如何有效激励员工 修改

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1、如何有效激励员工讲师:闫喜学根据研究：在缺乏激励的环境中，员工潜能只能发挥20-30%在适宜的激励环境中员工的潜能可以发挥80%—90%。所以我们今天就看一下什么是适宜的激励环境？如何打造适宜的激励环境？课程大纲第一讲激励的原点：人是有需要的第二讲激励的概念第三讲激励的基本方法第四讲激励的基本定律第五讲激励下属的原则及技巧第六讲惩罚的制度和艺术第七讲从三国学激励人才第一讲激励的原点：人是有需要的人性的基本剖析著名的激励理论及其运用什么是激励（对激励的定义、目的、意义、作用与影响的解读）行为原因的分层模型技能知识自我定位价值观需求/

2、动机人格特质会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为什么是激活人的特质点由“点”到“力”到“高绩效”。“点”“力”“高绩效”“双赢”（员工和企业）案例：三个没用的员工在一次人力资源论坛会上，A公司老板说，我有三个员工，但他们都不好好做事，整天吊儿郎当的。B公司的老板说他们怎么不好好做事啊？A公司的老板说：一个吹毛求疵，整天找问题，什么事也不做；一个就怕出事，什么活也不敢做；还有一个洪水摸鱼，也不做事。B公司老板听了说那你现在准备怎么处理他们呢？A公司的老板说我准备辞退他们呢。B公司的老板说那你就把他们

3、三个给我吧，B公司的老板给他们三个分别安排了工作：喜欢吹毛求疵的让他做质量管理工作；害怕出事的让他做安全管理工作；洪水摸鱼的让他做商品宣传工作。结果这三个员工都在各自的岗位上工作很出色，不久公司这三块的工作都有很明显的提升，他们也被提升为各自部门的经理了。案例启示什么样的人，在什么时间，什么地点，什么岗位，做什么事。“人尽其才”。“知人”才能“善用”。即激活人的特质点。我们在安排工作时要考虑员工的能力/知识点、兴趣点、成就点、性格点、核心动机/价值观、潜质、关键需求点等。需要层次论：马斯洛（Maslow)的需要层次论。他假设每个人有五

4、个需要的层次（1）生理需要：衣食住行等（2）安全需要：保护自己，免受身体和感情的伤害。（3）社会需要：友谊、爱情和归属等。（4）尊重需要：自尊、荣誉、地位等。（5）自我实现需要：成就感。Maslow的需要层次自我实现人经济人社会人自我实现需要自尊需要社会需要安全需要生理需要第二节、激励的概念一、激励的概念通过一定的手段使员工的需要和动机满足以调动他们的工作积极性，使他们积极主动地发挥个人潜能从而实现组织目标的过程。根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的。需要是指人对某种目标的欲望，是产生行为的原动力。未

5、满足的需要新的需要需要满足紧张动机行为引发产生人的行为的基本心理过程激励过程是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。第三讲激励的方法物质激励方法薪酬福利培训机会员工职业发展平台沟通机制一、薪酬福利员工激励计划失败的原因：第一、所支付报酬的奖励价值过低，因此激励计划无法唤起员工积极工作的动力。第二、员工的工作绩效与奖励之间联系方式不明确。第三、激励不是采取临时性奖金的形式，而是采取永久式提升工资的方法，可能会进一步降低工作绩效与奖励之间的联系。第四、主管人员往往由于缺乏公正评价的能力而抵制。（一）设计薪酬必须遵守的三大法则自我公

6、平：员工的贡献和所获得的报酬成正比内部公平：薪酬水平的高低和岗位的重要程度成正比外部公平：同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位的工资应基本相同工资自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。工资内部不公平，造成重要岗位员工流失速度较快。工资外部不公平，造成人员流失隐患，并且影响外部人才引进。解决办法：强化薪酬结构中的浮动部分，体现多劳多得的原则。解决办法：通过岗位评价明确各岗位间的相对价值。解决办法：通过外部薪酬调查，在制度制定时充分考虑市场因素。（二）薪酬决定的“3P”理论薪酬岗位业绩能力（三）薪酬体系的激励和利益

7、导向作用业绩考核技能评定岗位评价确定最终报酬依据确定技能工资等级确定岗位相对价值绩效工资分配依据确定薪酬区间、等级和级差奖金及其它奖励技术津贴岗位工资激励和利益导向作用，使员工努力方向与组织保持一致，提供绩效动力和培训动力基于岗位评价的岗位相对价值决定薪酬区间相同岗位的技能等级的高低决定薪酬区间内的薪酬等级业绩考核结果直接决定员工的最终薪酬总额薪酬分配对绩效考核和培训工作产生正向拉动作用，引导员工主动学习，提高技能并自觉调整努力方向与组织目标保持一致二、解决员工职业发展平台问题，必须要做的通道标准评价培养三、直接主管对下属职业管理的职

8、责A.充当一种催化剂，鼓励员工为自己建立职业发展规划。B.评估员工的特质（或称资质、素质），探求员工的知识/能力点、职业兴趣点、、成就点和需求、分析和确定重点发展的需求。C.就确定出的重点需求共同设定发展计划和行动方案。