基于人力资本的视角，从财务管理学的角度去研究企业剩余收益分配，尚属起步阶段，与之相关的方法研究还不成熟，有关此方面的研究也尚未形成权威和统一的理论。人类步入二十一世纪，知识经济迅猛发展，在同益激烈的市场竞争中，起决定作用的因素己从传统的财务资本转向人力资本，由人掌握并运用知识已经渗透甚至主导着社会生活的方方面面。因此企业的收益分配也因充分考虑人力资本的冈索。本文就是基于这样一个社会现实而做。(二)研究的意义我们知道分配问题是与所有制结构相统一的，属于生产关系的范畴。生产关系要与生产力的发展状况相适应。本文从人力资本的角度研究企业收益分配问题的根本目的就是要解决怎样更好地解放和发展生产力，怎样通过收益分配的合理安排来激发人力资本创造出更多的效益。1、研究的理论意义本文研究的理论意义至少体现在以下两个方丽：(1)有利于拓展财务收益分配理论的研究空间传统的收益分配模式都是生产要素按照自己的功能参加企业利润的分配。而且他们都有两个共同点：第一，分配的客体是净利润；第二，分配的主体是财务资本所有者，即财务资本所有者拥有对企业剩余收益的要求权，人力资本所有者获得固定工资收入。这是资本主导型的企业剩余分配方式，这一分配方式背后的企业理论基础就是“资本雇佣劳动”的单边治理逻辑。在知识经济时代下，人力资本成为最稀缺的资源，现代产权理论证明：资源的稀缺性赋予资源所有者凭借其所有权便可分享该资源的使用所创造的收益，人力资本的产权特性(劳动的异质性、风险性和稀缺性)赋予人力资本所有者参与企业剩余收益分配的权力。基于人力资本所有者同财务资本所有者共同参与剩余收益 趔经济歙易大学硕j’学位论文剩余收益分配理论研究—一基十人力资本理论的桃角分析的分配，收益分配的客体也应做适当的转化，在简单与计算结果的准确之问寻求一种平衡，我们把会计收益扣除权益资本成本后企业在一定期间内的“增加值收益”作为收益分配的客体。这些理论均给收益分配理论注入了新的活力。(2)能够丰富人力资本理论的分析方法。人力资本理论，因其对于经济增长剩余和经济报酬分配强有力的解释而得到』、‘泛研究和迅速发展。在人力资本理论的研究中，经济学家们所运用的分析方法，主要有三种：经验实证、微观经济分析法和数理或计量经济分析法。在整个人力资本理论研究文献中，尚未检索到运用财务管理学分析方法的研究成果。因此，财务学分析方法的运用，无疑能够丰富人力资本理论的研究工具和深化人力资本理论研究的成果。2、研究的现实意义从人力资本的角度分析企业收益分配问题对于激发国有企业活力，推进企业制度改革具有现实意义。(1)从人力资本的角度分析企业收益分配是企业治理结构创新的需要。企业治理结构的根本问题就是企业所有权的安排问题，企业所有权安排的核心是企业剩余索取权，即企业收益分配问题。(2)人力资本参与企业收益分配有利于调动和发挥企业经营管理者和技术人员的积极性和创造性。经营管理者和技术人员进入企业就是以创造新的生产力并使企业在激烈竞争中实现赢利最大化为目的。正因为如此，对于他们的激励是矸i容忽视的，他们作为一种稀缺资源比其他人更有理由和权利参与企业的收益分配。(3)以“增加值收益”分享替代传统净利润分配更加科学合理。企业的收益是人力资本与财务资本共同使用的结果，其所有者应当共同分享剩余价值，这种剩余价值存知识经济时代下不应是企业的净利润，而应是会计利润扣除资本成本后的增加值收益。(三)研究的范围及目标在我国“59岁现象”、“冯根生现象”的例子比比皆是。我们是发展中国家，企业经营者收入不能和发达国家相比，但如果企业经营者得不到合理的价值分配，就势必挫伤其积极性，导致“59岁现象”和“冯根生现象”的出现，个别人甚至走上违法犯罪的道路。由此便产生了一系列的问题。如：人力资本所有者应否分享企业收益?分享的是哪部分企业剩余?人力资本所有者在分享剩余时有否区分?针对不同的人力资本所有者具体又该采用何种方式?具体多少种分配方式可供采用?如何通过适当的收益分配对人力资本进行有效地激励昵?我们认为，这些问题可以归结到一点就是：该由企业的哪部分主体用何种方法来分配企业的哪部分收益，才能使企业创造更多的价值。由于收益的内涵不同，收益分配的内容也各异，本文所研究的收益分配的客体是指企业在一定时期内所创造的剩余价值总额。收益分配的主体也有广义和狭义之分，广义收益分配的主体有国家、所有者、债权人及企业本身，狭义收益分配的主体是指企业的所有者，包括财务资本所有者和人力资本所有者。本文运用的是狭义主体概念。在西方财务管理教材中，一般把股利政策等同于企业的收益分配管理。西方国家财务学家对此较早地进行了探讨和研究，也已形成了相当成熟地理论。本文主要从收益分 堕塑势贸绁硕士学位论文剩余收益分配理论研究——基{i人力资本理论的帆伯分析配的主客体入手，分析人力资本所有者如何与财务资本所有者一起分享企业的剩余收益，对于具体的股利政策不进行研究。(四)研究的思路本文除了对有关收益分享理论、财务管理理论、人力资本理论、薪酬理论等进行理论分析和规范性研究外，还通过对比论证法对各种收益分享方式的利弊进行探讨，进而确定不同的人力资本所有者应该采用的具体收益分享方法；运用列举法对各个国家的收益分享方法和基本作用进行了分析和整理，并结合实例对我国人力资本所有者参与企业剩余收益分享的实践进行了分析，并穿插了对比性的论证，层层剖析，归纳出本文的结论。1、理论分析法通过对传统收益分配模式的理论回顾和探讨，针对时代的变迁，分析了在知识经济时代下收益分配的主体和客体应做的转化。2、定量分析法本文对收益分享的理论基础、剩余收益的不同计算方法等进行了数理推导和深入探讨，对不同的人力资本所有者应该采用何种收益分享方式进行了定量性的分析和研究。3、对}匕论证法本文在对具体的收益分享方式进行介绍时采用了对比分析和整理的方法。关F／fi同国家采用的不同剩余收益分享方式进行了对比论证。4、案例分析法本文在理论分析及对比论证的基础上联系实践。运用具体案例来分析我国实施收益分享机制的现状，以此对我国两种主要的收益分享方式存在的问题给出建议。(五)本文的创新与不足随着知识经济的到来，掌握知识并运用知识的人(主要是人力资本所有者)在经济增长中起到越来越重要的作用，在有些行业甚至已起到了决定性的作用。但是长期以来按照传统的收益分配模式，我们对于人力资本所有者的报酬仅仅是作为成本项目的一种支出——工资的形式，而并不参与企业的剩余分享。这种在分配上的次要地位与其对经济增长的主导地位形成异常严重的落差和矛盾。对于这一矛盾的解决，中外经济学家和财务学者、企业家在理论上和实践中进行了尝试。但是前人的贡献大多停留在：①从产权的角度分析，认为人力资本所有者应该分享企业的剩余索取权，以达到剩余索取权和剩余控制权的对应。②从企业生产的角度分析，认为要使员工为企业创造最大的价值，剩余索取权是最好的激励机制。这些研究主要是从理论上论证人力资本所有者应该参与企业的剩余收益分配，但是对于不同的人力资本所有者应该怎样参与企业剩余的分享，分享企业的哪块剩余，至今还处于研究的薄弱环节。基于此，笔者在本文的论述中主要取得了以下的一些进展：l、提出了剩余收益分享中的“增加值收益”新概念及其分享模式。2、从财务学和经济学等方面较为系统的论述了剩余收益分配的理论基础。3、以知识经济时代为背景，从收益分配的主客体分析传统的收益分配模式存在的3 首都经济贸易大学碳L学位论义剩余收益分配理论研究一一肇f人力资本理论的税确分析局限性和应做的转化。4、将收益分配理论与人力资本理论结合起来，从人力资本的角度设计具体的收益分配模式和收益分配方式。5、比较全面的介绍西方等发达国家对收益分享机制的具体运用，以求对探讨我国企业收益分享模式起到借鉴的作用。6、集合案例通过对我国企业收益分配模式的历史、现状的分析指出收益分享模式在我国运用时存在的问题，并提出笔者的建议，以求对实践有所裨益。然而，因为理论的欠缺、时间的仓促、实证的困难，本文还有很多不完善之处。主要表现在以下三个方面：1、对于剩余收益分享的“增加值收益”模式的论述不够深入，如何与实体企业柏结合，技术上如何操作，这些微观层面的阐述不够。2、对于人力资本参与剩余收益分配的构架设计偏重于理论，比较理想化，没有进行实证分析，能否实践操作还有待检验。3、本文对绩效年薪制和增加值收益索取模式的论述比较筒略，这是因为本人这方面知识比较薄弱，没有实践经验，故阐述不够。对于这些问题，我将在今后的工作学习中，不断的丰富理论知识和积累实践经验，将之不断完善。4 首都经济贸易人学硕I掣位论文剩余收益分配理论研究——基于人力资牟埋论的视角分析相关理论回顾本论文是针对当代社会经济生活中的这样一个现实而作，知识经济正取代工业经济向我们迎面走来．在知识经济中人力资本已成为企业生存和发展最稀缺的资源。正是人力资本的稀缺性赋予人力资本所有者与财务资本所有者相同的权利来分享企业的剩余收益。在本章中笔者首先将对收益的相关概念进行界定，然后对企业收益分配的相关理论进行剖析，以引出后文的论述。本章的安排如下：第一节将在收益相关概念界定的基础上简单回顾传统的企业收益分配方式。第二节则根据现有的相关文献和著作说明传统分配方式形成的理论基础。第三节将以知识经济环境为前提，分析传统的企业剩余收益分配理论在新的经济环境中的局限性，以此引出后续章节的论述。(一)传统的收益分配模式简述I、相关概念界定收益：从会计学角度来看，是企业一定时期内已实现收入与其相关的成本费用之间的差额。根据我国企业会计制度，收入是指企业在销售商品、提供劳务及让渡资产使用权等H常活动中所形成的经济利益的总流入，包括主营业务收入和其他业务收入。在计算收益时收入还包括投资收益、补贴收入、营业外收入等。费用则指企业为销售商品、提供劳务等日常活动所发生的经济利益的流出。成本是指企业为生产产品、提供劳务而发生的各种耗费。按照人们对所得税是作为⋯项费用还是作为一项收益分配的认识的不同，会计收益又有两种涵义：一’是指税|；{『利润，二_二是指税前利润扣除所得税后的净额，即税后净利润。由此可知会计收益是按公认会计原则计算出的归属于企业所有者的剩余。站在企业所有者的角度，公认会计原则要求从收入中扣除支付给比股东具有优先权的其他相关者(供应商、债权人、员工等)的费用，得出会计收益用以衡量收入中属于所有者的部分。会计收益的计算因采用的会计原则不同，即收入、费用确认和计+量的规则不同，结果会有差异。从经济学角度看，收益概念源于亚当·斯密的《国民财富的性质和原因的研究》‘书，他首次把收益界定为“财富的增加”是“以不侵蚀资本为条件的”从而使收益与资本保全联系起来。在微观经济中，企业收益就是企业一定时期所创造的纯收人，即企业一定时期所获收入扣除其为实现收入所支付成本后的余额。剩余收益的概念是从收益的基础上发展起来的。从产权经济学看，企业的剩余收益是指企业总收入在扣除所有固定的合同支付后的余额(谢德仁)，青木昌彦将之称作组织租金(organizationalrent)。在会计上看，剩余收益是从会计收益(或调整后的会计收益)中扣除所有权资本成本后的余额(谢诗芬，2004)。传统上人们都把净利润作为衡量公司经营业绩的指标，然而随着财务管理目标从利润最大化向股东价值最大化的转变，这一指标已经不能够准确的反映公司为股东创造的价值，于是剩余收益应运而生。追求剩余收益的最大化即是追求股东财富最大化。把剩余收益作为业绩衡量指标，并进而设计业绩评价体系，可以使管理者成为准所有者，降低代理成本，提高公司经济运行效率。剩余索取权是相对于合同收益权而言的，指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支付后(如原材料成本、固定工资、利息等)的余额(“利润”)的要求权。企业的剩余 首都丝济贸易大学硕士学位论文剩余收益分配理论研究——基十人力资奉理论的视角分析索取者也即企业的风险承担者，因为剩余是不确定的、没有保证的，在固定合同索取被支付之前，剩余索取者是什么也得不到的①。剩余索取权也就是对剩余收益的要求权，在企业中指享有收益与成本之间差额的权力。经济增加值(EVA)是最初的剩余收益概念的延伸和发展，EVA(EconomicValueAdded)，是经过调整后的公司净利润减去资本成本费用后的余额。它要求从企业收入中扣除所有投入生产要素(包括所有者投入的资本)的成本(萨缪尔森，1999)。由于收益的内涵不同，收益分配的内容也各异，本文所研究的收益分配是指企_k在一定时期内所创造的剩余收益(增加值收益)在企业各利益主体之间进行分配的过程。收益分配的主体有广义和狭义之分，广义收益分配的主体有国家、所有者、债权人及企业本身，狭义收益分配的主体是指企业的所有者，包括财务资本所有者和人力资本所有者。