重庆协信（控股）集团公司薪酬设计

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1、重庆协信（控股）集团公司中期报告（讨论稿）凯捷中国2004年12月9日低价转让:超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系.mail:mengyingmy2001@sina.comqq:282148179“咨询全案资料完整版”与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同!此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询项目资料及相关方法、工具及成果。“咨询全

2、案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。“咨询全案资料”列表请查阅附件。为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录，在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行资料品质的校验。本次项目中人力资源体系设计的重点是协信的薪酬激励体系、中长期激

3、励计划建议和绩效管理体系设计，在本次报告里凯捷将提示设计原则方法及框架性建议协信发展战略理解协信现状审视管控模式、定位总部定位管控模式战略支撑体系设计组织架构运营系统人力资源……©2004Capgemini-Allrightsreserved薪酬激励体系设计薪酬激励体系设计薪酬诊断职位评估薪酬水平设计薪酬结构设计中长期激励计划建议绩效管理体系设计©2004Capgemini-Allrightsreserved协信薪酬体系的设计可以从薪酬水平和薪酬结构两个方面来展开协信集团的整体薪酬水平应在重庆同行业中的位置。各职位薪酬在协信集团中的相对水平。协信

4、员工薪的组成部分。各薪酬结构组成部分之间的比例关系。确定原则？薪酬水平薪酬结构薪酬体系©2004Capgemini-Allrightsreserved设计协信整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性确定薪资水平的两维准则强内部公平性外部竞争性高低弱合理的薪资体系凯捷通过前期访谈得知，协信目前整体薪酬水平在重庆同行业中处于中等水平。在项目第二阶段，协信需明确集团薪酬水平整体定位，并提供重庆当地同行业的薪酬数据，为设计薪酬水平提供参考，以保证协信薪酬水平的外部竞争性。通过前期访谈和资料分析初步得知，协信内部职位薪酬存在差异，但是缺乏判断职位之

5、间重要性差异的客观依据，部分员工认为多劳多得的原则没能体现。凯捷建议通过职位评估建立协信内部职位价值体系，对中高层進行职级薪酬规划，规范中位值、级差和职级跨度，建立内部公平性。薪酬水平©2004Capgemini-Allrightsreserved职位评估的目的是帮助协信集团评定各职位在公司里的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机关系职位评估可以解决的问题内部管理实现部门内外部职位的价值平衡建立薪资级别的基础作为薪酬支付政策的依据外部比较建立与市场同类型职位挂钩的纽带提供与外部职位薪酬比较的依据薪酬水平©2004Capgemini-Allrig

6、htsreserved影响沟通创新知识性质对象创新的本质复杂性知识的深度团队的角色贡献性质组织规模应用宽度凯捷建议采取国际职位评估系统，该系统采用四因素、十维度进行评估在项目第二阶段，凯捷将将组织职位评估专题培训，并指导协信对集团职位进行评估薪酬水平©2004Capgemini-Allrightsreserved评估前评估后总裁副总/总监经理以此确定职位价值，作为一个公平的薪酬等级的基础汇报关系职位价值通过职位评估引发价值观的改变提供了专业人员的发展空间总分数590485470445410380330260职位级别6258575655545249

7、薪酬水平©2004Capgemini-Allrightsreserved在项目第二阶段，凯捷将与协信共同工作，对集团中高层职位进行评估凯捷客户举例：云南某大型房地产公司职位评估结查薪酬水平©2004Capgemini-Allrightsreserved在明确集团薪酬整体定位的前提下，结合外部薪酬调研结果，设计集团整体年收入（基本工资＋绩效工资）水平规划，重点关注集团总部和主要业务板块的中高层凯捷客户举例：某房地产公司年收入规划职级年收入曲线41424344454647484950515253545556575859606162年收入（元）在具体实

8、施时，如果出现集团部分员工目前收入与年收入规划设计存在较大差异时，凯捷将建议相关解决方案。薪酬水平©2004Capgemini-Allr