全员绩效管理

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1、全员绩效管理专业名称：人力资源发布日期：2007年1月16日单位：福建省电力有限公司[摘要]为建立有效的激励和约束机制，促进公司发展战略目标的实现；强化对目标计划的跟踪分析，落实各项管理责任；建立以业绩和能力为导向的管控模式和价值文化，提高员工综合素质和企业整体绩效，增强企业的市场竞争力，福建公司于2002年正式在全省范围内推行全员绩效管理。公司的绩效管理围绕“以目标管理为导向，坚持过程控制和常态管理相结合”的指导思想，不断完善“组织保证体系、宣传培训体系、考核方法体系、考核反馈体系和监督约束机制”；积极探索PDCA运作模式，即

2、绩效计划—绩效执行—绩效评价—绩效反馈和改进—绩效新计划，形成一个闭环的绩效考评周期；通过持之以恒的螺旋式循环上升，不断改善计划、执行、评价三个层面的操作过程，不断追求更高的组织目标，通过内部与外部、组织与个人、上级与下级、目标与行为的沟通融合，实现企业竞争力和员工绩效水平的共同提升。一、专业管理的目标描述1.1专业管理的理念和策略绩效管理是个系统工程。绩效管理是企业战略、资源、业务和行动有机结合的完整体系。绩效管理能将组织部门和员工的目标统一起来,正确地评价每个员工所做工作的价值，驱动公司战略目标的实现。绩效管理坚持以人为本

3、。人是企业中最核心、最活跃的因素，“造物之前先造人”。绩效管理的实质是管理者和员工就工作目标及如何达成目标所达成共识的过程。绩效管理的整个过程都是在管理者和员工的沟通与对话中完成，每一个过程充分体现了人与人之间的协商、沟通。绩效管理是激励理论的实践。激发企业每一个员工内在的动力和需求，努力实现企业既定的目标和任务，是绩效管理的目的。绩效管理充分借鉴薪酬管理理论，把员工绩效与薪酬、福利紧密结合。同时员工绩效与培训、晋升及职业生涯发展等相关。借鉴目标管理的管理模式。采用目标管理的模式，将企业目标自上而下分解到每个部门和岗位，对员工的

4、评价重点由过去的工作态度转移到工作业绩，使每一个员工都能关注岗位目标实现情况，以员工的岗位指标的完成支撑企业总体目标的实现。1.2专业管理的范围和目标绩效管理，就是根据企业发展战略，进行部门、岗位职责分析设计，确定部1门、员工工作目标，适时收集、分析、评价和传递部门、员工工作行为表现和结果信息，建立部门、员工绩效信息库，评价结果与员工薪酬、福利、晋升相结合，为员工学习、培训和职业生涯发展提供借鉴，引导员工自我完善、持续改进的过程。绩效管理的目标是，实现公司发展战略，促进企业和员工的共同发展。二、专业管理的主要做法2.1绩效管理的

5、主要流程绩效管理主要包括绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个阶段，形成闭环的绩效管理周期（见图1）。公司战略目标业务单元职责¢制定关键绩效指标并层层分解至部门和员工,根据对公司价值的驱动程度，设定关键绩效指标的权重制定绩效指标签订绩效合约¢沟通考核结¢关键环节的果，上下达沟通绩效结果绩效执行与辅导跟踪制定下期计划成共识¢主管充当”辅实施绩效考核导员”¢总结成功经衡量绩效结果验，发掘失¢召开月度、季度、年度绩效审核会败原因，调议，实施绩效考核整行动计划¢对照绩效目标，确定绩效完成情况绩效考核结果管理图1：绩效管理流程（1）绩

6、效计划——导入目标管理结合企业发展战略，制订、分解企业发展目标，下达部门工作任务，明确岗位具体职责和要求，形成从上到下、自下而上统一、明确的绩效计划。绩效计划坚持“抓大放小、分级控制”的原则，发挥目标管理的激励效应，界定目标、明确重点、理清责任，“千斤万担众人挑，人人身上有指标”，上下一致，形成合力。确保企业主要目标的实现。客户满意和政府放心是省公司的价值理念。为确保公司年度经营目标的实现，公司以平衡记分卡为工具，从财务表现、客户满意、流程优化、学习与成长四个维度对公司战略目标进行分解，建立了关键绩效指标库，区分不同单位提出绩效

7、考核指标。各单位结合实际进一步分解绩效指标，层层落实各项管理责任，引导全员上下一心、共同关注、齐心奋斗，确保目标的实现。改变了过去那种“口头上什么都是重点、执行中什么都不是重点”、“捡了芝麻丢了西瓜”的做法。确保“规划—项目—计划—预算”的无缝衔接。以全面计划管理和全面预算2管理为平台，企业根据战略规划和综合计划制定年度计划，各责任单位再根据实际情况对所负责指标及计划项目量化后形成各部门月度综合绩效计划，并通过管理信息系统形成“月度综合计划安排表”进行下达。这样，确保目标管理从上到下、自下而上的统一，实现计划管理的在线管理和偏差

8、管理。确保员工个人目标服从和服务于企业整体目标。目标管理的核心即将企业的价值与责任传递转移给了员工。企业实行全员月度工作计划化，员工个人绩效目标来源于企业、部门总体目标的分解、传承以及个人的日常工作和岗位职责，努力使每一个员工的一切工作目标和个人行为都能够融入到