本文运用的是狭义主体概念，具体收益分配的客体和主体地界定我们将在后面的章节论述。2、传统收益分配理论回顾企业收益分配理论是财务管理理论的三大内容之一，但是学术界一直以来都比较重视投资、筹资管理的研究，对收益分配管理的研究则很少。与此相反，分配问题一宜以来都是经济学研究的重点，因此对于收益分配理论的回顾笔者主要借鉴经济学的理论束分析。(1)财务管理学收益分配理论回顾收益分配理论是财务管理理论的三大内容之一。财务管理学对收益分配的客体一般界定为会计收益，是指企业实现的税后净利润。传统的企业收益分配是企业按照有关法规的规定，遵循一定的原则和程序，对企业净利润进行分配的过程．主要有两大方面：向所有者分配股利与企业保留部分盈余，两者此消彼长。因此在财务管理学中对于收益分配的研究主要是研究企业的股利政策，在西方财务管理教楗中，一般把股利政策等同于企业的收益分配。股利政策是指股份有限公司关于股利发放比例、发放形式、何时发放等方面的方针和策略。对于如何制定适合公司的股利政策，西方国家财务学家较早地进行了探讨和研究，也已形成了相当成熟地理论。在此，本文不对具体的股利政策进行研究。我国建国以来，对国营企业的收益如何分配、企业留利如何管理和使用，曾采取过多种方法。建国初期，国营企业实行统收统支、统负盈亏的办法，企业的利润全部上交给国家。1953年起，企业按规定可以从利润中提留一定的比例建立企业奖励基金，专用于改善职工的物质文化生活和奖励。1958年实行利润留存制度，企业可提留一定比例的利润用于发展生产、改善职工福利和奖励，直至1962年又恢复了企业奖励基舍办法。“文化大革命”期间，取消了奖金制度，企业的利润再度全部上交国家，食业不得留用@。1978年改革开放以后企业才开始慢慢享有自主分配剩余收益的权力，具体的阶段将在本文第五章进行介绍。因此我国对收益分配理论的研究比较缓慢，主要也是借鉴西方国家研究股利理论和政策。①张维迎《所有制、治理结构及委托—代理关系》经济研究1996年9月⑦工又庄《企业财务管理》北京经济学院出版社1989年7月第一版第320页6 首都经济贸易大学硕上学位论文利余收益分配理论研究——基j一人山资奉璀论的桃角分析(2)经济学收益分配理论回顾西方经济学关于收益分配理论的显著特征是要素决定论，即生产要素按贡献参与收益分配，主要经历了古典、近代、现代三个阶段。在古典阶段，以斯密为代表，由萨伊利用并发展到极至。斯密认为利润是资本的自然报酬，“劳动者对原材料增加的价值⋯⋯分为两个部分，其中一部分支付劳动肯工资，另⋯‘部分支付雇主的利润。”⋯，也就是人力资本所有者(劳动者)拿固定，I：资，向剩余收益全部归财务资本所有者(雇主)享有。李嘉图的利润分配理论和斯密的类似，他认为利润和工资存在此消彼长的关系，利润是劳动的结果，商品的全部价值只分成两部分：一部分构成资本利润，另一部分构成劳动工资，也即企业的收益扣除丁资后伞部m资本家占有。萨伊提出了“三位一体”理论，即十-地创造地租、资本创造利润、劳动创造工资，其本质和斯密、李嘉图一致，都把企业的利润归财务资本所有者享有。在古典生产要素参与分配阶段，其基本的收益分配思想都是将企业的剩余按照资本和股份分配，员工(主要是劳动者)获得固定工资。在近代生产要素参与分配阶段，收益分配模式主要以马歇尔的“四位一体论”为代表，其主要思想为：资本创造利息、土地创造地租、劳动创造工资、企业家／j+能创造利润。他认为“利润包括许多因素：其中有的足属于资本使用的利息，而有的是属于纯利息，或所谓真『F利息；还有的是属于管理能力和企业的报酬，其中包括对风险的报酬；此外还有的瘸于各要素的结合者多，而属于企业家这一一要素少””。马歇尔解释晚工资是工人劳动的全部报酬，工资的提高只能通过工人提高劳动生产率来实现，利润则分为两部分，一是资本的利息，二是企业家的收入。利息是出资者因贷出资本而获得的报酬：企业家的收入为企业家凭借其经营才能获得的经营利润，这一思想为我们现在所提的企业家凭借其人力资本分享企业剩余收益提供了理论支持，但是我们知道当时的企qk家也就是财务资本所有者。现代企业理论的一个基本命题是，企业是一系列契约(合同)的组合(Nexusofcontracts)，是个人之间交易产权的一种方式，而企业与市场的区别主要在于合同的完备程度。在企业，由于合同是不完备的，所以事先的产权安排是重要的，那些在产权安排中占主导地位的要素所有者将获得对企业资产的剩余控制权，进而在企业剩余收益的分配中占主导地位，获得企业的大部分甚至全部剩余收益，在工业经济时代，财务资本是最稀缺的要素，企业的发展更多的是依赖于财务资本所有者的作用，因而在企业中财务资本所有者占主导地位顺理成章，企业剩余收益的要求权也就赋予给股东了，而企业的其他缔约方：员工、客户、供应商、政府等，则根据合同获取规定的固定收入。总之，我们可以把上面几个阶段的收益分配理论看成是传统的收益分配模式，即人力资本所有者参与剩余收益分配之前的收益分配方式。传统的收益分配模式都是生产要素按照自己的功能参加企业利润的分配。而且他们都有两个共同点：第一，分配的客体是净利润；第二，分配的主体是财务资本所有者，即财务资本所有者拥有对企业剩余收益的要求权，人力资本所有者力量微弱只能获得固定工资收入。这是资本主导型的企业①亚当·斯密《国民财富的性质和原因的研究》l卷商务印书局1996年版第59．60页②马歇尔‘经济学朦理》下卷商务印书局1997年版第248负7 莳都终济贸易人学硕f：学位Ve)z剩余收益分配理论研究——基十人力资奉删论的视角分析剩余分配方式，这一分配方式背后的企业理论基础就是“资本雇佣劳动”的单边治理逻辑。因此许多学者把传统的收益分配模式概括为“资本雇佣劳动型”分配模式。(二)传统收益分配模式的现实性和理论基础如匕节所述，将企业剩余收益分配给企业财务资本所有者的理论基础足资本雇用劳动逻辑。“企业是资本家的企业”向来被看作是天经地义的真理，那么，资本雇用劳动也就理所当然、无可厚非。在：[业经济时代这种分配模式有他存在的必然性，许多学者也用各种各样的理论力图证明企业的这产权安排方式是最优的治理结构安排，下厩从收益分配的主客体看他存在的现实性和理论支持。1、净利润作为收益分配客体的现实性和理论支持净利润一直以来都是传统会计信息披露的主题，它的运用服务于会计的目标。在．_f_：业经济时代，在两权分离的情况下，由于资源的受托方接受委托，管理委托方所交付的资源，因此承担了有效地管理和应用受托资源，使其保值和增值的责任，同时，具有如实向资源委托方报告其受托责任履行过程与结果的义务，而会计利润成为反映受托方管理效率的重要指标。以委托代理理论为理论基础的受托责任观要求会计信息必须以客观事实为基础并具有可验证性，因此，历史成本原则、实现原则、配比原则、权责发生制原则和谨慎原则构成了利润确定的基础，形成了以损益满计观为导向的会计利润确定方法。会计利润(净利润)之所以具有生命力主要有以F陡个原因，其，会计的功能在于它提供的是决策所需的信息，它所提供的是通用信息，并非是专向某一类使用者提供信息，这就要求有不同使用目的的使用者利用通用信息自己分析后做出结论。会计利润揭示的恰恰是表明企业持续经营前提下⋯定期间经济利益流入流出的结果；其二，因为信息使用者关心的现金流量不是现在的，更不是过去的，而是未来的，实际上企业创造现会流量的努力与发生现会流量的结果在时间上通常是分离的，权责发生制原则消除了努力的付出与结果之间的时间差异，通过努力与结果的配比，一方面反映了当期业绩，另一方面为更好地估计未来的现金流量创造了条件，从而体现了信息的预测决策作用。“)2、财务资本所有者作为收益分配主体的现实性和理论支持“资本雇用劳动”的理论支持中较为流行的一种是主观风险偏好理论。这一理论的核心观点是：企业是一组契约的集合，厌恶风险的雇员通过与资本家订立长期合同，将市场不确定性带来的风险转嫁给了风险中性的资本家，同时由于劳动市场的强竞争性使得雇员将全部“风险溢价”(riskpremium)支付给资本家作为他承担风险的报酬。自己领取一个固定的确定性等价工资。与之相反，资本家因为承担了由市场不确定性带来的风险而成为剩余收益索取者。该理论先验的对资本家和雇员在风险承担上的态度进行假设：资本家是风险中性者(riskneutral)，雇员是风险厌恶者(riskaverse)后来又有学者对此加以了证明。由于金融市场的发展使得资本家可以通过在金融市场上的资产组合来分散其在企业的投资风险而成为风险中性者，而由于人力资本与其所有者的天然不可分离性，雇员几乎不可能同时从事多种工作，因此无法分散其风险，从而是风险厌恶者。通过企业这一组织形①胡燕支春红杨有红“EVA：人力瓷本收益分配模式剖新之路”北京工商大学学报2004年7月8 竹部绎济贸易大学碰L学位论文利亲收益分配理论研艽——皋于人力瓷率理论的桃角分析式对风险承担的偏好存在差异的劳资双方建立起一种契约关系。显然，推导出“资本雇用劳动”的关键迩在于假设雇员的劳动付出能被无成术地观察到，即信息是完仝而对称的。在这种合同中，雇员付出可以被观察到的劳动努力，并产生卟可以被证实的实际收益。由于雇员的付出与企业的产出对于劳资取方都是公共信息，可以被无成本地观察到，因此在制定契约时可以忽略对雇员的激励约柬条件，这样就可以根据雇员的劳动付出和企业的产出决定雇员的报酬条款，这是一个固定收入，而企业的产出在支付了雇员的固定台同报酬后的剩余就由资本家获取。由于信息是完全的，关卡雇员报酬的台同条款就可以是完各的，雇员取得台同报酬则是含理的。再次，认为雇员的劳动具有同质性、通用性。财务资本投资一旦投入企!IE就具葫了々用性，再改做它用就可能导致价值的损失，而企业一般工人的劳动具有通用性且足缺乏可供担保、抵押的资产，他们对仓业专用性资产的使用基本}1不负担任何责任和风险。(三)知识经济时代下传统收益分配理论的局限性知识经济是“以知识为基础的经济”的简称，是指l奠现代科学技术为核心，建立在知识的生产、存储、使用和消费之上的经济。这一概念的明确提出是在1996年OECD(经济合作与发展组织)的题为《以知识为基础的经济》的报告中。然而在这之前，自20世纪60年代以来，人们对未来经济就提出了许多种说法，尽管没有明确的称之为“知识经济”。例如：美国学者丹尼尔儿尔提出的“后工业社会”概念，美国经济学家和岽束学家奈斯比特(JNaisbitt)十1982年提出的“信息经济”，1986年英国学者福莱斯特提出的“高技术经济”。目前关于知识经济特征的论述非常多，笔者认为其中最能区别予工业经济时代的一个特征就是知识已经遂黼成为促进经崭飞速发展增长的一个培主要的因素。此外，笔者还认为知_I}{不应仅指不断创新的自然科学技术，还应该包括随着经济的发展而同样同新月异的管理知识，这对于经济的增长同样有着檄大的作用。知识经济的出现和成功，给人们开辟了经济发展的新天地。它的卡要特征是：以核心技术为主要支柱，以高技术产业为主导产业，以知识资本及备种无形资产为最大投入．以知识密集型产品为撮大产出。知识经济在改变企业组织结构及投入、牛产和产m的|j_i|时也将改变企业的所有权安排。在知识经济下，知识将是种不容忽视的资本，知识的所有者如科学家，技术人员、分析人员将由于拥有知识而提高他们存企、世中的地位。F面我们主要阐述在知识经济时代下传统收益分配的主客体存在的局限性。1、净利润在知识经济条4+-F存在的局限蛀收益分配客体的界定应该随着财务管理目标和会计目标的发展而发展。在知议经济环境下，企业经济增值主体向无形资产转化，信息使用者所关注的重点将不再是实物资产的优劣、多少以及现时的盈利状况，而是企业知识资本的数量、质量及其潜在的增值能力，企业财务管理的目标已经由单纯的乘|{I畸最大化向企业创造价值最大化转化，只有充分调动员工的积极性才能使他们为企业创造最大的价值，也才能使企业在激烈的竞争环境下生存和发展。而传统的会计在确定净利润时，假设权益资本是无成本的，仅仅扣除了债务资本的成本——利息，并将成本不完整基础上的净利润作为收益分配的基础，形式上看股东的资本创造了剩余收益，实质上这一剩余收益仅仅揭示了股东资本不计成本的前提下的回报，没有反映相对于所承担风险、相对于必要报酬而言‘财富的变化。因9 首都经济贸易大学硕士学位论文剩余收益分配理论研究——摹卡人力资本理论的观角分析而它没有真正反映经济财富的增加，是不真实的收益，以不真实的收益为分配对象导致企业管理目标产生偏差，如片面追求规模和会计利润、盲目投资、不计成本等。其次，随着资本市场的发展和完善，股权趋于高度分散，在所有权和经营权的关系中，尽管产权界定和经营者r’分明确，但作为单个的股东所有权约束是弱化的，因此，所有者作为委托方关注的不仅仅是他投入企业的资本是否保值增值，更重要的是整个资本市场上资本的运作效果及其自身决策的效率，在这种情况下，决策有用论会计目标逐渐占据统治地位，要求会计信息必须具备高度的相关性。而净利润已经不能真实地反映企业财富的增加，不能满足企业利益相关者对于企业信息的需求。2、财务资本所有者独享剩余收益在知识经济条件下存在的局限性知识经济正在改变着人力资本和财务资本的一些产权特性，而这些特性充分地说明了财务资本所有者独享企业剩余收益的局限性。(1)资本的风险性。就企业来讲，财务资本的证券化导致股权不断分散，证券市场的资源配置功能使财务资本所有者能够根据其预期的投资回报率和证券市场客观存在的投资机会方便地实现资本在不同企业间的转移，实现其追逐更大利润和承担最低风险的目的。同时就人力资本而言‘，人力资本所有者由于其资本与所有者的不可分割性则成为企业风险的承担者。如森’醴，人力资本的“所有权限于体现它的人”。这是一种独无二的所有权，任何其他经济资源包括财务资本和土地都不具备这种特性。人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分地属于其载体——人自身。一旦其精神存量受到伤害，人力资本的价值就会一落千丈，为此，人力资本所有者时刻都承担着巨大的风险。在知识经济时代，人力资本的利用无处不在，人力资本所有者承担着引进新产品、开发新技术、丌拓新市场的重任，为了增加企业价值，他们必须承担经营决策中的巨大风险。(2)资源的稀缺性。产权产生和存在的客观条件是西方经济学所要解决的基本问题，即人类需求的无限性和经济资源的有限性之间的矛盾。从逻辑上讲，产权存在的两个前提，即人类社会中的不同经济主体与稀缺的经济资源，缺少任何一个，产权便不复存在。产权在解决人类需求的无限性与资源稀缺性矛盾的过程中起到了积极的推动作用。现代产权理论证明，资源的稀缺性赋予资源所有者凭借其所有权便可分享浚资源的使用所创造的收益。在工业经济时代，经济正处于起步阶段，财务资本就成为最稀缺的资源：21世纪，世界经济飞速发展，科技是第一生产力，知识是最强的竞争实力，人力资本将代替财务资本成为最稀缺的资源。基于此，人力资本所有者大可凭借对自身特定劳动能力的所有而分享由于劳动力的使用所创造的价值。(3)劳动的异质性。在新的经济环境下，企业雇员中各级管理人员、关键技术人员、高级技工的劳动并非同质，而是异质的。这种特质来自于他们的知识与经验，高度自信和敬业精神，坚定的意志力和竞争意识，持久的创新精神，以及敏锐的潜在利润捕捉能力。这种异质型劳动的投入愈来愈成为企业发展的动力。而且随着企业规模经济的发展，社会分工的细化，人力资本的专用性越来越强。拥有专用性资产的人力资本所有者如若退出企业将会给企业带来巨大的损失，企业的财务资本将失去增值的机会。(4)契约的不完备性。完备的契约只能是真空里的事件，不完备契约／寸是现实世界里的基础。企业和市场的一个主要区别是合同的不完备性。对于企业而言，如果仅以人10 首都经济贸易大学硕}。学位论文剩余收益分配理论研究——笨十人山资奉理论的视角分析力资本市场的供求竞争来确定其价格，必定因企业财务资本所有者和人力资本所有者存在的信息不对称问题，难免高估或低估人力资本的价格。其中，人力资本所有者作为拥有大量私人信息的卖方无疑在竞争性的人力资本市场上占据优势，人力资本所有者在签订契约前可以隐藏信息；而在签订契约后，人力资本所有者又可以隐藏工作努力。让人力资本所有者分享一部分剩余索取权，可以起到自我激励的作用，不再需要仓业的监督，从而减少了企业运行的交易成本。我们知道分配问题是与所有制结构相统一的，属于生产关系的范畴。生产关系要与生产力的发展状况相适应。综上所述，知识经济时代的今天，收益分配的辛体、客体都已旱现出明显的局限性，己不再适合现代牛产力的发展。11 首都绛济贸易大学硕．L学位论文剩余收益分配理论研究——甚于人力资本理论的视角分析二、剩余收益分享制在第一章中我们回顾了传统的“资本雇用劳动”或称资本主导型产权结构安排的企业中的收益分配方式及其理论基础，并结合新的知识经济环境的特点对传统的收益分配模式的局限性进行了剖析。从中我们已经提出了本论文的中心论题，即人力资本应该参与企业所有权的分配并分享企业剩余收益。在本章中我们从收益分配的主、客体入手，分折传统的收益分配模式中客体(净利润)和主体(财务资本所有者)在知识经济时代下应做的转化。从而给出剩余收益的计算公式，给出人力资本产权的定义并分析其产权特征。最后提出笔者自己对收益分配主客体的界定，进而从理论上论证人力资本所有者为什么或凭借什么应该与财务资本所有者分享企业剩余收益。本章的结构安排如下：第一节将分析收益分享的客体界定问题，并给出剩余收益的计算公式；第二节分析收益分配的主体问题，对人力资本的定义加以界定，并分析人力资本的属性，确定哪类人力资本所有者应该参与企业剩余的分配，对分配主体进行界定。(一)收益分配的客体界定我们在第一章中已经分析过，在传统的收益分配模式中，分配的客体都是净利润。净利润作为收益分配的客体在工业经济时代下有其存在的现实性和客观性，同时在知识经济时代下也有其存在的局限性。在本节中，笔者将详细的论述在知识经济时代下收益分配的客体该做何转化。我们看到，+个正常经营的企业中，各生产要素的提供者获取收益的格局是债权人按照债务合同获得固定利息收入，劳动生产者按照约定获得固定收入加小额奖会，财务资本所有者的收入完全来源于企业剩余收益的分配。”如果人力资本所有者在以工资方式获得～部分固定收入后再与财务资本所有者一起参与对剩余收益的分配，显然是对财务资本所有者利益的侵犯。出于公平角度考虑，人力资本参与收益分配从财务资本利益权衡的角度有两种可供选择的模式：一种是人力资本放弃固定收入的要求权，不拿固定收入但参与净利涧的分配；。二是人力资本所有者获取合同固定收入的基础上，与财务资本所有者共同分配净利润扣除财务资本必要报酬后的余额，即以剩余收益作为两类资本所有者分配的对象。笔者认为，在上述两类模式中，第一种模式不具有现实可行性：第二类模式则是人力资本所有者参与收益分配的必然选择。首先，人力资本具有所有权和使用权的不可分离性，固定收入为人力资本所有者维持其生存同时也为维持其劳动力简单再生产提供了保障。其次，尽管企业的盈利来源于人力资本对财务资本的运作，但由于机会成本的存在，只有当企业一定时期的净利润扣除财务资本所有者必要资本回报后的剩余额(剩余收益)，才是真正创造的财富，以这一数额作为人力资本所有者和财务资本所有者分配的客体，对财务资本所有者而言，人力资本所有者已经获得了固定报酬，对于人力资本所有者而言，财务资本所有者获得了必要资本回报。因此剩余收益作为收益分配的客体已经得到理论界和实物界的普遍认可。但是我们知道，剩余收益由于计算方法的不同，会有不同的结果。现在流行的作法是把EVA做①胡燕支春红杨有红“EVA：人力资本收益分配模式创新之路”北京工商大学学报2004年7月12 首都经济贸易大学硕上学位论文剩余收益分配理论研究——基十人力喹奉_}!l!论的说角分析为收益分配的客体，主要原因是考虑到EVA相较于会计利润具有的优点，也就是它的两大特征。第一，考虑股权资本(权益资本)的成本，EVA认为会计收益把权益资本作为免费的午餐是对企业业绩的扭曲。企业所使用的所有资本都是有成本的，权益资本也不例外，权益资本的所有者向某一实体出资的同时，就放弃了投资于其他企、№或项目的机会，那么，所有者同样的资本投资于其他风险相近的项目所获得的回报应当是其投出资本的机会成本，这一机会成本是企业使用权益资本的成本，也就是在衡量企业业绩时必须予以扣除的因素。第二，进行会计调整。EVA认为GAAP扭曲了企业的投资和收益情况。”资本的使用在企业直接反映为其具体占用形态——资产的变化，即资产转化为另一种资产(投资)，其带来的收益含盖未来期间，如固定资产的购入，这种支}}_j会计上反映为资本性支出，列入资产负债表；或者资产转化为一种耗费，其带来的收益只影响本期，会计上反映为收益性支出，列入利润表，作为净利润的抵减因素。然而在我们的经济现实中，投资还是耗费的判断标准在会计上和在管理上通常是不同的，如研究与丌发费(R&D)本是企业的一项投资却被计入企业的费用，因此，EVA认为对此类项目进行调整才能真实地反应企业的业绩。一般认可的EVA的计算公式为：计算公式：EVA=调整后的净利润一权益资本×权益资本收益率但是根据思腾思特公司的研究，以净利润为基础计算EVA时需要调整的项目达120多项。这种复杂的调整无益于实际应用，因此从实用的角度出发，在简单与计算结果的准确之间寻求一种平衡，笔者认为，收益分享的客体应该是会计收益扣除权益资本成本后企业在一定期问内的增加值收益，这种增加值收益是剩余收益的一种，它因考虑r资本成本而能真实的反映企业一定期问内创造的增值。它因不调整会计收益而能简化计算过程，方便于利益相关者的实际运用。其基本计算公式为：计算公式：增加值收益=净利润一权益瓷本成本(二)收益分配的主体界定第一章已经论述过在知识经济时代下，由于人力资本的产权特性、资源稀缺性等赋予人力资本所有者拥有分享企业剩余的权利。本小节将在此基础上具体给出人力资本的定义，及其参与剩余分配的理论基础，并在此基础上给出人力资本的不同划分。1、人力资本的概念界定人力资本理论兴起于20世纪五六十年代，一般而言，以舒尔茨于1960年在美圜经济学会年会上系统地阐述“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。人力资本理论首先要回答的问题是“什么是人力资本”。根据笔者掌握的资料，在如何界定人力资本这一问题上主要有两种论点：一种是西方人力资本理论的外因论，以舒尔茨、贝克尔和明塞尔等学者为代表，他们把人力资本解释为某种外部投资的产物；另一种是我国一些学者如冯子标、李忠民等根据马克思的人力资本思想提出的内因论，认为人力资本的内涵就是劳动力或劳动力的转化。。下面分别介绍这两种论点对入力资本概念的界定。人力资本概念是在传统资本理论受到不断发展的新的经济环境的严重挑战的情况①胡燕支春红杨有红“EVA：人力资本收益分配模式创新之路”北京：r商大学学报2004年7月②周军天津财经学院硕{：学位论文‘人力资本参与企业搿余收益分配研究》2003年13 首都经济髓易人学硕士学位论义剩余收益分配理论研究——基十人力资率理论的视角分析下被提出来的，而传统资本理论受到的挑战可以归结到其理论前提一一资本同质性假设。这一假设在传统资本理论破产的同时，也直接带来了人力资本概念的产，k。人力资本与物质资本的不同主要在于它体现于人身上面非物上，西方人力资本理论认为两者的产生途径别无二致，都是通过投资生产出来的。因此舒尔茨把人力资源“看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作是投资的产物”。。冯子标教授针对西方学者从外因的角度下定义的不足，从内q：的角度为人力资本作出如下定义：“所谓人力资本就是指在知识、技术、信息与能力同劳动力分离成为独立的商品，且在市场交换中起主导作用的条件下的高级劳动力，它主要山知识、技术与信息组成。”。李忠民教授在冯子标教授研究的基础上，认为人力资本不应被理解为经济的外生变量，它是随着商品经济的深化，由劳动力商品转化而束的。因此李忠氏教授将人力资本定义为：“凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。”9综上所述，笔者认为应从人力资本的内在因素和外在因素两方面为其定义，入力资本的定义中应该体现出人力资本的本质是⋯种价值，然而这种价值的形成同样离不开外部的有意识的投资，因此笔者认为应对李忠民教授所给的定义略加修改，将人力资本定义如下：人力资本是通过有意识的投资，由劳动力转化而来的，能够物化于商品或服务并增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。2、人力资本所有者的具体分类在上一节中已经论述过人力资本参与企业剩余收益分配的理论基础，然而是否所有的人力资本所有者均采用统一的分配方式参与对增加值收益的分配呢?答案是否定的，因为人力资本的构成中其稀缺程度和能力的不同以及对风险偏好的差异是客观存在的，他们作用的不同导致他们谈判能力的差异，因而，必须根据人力资本所有者的特点，分别采用不同的分配模式。分析人力资本所有者的构成，我们发现，创新能力、管理或经营能力以及生产能力在人力资本所有者中的分布是不均匀的，有些人力资本所有者拥有较高的创新能力、管理或经营能力，而另一些人力资本所有者则拥有较强的生产能力。同时，创新能力、管理或经营能力本身以及人力资本所有者的努力水平通常由于技术上不可行或成本太高而难以度量；生产能力如工人生产的产品数量等则相对来说宜于计量。居于此，企业中的人力资本所有者可以分为两类，一类是负责决策的人力资本所有者，简称“经营者”：另一类是负责执行决策的人力资本所有者，简称“生产者”(张维迎，1996)。由于这两类入力资本所有者对于企业创造剩余收益的作用以及自身承担风险的偏好都是不同的，因而对于企业的增加值收益分享的方式也应有区别。原因主要如下：第一，经营者。作为经营者主要由职业经理人和核心技术人员构成，如重大技术开发项目负责人、企业新产品创新者以及参与企业决策的CEO及高层管理人员，这类人力资本所有者从事着创新性劳动，在企业价值创造中起着重要作用，通常在人力资本市场上具有稀缺性和特殊性，其创造的成果不易测定和度量，在两权分离的情况下，通常①参见西奥多·w·舒尔茨《论人力资本投资》北京经济学院出版社1999年第234页②参见冯于标：《人力咨本运营论》经济科学出版社2002年第46贞③参见李忠民：《人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释》经济科学出I版社1999年第30页14 首都绎济贸易大学硕I。学位论文剩余收益分配理论研究——基十人力资本理论的视角分析在内部人控制中起着关键作用。第二_：，生产者。这类人力资本所有者通常从事重复性劳动，在人力资本市场上不具有稀缺性，其创造的成果易于测定和度量。由于风险偏好程度不同，如同并非所有的财务资本所有者都愿意成为股东一样，上述两类人力资本所有者也并非都愿意承担较高的风险，生产者通常属于风险厌恶型，一般以获取较大份额的固定收入为其基本要求：而作为经营者则具有较强的风险偏好，通常咀获取风险收益为目标。因此这两类人力资本所有者的分配模式不应是单一的，它们应该采用的具体分配方式笔者将在下章具体讨论。 堕塑跨贸易大学硕L学位论文剩余收益分配理论研究——基}·人力资奉理论的棍角分析三、人力资本参与剩余收益分配模式探讨本文在静一部分对收益分配的主客体进行了界定。在这一部分将对人力资本参与企业剩余分配的具体方式加以介绍，分析各种方式的内容、特点，并在此基础上对它们进行比较，然后提出笔者自己对收益分配方式的基本思路。随着科技的进步，当代主流经济实体已步入知识经济时代。在知识经济环境下，企业的发展越来越依赖于它所拥有的人力资本。人力资本已经逐渐摆脱了受雇佣的地位而在企业发展中起到愈来愈大的作用，在很大程度上参与了企业剩余收益的创造，并在实质上已经拥有企业一定程度上的控制权(具体分布视人力资本与非人力资本存特定企业中各自的谈判力而定)。在这种情况下，人力资本所有者必然要求参与企业剩余收益的分配，在前面本文已经从理论上对此进行了沦述。此外，随着证券市场的不断发展，金融衍生工具层出不穷，在对人力资本参与企业分配的方式进行设计时可供选择的方式也是日新月异。(一)剩余收益分享方式介绍传统上，对为企业发展做出重要贡献的员工企业采耿的奖励方式是奖会。随着经济的发展，会融工具及其衍生品推陈出新，这也使得员工参与企业剩余收益分配的方式有了更多的选择，佛如现在各大跨国公司中广泛运用的经理股票期权(ExecutiveStockOption，ESO)、期股(PerformanceStock)、虚拟股票(PhantomStock)和股票增值权(StockAppreciationRights)以及股票奖励和员工持股计划(EmployeeStockOwnershipPlan，ESoP)等。在上述各种方式中，奖金、虚拟股票和股票增值权在本质上都是以现会的形式直接给员工分配一定剩余收益，只是在期限上有差别：而期股、股票奖励、经理股票期权和员工持股计划等均要求员工通过实际持有股票来问接获取收益，并且前两者均是无偿授予员工的，而后两者则需员工出资购买股票。其中在实践中应用最为广泛的是奖金、经理股票期权和员工持股计划，本文将对其详细介绍。1、奖金从企业实践来看，企业采用奖金方式通常是根据其季度和财务年度的财务和经营业绩，按一定百分比将当期实现的净收益用于奖励业绩突出的员工。采用传统的奖金方式的一个优点是优秀员工可以迅速获得直接的现金奖励，短期的激励效果较为明显。同时这也是它的缺点，使员工注意力更多的集中在短期(季度或一个会计年度)，就容易导致短期行为，不利于企业实现长远的战略目标。另外许多员工经常把辞职的时问安排在拿到奖金后，这样可能导致企业在短期内失去⋯部分员工而影响企业正常经营状况。2、虚拟股票和股票增值权公司给予参与创造企业剩余的员工一定数量的虚拟股票(PhantomStock)。对于这些虚拟股票，员工没有所有权，但与公司普通股股东一样享有股票分红权。这样将员工在公司任职期间的个人收益与股东收益相联系，而员工持有虚拟股票的数量越大，分红在其总收入中所占的比重也越大。股票增值权(StockAppreciationRights)是指公司给予员工这样一种权利：员工可以获得规定时间内规定数量股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，16 首都绎济贸易人学硕士学位论文剩余收益分配理论研究～基十人力资奉理论的说栩分析与虚拟股票有些类似。不过，为了保证股票增值权的激励作用，获得般票增值权的员工一般有权在规定期限内选择执行股票增值权的时问。与其它以股权为基础的管理层激励方案不同的是，虚拟股票和股票增值权均不要求公司扩充资本发行实际的股票，凶此，不需要经过股东大会的批准且对股东收益的摊薄效应较小。但另一方面，对于上f仃公司来说，股票增值权可以与公司股票的市场价格挂钩，而对丁非上市公刮，公司增加值的评估就比较困难，不适合实践应用。再者，它们毕竟是虚拟的，员工一旦离开企业就不再享有它们所带来的收益，因此相对于实际股票其激励的效果较弱。3、股票奖励股票奖励通常分为两种：限制性股票奖励和延迟性股票奖励。所谓限制性股票足指员jf出售这种股票的权利是受到限制的，只有符合一定的条件彳‘能出售。通常限制的是时蚓，一般的规定是，员工免费获得限制性股票奖励，但是在一个规定的时间内，员’I2不得支配这些股票。如果在此限制期内，员工辞职、被辞退或因其它原因离开公司，那么他将丧失这些股票；在限制期内，拥有限制性股票奖励的员工可以祁其它股东一样获取股息，并拥有表决权。而延迟性股票奖励是限制性股票奖励的变通形式，即员：li只有在公司工作一段时间后才可以免费获得一定数量的股票。采用这种方式要在员工对获得股票奖励的预期和企业财务状况两方面权衡，为企业保留激励的窄问。在一些特殊情况下，如公司创建或改变主要业务时，公司常常会无偿授予员工股票。一般公司出于以下两个原因向员工奖励股票：第一，由于公司在创建或业务转型时，公司的股价较低，因此对公司来说，这种激励方法相对而言比较廉价。第二，公司在创建或业务转型时，资金比较短缺：而且，此时特别需要招收并留住优秀人才，要达到这种目的，比较好的激励办法就是股票奖励。也因此股票奖励不适用于公司证常经营状况下的一般情况。4、期权期股(PerformanceStock)是指员工为了获得⋯定数目的股票，刁i仪要在公司工作满一段时阳J，而且在期满后，公司的某个或数个业绩指针组合(可阻预先设定)(如年平均每股收益EPS，自由现金流量等)增长应达到一定比例。例如，某个公司授予其经理人员2000股期股f当时的股票市价为40美元)，条件是经理人员必须在公司工作满5年，同时对此5年内每年公司股票平均每股收益的增长率作了规定：(1)如果5年内，公司平均每股收益每年至少增加lO％，那么经理人员将获得足额2000股期股；(2)如果5年内，公司平均每股收益每年增加8％．10％，那么经理人员将获得1500股期股；等等。这样，员工获得的股票数额就与其达到业绩指标的程度相联系。期股的激励效果是很明显的，而且克服了奖金的短期激励效应，但同时由于获得期股的条件比较苛刻，对于普通员工这种方式就不大适用，对于经理层其直接的激励效果也略羞。5、经理股票期权经理股票期权(ExecutiveStockOption，简称ESO)是在20世纪中后期发展起来的，它是给予以首席执行官为首的高级管理人员一种购买股票的权利，而不是股票本身，即持有这种权利的高级管理人员可以在规定时期内以约定的行权价格购买本公司股票，又称员工股票期权，或简称股票期权。股票期权的出现背景是20世纪30年代以来，两权分离的“经理层控制企业”成为西方主要国家的现代工商企业的标准。由于公司高级管17 菌都经济贸易人学硕}。学位论文剩余收益分配理沦研究——幕于人力资奉理论的视角分析理人员能凭借其专用性的人力资本在企业中获得支配地位，股东为了使高级管理层的目标与自身利益相联系而丌始采用股票期权作为对企业高级管理层的激励手段，这是双方进行合作博弈的结果。后来随着企业内各层次人力资本的重要性逐渐上升，其所有者也开始要求参与企业剩余分配，于是面向高级管理层的股票期权开始逐渐面向公司各级管理人员和技术人员。股票期权是比较典型的人力资本参与企业剩余分配的方式，从本质上说是一种人力资本产权制度安排，因为在ESO行权时员工可以选择凭期权购入公司股票或通过证券公司获取行权价与行权R股票市价之间的价差收益，前者获得的是对公司的相应的所有权，而后者则是立即从企业剩余中获得人力资本应得的份额。自20i廿纪80年代以来，股票期权越来越受到世界各国的重视。下面笔者将对经理股票期权的基本框架、主要形式等加以介绍。(1)基本框架①股票期权的授予对象股票期权的授予对象根据公司人力资源管理政策以及相关福利和激励政策决定，对象范围非常灵活。股票期权最早实行时主要面向CEO和高级管理层，因此被称经理股票期权(ExecutiveStockOption)，现在授予对象已经扩大到公司大部分员]一。在美国．授予对象的范围要符合股票期权的法律规定，具体人选则出公司董事会、薪酬委员会批准。②授予价格授予股票期权时应确定员工将来购买股票的价格，即股票期权的行权价(ExercisePrice)。行权价的确定，上市公司和非上市公司有所不同，莳者一般以授予同公司般票的市场价格为基础确定，后者以授予同公司的评估价值为基础确定。行权价是股票期权方案的一个核心，根据与授予日公司股票的市价或公司的评估价值的关系将行杈价分为三种：平价、溢价和折价。③授予数量授予股票数量是股票期权方案的另一核心。决定股票数量多少的主要因素是员工的报酬水平和业绩表现，方法主要有未来价值法、现值法和期权执行成本法。未来价值法首先要确定公司股票在行权日的价格和员工将来的期望收益．用期望收益去除行权日股价与行权价的差额即可得出授予数量。现值法是根据期权计算公式(如Black-Scholes模型)计算出期权的价格，根据期权价格与股价的关系决定授予期权的数量。执行成本法在发达国家最为流行，期权的执行成本等于授予股票的数量与行权价之积，而执行成本又由员工收入通过一个系数的调整来决定，该系数一般随收入而增长，为“累进系数”。公司的CEO的系数最高，在确定CEO的系数后，公司内其它员工的系数由此类推得出。④行权方式和执行期行权方式主要为现会行权和非现金行权(cashlessexercise)，现金行权不再赘述，非现金行权是指在员工行权时公司直接将相当予期权价值的现金或股票送给员工。员二[：可以执行权利的期间称为执行期间(exerciseperiod)，美国法律规定股票期权的执行期间最长为10年，即在授予日后10年内员工必须执行权利。@权弄Ij获得期从期权持有人角度说，权利获得期是指从期权发放之日超到完全享有期权权利之间 首都经济贸易人学硕Ij学位论文剩余收益分配理论研究——基于人力资本理论的观角分析的时间限制，具体由公司决定。美国法律规定最短为一年，在授予日后的一年内期权持有人不得行权。为了留住员工，公司常采用“阶段性获得法(phrasevestin曲n，即规定持有人行权的阶段和比例。(2)股票期权的主要形式在这里主要介绍美国的员工股票期权形式。美国股票期权形式主要是依据税法规定划分的，根据美国国内税务法则，可以将股票期权分为两类：法定股票期权(StatutoryStockOption)和非法定股票期权(Non．qualifiedStockOptionNQSO)。法定股票期权分为两类：激励性股票期权(IncentiveStockOption，ISO)和员工股票购买计划。其中激励性股票期权主要是面向公司管理层人员，必须符合美国国内税法有关条款规定，可以享受税收优惠，即员工获得和执行期权时不确认普通收入，在员工处置该股票时才需要以资本利得而非普通收入缴纳个人所得税(在美国个人所得税与资本利得税的边际税率差别很大)。员工股票购买计划面向公司所有员工，是以削减工资单的形式使员：li在未来获得本公司股票，在该计划中购股权价格和授予时间都是变量，在满足美国国内税法有关条款后可以享受税收优惠，以资本利得纳税，享受税率方面的优惠。非法定股票期权出公司根据自身特点来设计股票期权方案，把员工的报酬同努力程度紧密结合在_‘起，它不满足美国税法规定的享受税收优惠的法定股票期权的条件，但它比法定股票期权更灵活，是目前在美国企业中运用最为广泛的形式。6、员工持股计划员工持股计划(EmployeeStockOwnershipPlans，ESOPs)是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司工会的持股会(或外部信托机构等中介组织)进行集中管理的产权组织形式。这种方式是由美国1日会山的律师路易颊觊尔索(LouisKelso)针对美国经济中一方面劳动作用越来越大，另一方面财富急剧集中，员工收入比重下降的现象而提出的，目的是为了解决分配不公给美国社会带来的巨大的潜在危机。在1974年美国以立法的形式通过了《美国员工退休收入保障法案》，以推动员工持股计划的实行。该法规定，ESOPs包括股票奖励计划，或以主要投资于合格的公司证券为目的的股票奖励计划和现金购买计划的混合计划。此后，美国约有一半的州颁布了鼓励员工持股的立法，这些立法极大的刺激了员工持股计划在美国公司中的推行。从产生和形式上来看员工持股计划是一种雇员福利计划，然而笔者认为尽管ESOPs是作为一种福利计划出现的，但它实质上给予了员工参与企业剩余分配的权力，员工持股计划本质上则是一种人力资本参与企业剩余收益分配的产权安排制度。因为从员工持股计划的实施结果来看，通过EsOPs企业员工获得了企业的股份并据此可以分享企业剩余收益，而且通过员工持股会还可以集体行使对企业重大事务的投票权。根据购买股份的方式，可以把西方企业职工持股计划区分为四种：(1)通过贷款购买股票。公司担保从银行借款购买本企业股份分到职工个人名下。这种方法在美国最为流行。公司先成立一个职工持股信托基会会，信托基金会从银行或别的地方借来贷款，购买本企业股票。(2)用工资购买股票。执行职工持股计划的公司，将支付给职工工资的一部分用来给职工购买公司的股票。实质是，职工以所得实际货币工资的减少来换得相应的股份，这是一种类似于强制性储蓄的做法。19 !至整丝堕墼墨V大堂堡：兰堂垡论文剩余收益分配理论卅}究～肇十人，J资率理论的桃柏分析(3)分享的利润购买股票。这是最早在英国采用的一种职工持股办法。以分配股票为形式的利润分享计划。该计划规定，公司将所获利润的一部分作为红利分给职工，但红利的形式不是现金而是股票。(4)以储蓄购买股票。英国基于1980年财政法，使企业可获得实行一种有收入就储蓄的购买股票的计划。根据该计划，凡愿意参与的职工I司房屋互助协会或国家储蓄部门签订⋯份有收入就储蓄的合同。作为签订有收入就储蓄合同的回报，参与者被授予～种能认购公司普通股的权利，在合同期满三年后，该职工就有权购买相当于他参与储蓄的金额的股票。但是，并不是所有的职工都可以参与储蓄购买股票计划，只有那些有定工作年限的合格职工才可加入该计划的行列。(二)刺余收益分享方式的比较在上述各种形式中，奖金、虚拟股票和股票增值权以及股票奖励和期股在授予员工时均不需要员工发生现金流出。其中奖金是以现金的形式在特定的期间根据员工为企业所作的贡献授予员工，这决定了它的两个特点：激励的直接性与短期性。即奖金的短期激励效果较为明显，但也使员工的注意力更多的集中在短期(季度或一个会计年度)，容易导致短期行为，不利于企业实现其长远的战略目标。与奖金相反，虚拟股票和股票增值权以及股票奖励和期股更有利于对员工的长期激励，因为它们都是以股票(实际或虚拟)为激励载体，而在有效资本市场(即便是弱式和半强式)中影响股价的一个重要因素就是企业业绩及其持续发展能力。然而具体的，这四者也有区别。前两者以虚拟股票为载体，后两者以实际股票为载体，因而前两者的授予不必发行新股也不必股东大会批准。此外员工获取收益的方式也不同，采用虚拟股票，员工通过“持有”虚拟股票获取股票分红；采用股票增值权，是通过基于虚拟股票的价格上涨获取实际股票的增值收益；通过获授股票奖励和期股，员工既可以获取股票分红，又可以获得股票增值收益。对于股票奖励和期股，两者的不同一般在于授予的目的和依据等方面，如前文所述：股票奖励一般是在一些特殊情况下，如公司创建或公司改变主要业务时，公司常常会无偿授予员工股票，其依据一般是根据企业的经营战略目的；而期股则是在日常经营中，企业为了达到一定的经营目标，通过将授予股票与设定的企业财务与经营指标相联系来达到激励员工为实现企业目标而努力的目的，授予数量的依据往往是企业的某些财务与经营指标。与上述四种方式相比，授予经理股票期权和职工参加持股计划并非是无条件的，持有股票期权的员工在将来行权时需要按行权价购买约定数量的股票，而员工参与ESOPs也需要员工出资认购企业股票。此外ESO最大的一个特点就是它是面向于公司的高层领导者或核心人员，让他们分享企业剩余的一种制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及一些高层领导人和核心技术科研人员。而ESOPs在对象的范围方面则具有普遍性，适用于企业广大员工，除了作为一种产权安排制度外，还具有一定的福利性，而不局限于企业高级管理者和核心技术人员。但是，由于二者均是基于股票的激励方式，因此在激励效果的时限上同样具有长期性，并且ESO一般还规定行权的期限。 首都经济贸易』‘学碗士学位论文剩余收益分配理论研究——书十人力资本埋论的桃角分析(三)关于剩余收益分享的基本思路在前面的章节中我们已经介绍过人力资本所有者主要分为两种，一是经营者，二是生产者。由于这两类人力资本所有者对于企业创造剩余收益的作用以及自身承担风险的偏好都是不同的，因而对于企业的增加值收益分享的方式也应有所区别。在上一诲介绍的几种收益分配方式中，从激励的有效性和现实性来看笔者认为，生产肯适合用绩效年薪制，具体的绩效收入在短期可以通过奖金的方式，在氏期可以采用员工持股计划的方式。而经营者不适合用短期的分配方法，适合应用和财务资本所有者相同的收益分配方法——增加值收益索取模式，具体可以采用股票期权等分享方式。1、绩效年薪制，七产者(一股人力资本所有者)属于风险厌恶型，其劳动成果易于计量，在企业以领取固定报酬为主。他们对企业战略决策影响较小，因两谈判力较弱，故采用绩效年薪制比较合适。设立绩效年薪制的目的在于一方面引导人力资本所有者向股东一样对待他们所面临的工作，强化激励效果，另一方面充分考虑财务资本所有者所能够承担的成本水平。所谓绩效年薪制是以年度为单位决定工资报酬的制度，并视其经营成果发放绩效收入的工资制度。绩效年薪制的情况一般是把员工收入分为基薪和绩效收入两部分，摹薪与业绩不挂钩，主要根据企业经济效益水平，经营规模，本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定，基薪一般按月发放，其功能是保证员工及其家庭基本生活需要；绩效收入则以基薪为基础，与企业业绩挂钩，即与企业本年度经济效益情况挂钩。在绩效年薪制中所要解决的问题是如何确定绩效收入，比例是多少。我国目前采用的绩效年薪制中，表1绩效收入结构表主要是绩效收入的发放基数是多少，发放绩效收入的确定方式主要见表1：种类具体做法实施地区⋯元结构企业职工年平均工资x倍数×(士南通市经营业绩的增长率)二元结构以基薪为基础，按利润和资产保值增黑龙江值指标确定以基薪为基础，按利润、资产收益率、河北、上海资产保值增值率等多项指标来确定三元结构按完成利润、资产增值保值率等指标深圳的情况来计算，一般会有最高的限额吉林按超额完成情况来确定株洲宁夏回族自治区数据来源：胡小平“关于建立企业经营者年薪制的问题”中国工业经济1995年4月上表中，一元结构是指，员工的基本工资和绩效收入不单独区分，直接在职工年平均工资的基础上，根据员工为企业所做的贡献，通过企业中绩效评估机制确定每个员工的X倍数，得出员工收入的基数，再用企业的经营、韭绩增长率作为系数，最终得出员工应得的收入。 首都丝脐贸易人学倾l擘位论文剩余收益分配理论研究——基于人力资本理论的t}!|!角分析。：元结构是指，企业给予员工的基本工资和绩效收入分开。绩效收入以基薪为基础，以利润、资产收益率、资产保值增值率等指标为系数来确定。其中，基本工资随氽业经济规模、经营业绩、员工等级来确定。三元结构是指，企业给予员]：的基本工资和绩效收入分开，而且绩效收入又分成两部分，一部分是增值年薪，根据完成利润、资产增值保值率等指标的情况来计算；另部分是奖励年薪，根据企业超额完成情况来确定。其中基本工资的确定与二元结构中基本工资的确定类似，随企业经济规模等具体情况而定。笔者认为在这三种结构中，二元结构比较合理，主要原因是：定期给予员工·定的基薪有利于保障员工的基本收入，在此基础上根据企业的经营业绩和员工的努力程度给予他们一定的绩效收入有利于达到激励的效果。其计算公式如下：年薪=基薪+绩效收入基薪=本企业职工平均工资×调整系数(调整系数按企业规模、上年企业经济效益状况和经营者个人因素确定)绩效收入=增加值收益×比例系数×考核指标完成系数这种绩效年薪制中的绩效收入可以采用奖金的形式发放，同时基于奖金的短期激励效应，也可以采用长期的激励方法，如员工持股计划束发放。具体做法是把计算所得的绩效收入折合成股权分配给员：I：，相当于莳文介绍的英国比较流行的用分享的利润购买股票的员工持股计划。2、增加值收益索取模式经营者(创新型人力资本所有者)在企业仅领取少量固定收入、承担较高风险或具有较高风险偏好、其能力和决策对企业创造收益具有较大影响力，其人力资本对企业价值创造的贡献无法准确计量，并承担了与财务资本所有者相同的责任、义务和风险，因此，应作为股东身份参与剩余收益的分配，称为分享剩余收益模式。我们现在所要解决的关键是在企业新创造的剩余收益中，人力资本所有者和财务资本所有者应如何确定各自的份额。笔者认为，决定人力资本所有者分享比例的关键因素是人力资本创造价值的能力。创造价值的能力越强，则人力资本所有者的谈判力就越强，其分享的比例理所当然就越大。那么我们就把问题转到如何确定人力资本创造的价值大小。主要有以下两种：第一，市场定价。在存在一个较为完善的人力资本市场的背景下，人力资本所有者创造价值能力通过以价格形式——薪酬水平表现，这一价格的高低基本上取决于两个因素：其一是人力资本所有者的历史业绩——创造了多少剩余收益；其二是人力资本市场对人力资本的预期。因此，在剩余收益分配中，通过人力资本市场获得的人力资本，其所有者分享比例的确定主要应由市场定价的，实际上是给予人力资本所有者虚拟股权，使其据此参与对剩余收益的分配。当然，这一定价过程不会脱离市场条件下任何资产或劳务定价的一般规律，即博弈的双方——财务资本所有者和人力资本所有者为实现各自资本增值的目标达成和约，在财务资本所有者获得报酬的基础上，确定财务资本所有者和人力资本所有者对剩余收益的分配比例。第二，非市场定价。在人力资本市场不十分完善或特定企业中，如国有或民营企业，有两种方案，其一，只对未来剩余收益进行分配，对历史上形成的剩余收益不予考虑。财务资本所有者和人力资本所有者在契约中约定一个人力资本所有者分享剩余收益的 首都经济尉易大学碗L学位论文剩余收益分配理论研究——基于人力资本理论的锐角分析比例，该比例的大小取决于双方的谈判能力，如约定在企业的剩余收益中人力资本所有者分享20％，财务资本所有者分享80％，之后，财务资本所有者之间再按各自财务资本的出资比例进行分配：其二，在符合国家相关政策的前提下，应考虑人力资本所有者创造的剩余收益历史业绩，以股权奖励的方式确定人力资本所有者拥有的股权金额，即由人力资本所有者和财务资本所有者在约定一个累计剩余收益中用于让渡给人力资本所有者的数额，该数额实际上是财务资本所有者的贡献，在其创造的价值中转化为人力资本所有者的股权金额，并以此实现人力资本所有者与财务资本所有者两种身份的统。。⋯关于剩余收益的具体分配思路如下：(1)在考虑收益能力差别的基础上，分别计算出两者的投资报酬率，然后根据各白的投资额计算出人力资本收益与财务资本收益。计算公式：人力资本所有者收益=增加值收益×人力资本报酬率财务资本所有者收益=增加值收益×财务资本报酬率(2)将财务资本收益划分为留存与发放两部分：留存部分用于企业扩大再生产，辛要形式是盈余公积和未分配利润。发放部分主要是指向投资者分红，即分配股利。(3)人力资本收益的分配也划分为两部分：一部分用于直接支付给经营者；一部分以公益会的形式留存于企业，用于职工集体福利事业。对于直接发放的部分可以采用经理股票期权的方式，具体可以采用非法定股票期权的方式，采用非法定经理股票期权的方式主要有三大作用：激励、吸引和留住经营者。①胡燕支春红杨有红“EVA：人力资本收益分配模式创新之路”北京】=商大学学报2004年7月23 首都经济贸易人学硕士学位论立剩余收益分配理论研究——筚十人力资牟理论的视船分析四、发达国家剩余收益分享模式介绍在前面的章节我们已经从理论上论述了人力资本所有者应该参与企业剩余收益的分享，这罩的剩余收益不是传统上的净利润，而是企、Ik新创造的价值。在本章中我们将介绍西方发达国家对剩余收益分享机,1i0的具体运用情况。根据英国经济学家米德的研究，收益分享制有员工持股计划、利润分享制、劳动管理的合作制和有差别的劳动资奉合伙制等形式(詹姆斯·米德，1989)。其中最主要的又是员工持股计划和利澜分享制。自美国经济学家马丁·魏茨曼在理论上论证了职工“分享利润”的好处后，·螳主要资本主义国家也纷纷通过相关法律支持收益分享制企、№的发展，如法国在1959年和1967年颁布此类法规，美国参议院也分别于1974年和1986年通过有关法规。H本更是后来居上，收益分享制的色彩就更浓，众多经济学家甚至视其为同本增长奇迹的重要微脱制度基础。(一)收益分享机制在美国的运用本世纪50年代前后，山于所有权与经营权分离所诱发的财务资本所有权的弱化与经营者阶层的崛起：一方面，随着公司规模的不断扩大，企业内部的分一[也越来越复杂。而作为股东大会的常设机构的董事会，既无力了解公司的技术组合、争业范围，也无力掌握公司各部门的分工情况，更不可能独立做出公司的重大决策。冈此，作为企业财务资本所有者代理人的企业经营者，凭借自己的信息优势，实际上取得了企业的控制权：另一方面，企业经营者权力“膨胀”的后果，可能会危及企业财务资本所有者的权益和他们对利润“最大化”的追求。为了平衡仓业经营者与企业财务资本所有者之剧凶企业经营者权力“膨胀”而引发的冲突，在50年代，美国开始对企业经营者进行股票奖励计划。该计划鼓励高级经营者人员为了让手中的股票升值而努力为公司工作，并关心股东们的长期利益，因而协调了经营者与企业财务资本所有者之间的冲突。1952年，辉瑞(Pfrizer)制药公司第一个推出股票期权计划；1974年股票期权制得到美国联邦与州法律的认可，开始飞速发展。到今天，全美实行股票期权计划的公司已占45％，全球前500家大工业企业中至少有89％的企业已向高级管理人员实行股票期权制度，这一数字在1997年是78％，在1991年只有19％。表2显示了1997年，荧国标准普尔超级公司总裁的已实现期权收益前十位情况：表2：美国标准普尔超级公司总裁的已实现期权收益前十位情况公司总裁1997年所报已实现期权收益($)IntelAndrewS．Grove94，586，600TravelersGroupSanfordI．Weill85，232，745StealingSoftwareSterlingL．Williams56，800,963花旗银行集团JohnS．Reed40，054，875OxfordHealthPlansStephenEWiggins27，270，000康柏电脑EckhardPfeiffcr23，546，104CoflsecoStephenC．Hilbcrt23，450，000LockheedMartinNormanR．Augustine20,324，232ParametricTech．StevenC．Walske19，663，445MattelJohnW：Amerman18，503,079 首都经济贸易大学坝lj学位论文剩余收益分削理论研究——基十人力资奉理论的_l!Il角分析表中资料来源：凯西·B·鲁克斯顿1997年经理报酬研究，美国标准普尔1500家超大型企业的实践。摘自梁能2000年第232页。行使ESO的收入已经成为美国经理人的主要收入来源。ESO的盛行，加上美国90年代以来的股市价格的持续上涨，使得美国高层管理人员的酬薪结构发生了突变。一方面，在公司高层管理人员的收入构成中，工资、奖金和福利等传统报酬的比重日益下降，来源于ESO的收入却不断上升。根据B—s期权定价理论的计算，1998年度在美国前100家大企业的高层管理人员的收入结构中，53．3％来自于ESO，而1994年这一数字只有26％，80年代中期只有2％。另一方面，由于ESO与公司股价收入值相关，因而经理人员年度总收入也迅速上涨，在1998年，美斟前200家大企业CEO的甲均。I：资略高于75万美元，而其执行期权的平均收入达到了830万美元。股票期权的激励效用也扩展到企业一般员工。从70年代起，美凼的公司中开始推行员工持股计划(ESOP)，公司员工可通过加入ESOP而获得公司部分股权。90年代以来，经理期权计划从高层经理人员中推向公司一般员工，使得公司员J：在ESOP之外还通过公司部分执行期权获得公司的股权，这进一步使得员工和企业形成为利益共同体。根据TowersPerin咨询公司的调查，在全荚摄大的350家企业中已有10％的公司已经让50％的员工持有公司股权，有30％的公司有将期权计划拓展到一般员1：的构想，这一趋势在硅谷的高科技企业中尤为普遍。ESO从美国企业扩展到其他硒方国家企业。从历史来看，ESO原先只在美国、加拿大和英国等国家采用。随着全球化和国际问企业并购浪潮的不断升温，管理层股票期权佳话在国际逐步成为潮流。在((Fortune))杂志评选的全球500家大型工业企业中已有89％的公司实行了高层经理人员股票期权计划。股票期权计划在美国的盛行是有其深刻的原因的。首先，新科技革命和经济全球化的浪潮使得企业的外部经济环境和微观经营机制发生了巨大的变化。90年代以来，新经济在美国不断发展、产品市场和资本市场的日益全球化、企业间竞争的不断加剧、人力资本和企业技术创新在企业中的作用的不断加强。在这一背景下，传统的股东享有“剩余索取权”的分配方式逐渐转向人力资本和股东共享企业的“剩余索取权”转变，因而股票期权计划等激励计划日盏受到重视。另一方面，美国股票市场的持续上涨也导致期权计划涉及的金额剧增。(二)收益分享机制在西欧的运用在席卷全球的并购浪潮下，国际间市场竞争以及美国企业的成功启示，使得相对保守的欧洲企业也开始重视经理人员的收入与企业发展的一些正相关性。长期以来，欧洲企业的的经理人员的收入远远低于美国同行，在面临一些跨国公司中无法削减美国经理离收入的情况下，欧洲许多企业为了使本国经理与美国经理的收入相对公平，不得不大幅度提升本国经理的收入报酬。同时，为吸引和留住优秀人才、稳定职工队伍，许多企业纷纷引入股票期权制。目前，股票期权制在欧洲已得到普遍的运用和蓬勃的发展，表3的资料显示了欧洲各地股票期权制的发展状况： 首都经济贸易人学硕“仁学位论文剩余收益分配理论研究——基于人JJ资奉理论的视角分析表3：欧洲各地股票期权制的发展状况国家股票期权制发展状况政策优惠情况英国股票期权种类比较丰富，制度如果股票期权制获得国内税务局批准，行比较完善权收益可以获得大幅度的税收优惠法国1970年《上市公司法》中即如果股票期权制获得管理部门核准，且员规定了股票期权的实施办法，工行权后持有股票超过5年，则在出售股是世界上股票期权进行专业票时仅对行权时的股价超出行权价的收立法较早的国家之一益部分的40％征收工资税德国20世纪90年代未通过修改对于典型的股票期权制没有明锓的政策《股份公司法》开始允许实施优惠，因而普及程度不高股票期权制，且实施范围仅限于胶份公司，法规体系不完善意大利股票期权制相对比较简单，员法定股票期权的条件比较容易满足，法定工持有期权的数量一般不超股票期权的持有人事有十分明显的税收过公司总股本的10％优惠西班牙股票期权制发展时间较短，相政府对股票期权制的实施比较支持，有明关制度还在修订变动之中显的税收优惠，同时，对其他种类的员[持股计划，员工购买股票的金额在507j比赛塔之下的部分可以免税荷兰股票期权制有较长的发展历1998年6月26日实施改革，股票期权制史，但没有获得长足的发展，的税收方式变得非常复杂，在授予期权、主要是相关政簧处于持续的行权及出售三个环节都要纳税，但某些公变动之中，1998年对相关制司的法定期权储蓄计划可以获得定的度进行了重大调整税收优惠挪威股票期权制最为有效的薪酬股票期权的行权收益不视为普通收入纳制度在公司中没有获得普及，税而是视为个人收入纳税，由于挪威的个相关制度不发达人收入税的最高税率仅为28％，因此没有税收优惠瑞典1998年7月1日股票期权税与其他国家相比，没有明显的税收优惠收制度确立后，股票期权制相关制度才趋于完善比利时20世纪90年代初开始起步，1999年1月1日之前的股票期权按旧的税1999年1月1日对有关制度收标准征税，享有一定的税收优惠，此厉进行了修订，执行新的标准发行的期权无此优惠丹麦股票期权制实施历史较短，但如果行权后持有股票超过3年再出售，部相关制度已初步形成分资本利得可以免税，剩余的收益按优惠税率收税资料来源：郑贤玲《股票期权制理论与实践》第42～43页 首都经济贸易大学硕士学位论文剩余收益分配理论研究——基于人儿资奉理论的锐角分析(三)收益分享机制在日本的运用在日本的企业，由于长期崇尚平等的薪酬，结果导致企业的低效率，在经历了氏达六年的盈利下降后，日本公司董事会也开始引入ESO。包括索尼、日本电气和世嘉在内的160家日本上市公司陆续向其高级管理人员提供股票期权计划。日本的员工持股制度是在本国经济处于高速发展的起步阶段、对外开放逐渐扩人的情况下发展起来的，同时它在许多方面又受美国员工持股计划的影响，因而：者表现出一定的共性。但是由于东西方文化的差异，又使R本的员工持股制度体现出门本企业管理的特色。员工持股制度是闩本股份制企业实行的比较普遍的新的制度。就是在股份公司内部设立本企业员工持股会，由员工个人出资，公司给予少量补贴，帮助员工个人积累资金陆续购买本企业股票的⋯种制度(吴家骏，1994)。60年代后期开始建立的员工持股会制度，第一位的原因是为了形成稳定的股东队伍，以防止企业被外资企业收购。到了70年代中期以后，形成个人财产变成了第一位的目的。80年代以后，实施员工持股制度的企业，在持股会章程中都把方便于员工取得本公司股票，帮助员工形成个人财产列为首要目的。实际上也是帮助员工增加退休后的收入。经过二十多年的发展，日本1989年全部上市的2031家公司中，有1877家实行了员工持股，占整个上市公司的92．4％；从参加的人数来看，持股员工已达228．5)7-人，占这些企业员工的45．4％。 堕梦经济贸墨奎学倾f一学位论文剽余收益分配理论研究——接十人力资本理论的视角分析五、我国国有企业中剩余收益分配模式探讨在前面的部分我们已经论述了人力资本参与企业剩余收益分配的理论基础，简要介绍了较盛行的几种人力资本参与企业剩余分配的方式，其中鼋点论述了ESO和ESOPs两种应用最为普遍的方式，并对这两种方式在当前西方等发达国家中产生和发展进行r分析。我国经济由计划经济向社会主义市场经济的转轨不过二．十几年的时问，限下经济的发展情况、证券市场及相关法律制度、会计税收等规范的不完善，在我国企业中实行的人力资本参与企业剩余收益分配的方式主要是职工持股计划和员工股票期权这两种。而且在实际操作中出于国情和实际的经济发展情况的差异，我国企业实行的职』：持股计划和员工股票期权与西方发达市场经济中的ESO、ESOPs相比有许多不同之处。现实往往是历史的产物，本章我们将在回顾我国改革开放以来国有企业采用的主要收益分配模式的基础上，根据我国国情提出笔者自己对国有企业收益分配模式的建议，力求对实践有所裨益。(一)我国国有企业收益分配制度的演变历史改革开放以来，我国经济体制由传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，企业经营者的收入分配制度的改革不断深化。依据中困企业家协会的研究归纳，这一探索过程大致可分为以下几个阶段：第一阶段(1978年～1984年)。实行以让利为主要内容的改革，贯彻按劳分配原则，把经营者和职工的收入与企业效益挂起钩来，提高他们的积极性。这’阶段在理论上基本完成了按劳分配原则的拨乱反难。在实践上，1978年，恢复奖励工资和计件：f资制度。1979年国家依据劳动态度、技术高低、贡献大小并以贡献大小为主给部分职工包括经营者调资。1980年企业开始试行“浮动工资”。1983年企业调资首次同经济效益相结合，并强调与职工(包括经营者)的劳动成果挂钩，这是对多年来“大锅饭”的空前冲击。但这一阶段在企业经营者收入分配制度上并末做出重大的理论突破，仍然只强调认真贯彻按劳分配原则，没有提出其他的分配原则。第二阶段(1985年～1992年)。根据两权分离理论，对企业实行以落实承包经营责任制为主要内容的改革，坚持按劳分配为主，其他分配方式为补充的原则。这一阶段的显著特征是企业的工资总额与效益挂钩，经营者必须把钱挣出来，才能够发工资。这一阶段在理论上提出了“以按劳分配为主，其它分配方式为补充”的思想(1988年lO月)，从而对企业经营者收入分配制度实现了重新构建。各种合法的按劳分配外的劳动收入、资本收入、经营收入等也得到允许和保护。在实践方面，国务院1984颁布了“承包管理条例”，这是对企业经营者工资收入管理方式的一大突破。1986年国务院又进一步规定，“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以高出职工收入的1到3倍，做出突出贡献的还可以再高一些”。1992年国务院发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条饲》又明确规定，企业连续三年全面完成上交任务，并实现企业财产增值的，要对厂长或者厂级领导给予奖励，从而把企业经营者收入与工作业绩进一步联系在一起。第三阶段(1992年至今)。实行以建立现代企业制度为主要内容的改革，在确保国有28 堕塑丝堕墼墨查鲎硕I‘学位论文剩余收益分配理论研究一一基于人力资奉理论的{；!|i角分柢资产收益的基础上，结合企业改制和重组，探索试行经营者年薪制与股票期权制等长期激励方式，并在理论上提出和确认了按要素分配与按劳分配相结合的收入分配制度。年薪制以年度为单位，依据企业规模、经营难度和经营业绩确定经营者基本收入、效益收入的薪酬制度。这一阶段在理论上，党的十五大报告又进一步做出如下重大发展：一是提出我国的企业收入分配制度要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”：二是提出“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。以后，在党的十扛届四中全会进一步明确提出了“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”，为进一步深化企业经营者收入分配制度改革指明了目标和方向。在实践上，各地对企业经营者收入分配制度进行了积极的改革探索。劳动部与国家经贸委、财政部于1994年制定了《国有企业经营者年薪制试行办法》，准备待国务院批准后试行。但由于各方面争议较大，这一试行办法未能出台。不过各地从1992年丌始就在部分企业试行了年薪制。1992年6月，上海轻工局首次选定英雄会笔厂等4家企业进行试点。1993年，江苏一些纺织企业厂+长也实行了年薪制。1994年，深圳制定了《企业董事长、总经理年薪制试点办法》，开始将年薪制制度化。随后，四川I、福建、浙江、云南、北京等省市也开始试点年薪制。至此，全国各省市基本上都已下发了年薪制试点的文件，试点的国有企业达万家。(二)人力资本参与收益分享的现状及案例研究我国的员工持股是随着企业股份制改造而出现的，最初的员工持股并不是源于改善公司治理结构的设想。一些企业为了筹措资金，在股份制改造过程中向本企业员工发行了内部职工股。20世纪80年代初我国员工持殷有典型代表意义的是北京天桥股份公司发行的内部职工股，此后，匕海、广东、浙江、四川和山东等省市的许多企业也歼始仿效。在当时员1：持有的股份是员工用现金购买的，为了调动员工参股的积极性(这主要是因为当时特殊的社会环境，人们对参股心存顾虑)，企业都承诺了很高的分红率，远远高于同期银行的存款利率，而且由于当时缺乏相关法规对内部职工股进行规范，在实际操作中存在很多问题。鉴于此，原国家体改委颁布了《股份有限公司规范意见》，舰定通过定向募集设立的股份公司可以向本公司内部职工发行部分股份，但不得超过股份总额的20％：向社会公开募集设立的公司其内部员工认购的股份不得超过公司向社会发行部分的10％。然而在实际执行过程中，许多企业往往超比例、超范围(向本公司以外的社会公众发行内部职工股)地发行内部职工股。对此，原国家体改委于1993年7月发出通知，对不规范做法进行清理；同时颁布《定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定》，对内部职工的含义做出明确界定，并对内部职工股的持股比例、转让等做出规定，以对内部职工股的发行进行严格规范。然而到1994年由于一些定向募集公司使用扩大募集范围而募集的资金乱上项目，国家认为影响了当时国家金融秩序的稳定。经国务院同意，原国家体改委于1994年6月19日发文通知立即停止审批定向募集股份有限公司，并重申对定向募集股份有限公司停止审批和发行内部职工股。中共十五大以后，全国掀起了新一轮的股份制改造热潮。但是由于《公司法》中对组建有限责任公司、发起设立股份有限公司有股东人数方面的限制，而大多数国有企业希望在改制过程中让全体员工都参股，由此，员工持股会应运而生。以员工持股会作为 蔓塑丝绮!里塾掌硕卜学位论文剩余收益分配理论研究——基于人力资奉理论的税角分析社团法人股东代表公司员工集中行使持股职工的权利，负责员工股的集中托管和F1常管理工作。目前，在全国各地进行的员工持股基本上都采取了员工持股会的形式。据不完全统计，上海员工持股会已达1035家，员工持股占公司注册资本比例平均为19．7％，参股人员占员工总数比例平均为90％。至1999年底，北京已有58家，参加员T人数4．54万人，占58家公司员工总数的90．4％；江苏南京1800多家，由11．36万名员』．投资入股，持股金额达到12．61亿元，占总股本的36％。此外各地组建员工持股会的做法也不完全一致，大体可以分为两类：一是以企业工会为载体，以工会的名义向公司投资；二是员工投资组成员工持股会，登记为社团法人，以社团法人来向公司投资。我国试行员工股票期权制度是从20世纪90年代后期‘丌始的，政府有关部门选择了数量很少的国有企业和国家控股的公司作为试点。试行的动因既有建立企业激励机制的考虑，但从其体操作上来看，更主要的还是考虑解决，i}=业经营者的权利和义务不对称的问题。这是由我国企业的实际情况决定的。从1997年开始，上海、武汉、北京、深圳、浙江等地以及少数卜．市公司试行期股期权制，取得了积极效果。1997年底，上海开始研究、探索国有企业经营者期股、期权激励方案，并在一些具备条件的市属国有独资或控股企业中开始试行。股票期权制实旌的主要对象是国有独资或控股企业的董事长、总经理、副总经理等高级管理人员，以契约的形式明确规定他们各自应承担的责任。到1999年11月，上海和北京等城市己先后制定了有关食业实行员工股票期权的政策。例如北京市体改委等8个部门在1999年7月联合下发了《关于幽有企业经营者实旋期股试点的指导意见》，该《指导意见》中所谓的经营者股份期权是北京市有关部门引用股票期权的有关概念，根据北京国有企业的实际情况对国有企业经营者进行股份期权形式奖励的一种激励方法，其实质是经营者期股。上海市政府在1997年初拟定了《关于对本市国有企业经营者实施期股激励的若干意见(试行)》，上海市实行的期权激励分为两种类型：一种是在国有资产控股的股份公司和有限责任公司中实行有条件的以约定价格取得或奖励适当比例的股份；另一种是对国有独资公司经营者借用期股形式，将年薪以外的特别奖励实行延期兑现，其对象主要是董事长、总裁或总经理。这一阶段，虽然理论上对人力资本所有者参与收益分配的认识尚未完全统一，然而，实践己经开始了很有意义的探索。从1996年以来，中国企业在激励机制方面进行了多方面的探索，形成了多种多样的模式，上海荣正投资咨询有限公司的高级研究员王刚把这些模式列为下表：表4中冒上市公司股权激励与经营者持股案例一览表公司简称激励对象股权激励模式绍兴百大(浙江创业)正副总、财务负责人、公司要求其自行出资在二级市场上购董秘买股票，在任职内锁定武汉模式(武汉中商、董事长、总经理风险收入的70％按年报公布后的一个武汉中百、鄂武商)月平均市价购买股票，国资公司监管议电模式(飞乐股份、董事长、总经理根据其特殊收入和奖励当日前6个月飞乐音响)市场价确定奖励股票数量、股票由集团事先购入 首都经济贸易大学坝}‘学位论文剩余收益分配理论研究——挂十人』J资奉理论的说角分析上海金陵经营者群体第三者持股激励(流通股)，r}，值达8000万～1亿天津泰达高管人员提取年度净利的0．2％为奖励基会，拥有购买流通股，并冻结吴中仪表国有股以认股权方式配售上海贝岭高管和技术骨干虚拟认股权清华同方、清华紫光、高管和技术骨干增发新股认股权模式中兴通讯大众交通、大众科创全员职工持股会透过食管公司连环控股大木集团正副总、财务负责人、年净利润的5％作为浮动报酬，其中董秘70％购流通股并锁定东大阿派全员职工持股会是控股股东宝钢东软(现东方软件)的大股东之一实达电脑全员公司上市时职工即通过工会间接持股深鸿基全员公司上市时职工即通过工会间接持股，后在重组中以公司股权出资，工会成为新控股方的股东赤天化全员及高管上市时以工会持发起人入股，I：市后推出行权价为零的认股权方案美的20多名高管与工会和组美托公司，实施MBO，成为第三大股东望春花全员通过贸易商行持有公州股份矗科早年提出过期权方案，束实施，现重新提上议事F{程张江高科全员透过职工持股会持有流通股东阿阿胶期权激励广济药业董事长兼总经理国有股奖励，未获批准江苏悦达子公司江苏吴中子公司在软件业子公司中设置千股东风电仪懂监事和高管期权激励，未获股东大会通过清华紫光子公司在新成立的比威网络公司中设置期权方案英毫科教子公司在网络型子公司设置干股南天信息技术骨干直接在公司发起设立时持有发起入股浙大海纳四个技术骨干直接在公司发起设立时持有发起入般隆平科技袁隆平通过公司向个人支付品牌费，个人出资参与发起设立公司表中资料来源：辛向阳《薪资革命一期权制激励操作手册》企业管理出版社2001年5月第一版，第203～205页31 蔓塑丝堕墼墨生堂婴!：兰些堡塞型坌坚笪坌墼些堡竺塑==苎±叁垄塑±堡堡堕塑鱼坌堑其实这只是极少数的一部分，下面我们对有代表性的几个案例进行分析。案例、上海贝岭：虚拟认股权上海贝岭是我国上市公司中最早推行股票期权计划的公司，并且其计划方案也独具创意。浚公司对高级管理人员和高级科技人员实行不同的激励制度。对高级管理人员采用年薪制、奖金和股票期权的组合模式，对高级科技人员采用年薪、奖金、股票期权及营业收入提成的组合模式。该公司于1999年卜^半年丌始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有”激励计划，汁划的授予对象现阶段主要为公司的高级管理人员与技术骨干。该计划的总体构思是将每年的员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有，在规定的期限后按照公司的真实股票市场价格以现金形式分期兑现。其大致操作程序如下：1、确定用于模拟股票期权的资金额度，资金来源于积存的奖励基金。2、分配期权时，充分考虑到对主要技术人员和技术骨干的激励作用，重点向这类人员进行倾斜。在获得虚拟股票的人员中，占总数20％的科技人员获得总额度的80％，其余人员则获得剩余的20％。3、期权授予时，通过一定程序的考核，最终确定每一位有权获得虚拟股票的人员的具体数额。4、公司与每一位参与者签订合约，合约中约定虚拟股票的数量、兑现时间表、兑现条件等，以明确双方的权利与义务。5、虚拟股票以上海贝岭股票的股数计量，以签约时的市场实际价格按一定的比例折扣作为基准价格；虚拟股票兑现时也以股数计量，并以对兑现时的实际市场价格结算，差价部分为员工实际所得，公司代为缴纳所得税⋯。在上海贝岭的“虚拟股票奖励计划”中。公司劳没有从股票二级市场上回购奉公司股票以后再发给员工。而仅仅是花公司内部额外虚构出一部分股票并仪在账面上反映而已。由于这种做法实际上并没有涉及到公司股票的买卖运作，也不需要在公司内部形成“库存股”或回购股票来保证计划的实施，从而绕开了“公司不得回购股票”的障碍。绕丌了现实障碍，从某种意义上讲，解决了股票的来源问题(即用虚拟股票来代替)。案例二、华远公司：员工持股与股票期权北京市华远房地产股份有限公司是一家创立于改革中的企业，从1987年负债1500万元起步，到1992年发展成总资产4亿元，净资产1700万元的中型房地产公司，其成功离不丌员工持股计划和经理人员认股计划的实施。首先，看一下员工持股计划。公司股份制改造时，按照《规范意见》设立了职工个人股，设立职工入股的目的是要使职工与公司成为利益共同体。考虑到公司管理人员由于任职岗位不同而对公司经营的影响大小不同，公司规定副总经理以上至少买10万股并且不许转让，部门经理至少买7万股，员工每人至少4万股。由于股票只能转让不能退股，职工入股后，其自身长期经济利益即与公司利益成为一体。因为公司股票溢价发行，每股2元，职工入股的钱都是自己多年积蓄和亲戚朋友的借款，职工是把自己的全①何娇嫒经理股票期权的财务经济学研究湖南大学2002年硕上学位论文32 首都经济贸易人学硕E学位论文剩余收益分配理论研究——罐于人力资率理论的视角分析部经济利益都绑在公司这辆车上了。设立职工个人股的第二个目的是为职工创造·个投资发财的机会，1995年外经贸部规定合资后取消职工个人股，职工个人股在1997年由外方收购，职工个人股投资在5年内收益154％。其次，看一下认股权计划。公司外方股东(华润北京置地)1996年在香港上市后，1997年按照国际惯例设立认股权计划，按照外方股东的要求，认股权只给高层管理人员。但公司管理层认为，任何管理手段都要考虑中国的具体情况，致富是中国人几千年的理想，致富并不等于平均主义。房地产是一个特殊的行业，它的产品是余公司共同努力的结果，管理层的决策当然重要，全公司上下协同，共同努力也很重要。由于职工和管理人员任职岗位不同，承担的责任小同，对公司的贡献也不同，所以应分配的认股权数额也不同。基于这一思路，公司在全公司范围内进行了认股权分配，具体分配方法：员1_．(包括经理人员)按其在公司服务年限和职务记分，员工每年1分，部门经理每年4分，副总经理每年11．5分，总经理每年15分。按照每个职工的积分分配每个人的认股权数额，总经理到员工的差距是15倍。考虑到高级管理人员对公司经营的影响较大，公司规定副总经理以上在任职期间不得行使认股权。认股权是一种非常好的激励方式，只有公司经营业绩不断提升公司不断发展，公司股票价格力‘能提高。所以，要想获得认股权收益，就必须全公司上下齐心协力，把公司经营好，否则，公司经营不好，股票价格下跌，认股权就是废纸一张。认股权把公司经理、员丁：的利益都紧紧地与公司利益连在。起。另外，从财务上来看，认股是一种财务成本很低地激励方式，它的利益来自资本市场，而不需要增加公司成本⋯。其实在改革中，成功得例子很多，比如，2003年武汉有机实业股份有限公司成功改制．管理层及职工用现金一次性购买国有股54．39％，一个国有企业脱胎为一家股份制企业。当然在实践中也有不少失败的例子，下面主要介绍一下失败的原冈和存在的问题(三)我国企业中剩余收益分享机制存在的问题及建议如前面的章节所述，90年代以来，我国国有企业在改革的过程中，采用了各种各样的收益分享模式。从我国试点性的实践来看，从前面给出的二个案例，一些企业取得或正在取得预期的一些效果，但从总体来看，由于各种条件的制约，各种分享机制运行地并不顺利。1、股票期权机制存在的问题及建议股票期权的实施是一个系统，它主要涉及6个方面，股票来源、赠与条件、赠与数量、行权价格、行权时间和考核监督。在我国目前国有企业中，主要在股票来源、行权价格和考核监督三个方面存在一定问题。股票来源一般有三种：库存股、市场回购和定向增发，但国企面临的是：预留股份不允许，回购股份也有限制，增发新股需要由有关部门审批，程序繁琐且人的主观因素比较多。行权价格需要公平市价，但国企面临的是：股市欠成熟，时有人为炒作现象，尤其是这两年股市的低靡，使得股价在人们的心目中已经无法起到真正的衡量作用，也就使得期权对于经营者的激励效果不是那么明显。股票期权激励的经营者需要通过市场选择①辛向阳《薪资革命一期权制激励操作手册》企业管理出版社2001年5月第一版第223～225页33 堕苎丝垦墼曼兰塑主兰些堡塞——剩余收益分Ii己理论研究——基于人，』资奉理论的锐角分}斤和配置，企业对其进行严格和科学考评，但国企面临的是经营者市场化选择不究善，卜级主管部门行政委派，聘用单位考核体系不规范等。另外，现在试行股票期权的企qk，收益分配的客体主要都是企业一定时期实现的净利润，这样很容易导致经营者的短期行为，有的经营者在其持股期间把企业的利润做大，在得到理想的分红以后，就不管企业的死活了。当然在实施中还存在⋯些具体的原因，如股权结构不合理，名为经理股票期权，实质上不然，没有规范的持股制度，企业改制换汤不换药，最终使企业破产。针对上述存在的问题，笔者提出以下几点建议：(1)以增加值收益作为收益分配的客体在前面的章节已经分析过增加值收益作为收益分配客体的合理性。增加值收益考虑了资本成本，能真实的反映企业一定期间内创造的增值，它彳：需要调整会计收益而能简化计算过程，方便于实际运用。而且用增加值收益作为收益分配的客体能减少经营者的短期行为，有利于企业的长远发展和增加各企业各利益相关者的利益。(2)建立和完善有关股票激励的政策和法规我国对经营者实行股票期权激励是借鉴国外先进管理方法的一种尝试。目前需要通过建立和完善相关政策和法规来创造良好的运作环境。政府职能部门需要制定股票来源、股票出售途径等方面的具体的法律条例，加强对资本市场的监控力度，消除不合理的垄断保护，实现政企分丌，加快改革经营管理者任用方式的步伐。(3)健全经营者市场选择和评价机制充分的市场选择和评价机制可以保证经营者的胜任素质和能力，并对经营者行为产生长期的约束和引导作用。如果以行政任命或主管部门过多干涉的方式确定经营者，则股票期权激励就缺乏依据，而且由于内部评估不公容易导致内部矛盾。只有通过充分的市场选择和评价机制，由市场来决定经营者的价值，并由市场竞争将不合格的经营者淘汰出去，才能使期权的激励机制收到预期的效果。(4)强化经营者激励和约束机制对经营者实施股权激励，除了改善有关法规制度及市场选择和评价机制之外，同时还需要改善企业内部环境。一方面，股票期权激励手段必须与其他激励措施相结合，具体包括薪酬激励、晋升激励、培训和发展激励以及创造良好的工作条件激励等。另一方面，企业必须强化经营者的约束机制，完善企业的规章制度，科学配置和选拔经营者，有效考核和管理经营者的工作绩效，特别是结合本企业的具体情况，应用市场杠杆对经营者人力资本价值予以科学合理的评价，然后予以适当的回报，以真正调动经营者的积极性。良好的激励约束机制是企业持续发展的良方。2、员工持股计划存在问题及建议我国的员工持股计划缺乏相应的法律和政策支持。《公司法》生效Ii{『，国家曾经颁发过《股份有限公司规范意见》、《定向募集公司内部员工持股管理规定》等法规，支持企业实行员工持股：《公司法》生效后，对企业员工持股，一直没有相应的国家立法，以明确企业员工持股的法律地位。员工持股的管理也缺乏科学性，金融证券部门基本没有介入员工持股制度。就171前我国的员工持股而言，绝大多数是在企业内部设立一个员工持股会，并通过员：r出资而形成，基本没有金融证券部门介入，因而持股规模较小，入股员工风险较大，极大的限 首都鲐济贸易火学硕^L学位论艾剩余收益分配理论研究——培r人山资本理论的桃角分析制了员工持股制度的实施。而且成立持股会对员工股进行管理的、大多数是在丁会的名义下进行，持股会没有法人地位。由于缺乏国家立法的支持，各地对员工持股的管理彤式不统～，有的委托证券经营机构管理(上市公司为多)；有的委托地方股权证托管中心管理；有的在企业、财会或证券部门管理。员工持有的股份激励作用不明显。由于员工股在二级di场和黑市上的暴利效应，加L管理不严和相当部分企业对内部员工股多年来就没有分红。因此，上市公训中的内部员工股，到规定的时间一般都急于在二级市场中变现。／i；能在二级市场上变现的，也想方设法在黑市上交易。企业想通过员工持股制度使员工与企业利益相关的激励作用明显不足。而且在实施中也有一些具体的问题，如职一I’持股委托工会代管，而：J．会手席一人进入董事会等等，都使得职工持股制度名存实亡。针对以上问题，笔者提出以下几个建议：(1)在设计员工持股制度时应保证员．J：股的基本柬源与员工的贡献相挂钩，杜绝员工持股成为谋取短期利益的1具。此外要在制度设计时合理的保证员工股不会被非本企业员工持有，以免造成员工股份的外部化。(2)应当对员工持股会的法律地位和规范管理问题做出统一的法律规定。现在各地、有关各方对此的一些规定都不尽相同，在这种情况下，缺乏统一的法律规定，员工持股会的法律地位就很难得到保证，进而员工持股在实践中的很多问题也很难解决。(3)在解决员工持股的资金来源问题上，可以借鉴国际上的成功做法，妞在美圈。银行为员工持股贷款，应当允许员工以不动产、股票等作抵押，或者允许企业以抵押的形式给员工持股贷款，并规定合理的偿还期限、偿还方式等。这样更有益于对员工的远期激励效果。 酋都经济贸易人学硕}：学位论文剥余收益分配理论碍f究——摹于凡力资奉理论的桃角分析后记斗转星移，秋来春去，三年光阴又将成为岁月的足迹。默然回首，期间的得与失，乐与悲，全然化为人生的历练。放F紧握的笔，绷紧的心弦击『J无法释然。凝望窗外，深夜中的校园，在路灯的光辉下显得那么祥和而充实，犹如我度过的这三年光阴。不知不觉中，留恋的情绪像秋天的晨雾一样蔓延丁I=来，授业恩师们的谆谆教诲似乎刚于昨日发生，学友们进入教室的匆匆身影还在眼前闪现，同窗好友的嬉笑玩闹依然响于耳旁⋯⋯本文是在张家伦老师和傅磊老师的精心指导下完成的。从选题到写作，从文章的结构到内容，无不饱含着张老师的悉心指导。三年中，张老师不仅对我的学业严格要求，指引我学习的方向；而且在生活上张老师和师母毛老师也给了我许多指点和关怀，从张老师那肇我受益非浅，对于张老师的感激之情难以言语。本文的思路，内容的升华得益于傅磊老师的点拨和教导，傅老师在我论文最艰难的时候给予的帮助，使我逐渐走出思维的迷雾，使得论文得以顺利的完稿。此外在论文开题答辩、预答辩时汪平老师、刘伸文老师等其他各位老师给予的评语使得我的论文能够围绕重点，突出主题。在此，感谢各位老师给予的教导。此时，论文已然定稿，但还有许多不足之处，望读者提出宝贵意见。同时，感谢首都经济贸易大学02级研究生会计班的每一位同学，感谢你们给予我的快乐和帮助。最后感谢我的家人给予我的全心全意的关怀和支持，家人永远是我最孥实的后盾和前进的动力。 堕塑经济贸易大学硕士学位论文剩余收益分配理论研究——基于人力资奉理论的视确分析参考文献刘宁《分享利益论～兼析在我国的发展与运用》复旦大学出版社2002韩英杰夏清成《国有企业利润分配制度新探》中国经济出版社1995苏东斌钟若愚《劳动价值学说史》中国经济出版社2002翁天真《利润分享和劳动分红》中国劳动出版社1995中国作家协会《经营者收入分配制度》企业管理出版社2000周振华《收入分配》上海人民出版社2003秦兴方《人力资本与收入分配机制》经济科学出版社2003谢德仁《企业剩余索取权：分享安排与剩余计量》上海人民出版社2001⑨伍中信田昆儒《产权理论与中国会计学问题与争论》中国人民大学出版社2003@伍中信《产权会计》立信会计出版社1998．2⑩周其仁“市场里的企业一个人力资本与非人力资本的特别合约”经济研究1996(6)@干胜道韩雪松“对我国大型国有企业收益分配机制再造的探讨”财会研究1999(3)o何进日刘云梁承明“广义收益分配论”财会研究@朱学义“论产权理论与企业收益分配”中圜劳动科学1995(11)@姚海明“评威茨曼的分享经济制度”南京政治学院学报1999(5)遁多胡晔“收益分配论”当代财经1996(2)⑩汤谷良“现代企业财务的产权思考”会计研究1994(5)恒多谢志华“出资者财务论”会计研究1997(5)缸9伍中信杨碧玲“论企业财务目标的产权基础”财会通讯2003(11)④马丁·L·威茨曼《分享经济一用分享制代替工资制》中国经济出版社1986⑨H·登姆塞茨《关于产权的理论》美国经济评论1967(5)@张五常《分成租佃论》第4章芝加哥大学出版社1969@R·科斯A·阿尔钦D·诺斯等《财产权利与制度变迁》上海i联出版社1991@西奥多·w·舒而茨《论人力资本投资》北京经济学院出版社1988．4@冯子标《人力资本参与企业收益分配研究》经济科学出版社2003．12@柳欣《资本理论——有效需求与货币理论》人民出版社2003．12@郑贤玲《股票期权制》经济管理出版社2003．12@张正堂《企业家报酬的决定：理论与实证研究》经济管理出版社2003．3@【美】国家员工所有权中心编张志强译《股票期权的理论、设计与实践》上海远东出版社2001．8《D王斌《企业职工持股制度国际比较》经济管理出版社2000．1⑩高闯《经理股票期权制度分析》经济管理出版社2003．1@梁能《公司治理结构：中国的实践与美国的经验》中国人民大学出版社2001．8《》郑兴山唐元虎“国外企业家人力资本收益权实践考察”上海经济研究2001．9《多大卫·格拉斯曼华彬{EVA革命》社会科学文献出版社2003．2@李严锋麦凯《薪酬管理》东北财经大学出版社2002．2①②④④⑤⑥⑦⑧ 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