薪酬体系制定与实施的基本原则

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1、薪酬体系制定与实施的基本原则   薪酬体系制定与实施的基本原则   　　目前关于薪酬体系制定的各种各样的指导建议多的让人眼花缭乱，可是管理人员在制定薪酬体系的时候还是觉得有些无所适从，到底应该如何制定适合本企业的薪酬制度呢？本文总结了在薪酬体系制定和实施过程中的一些基本的指导原则，以供大家参考。　　薪酬体系制定的基本原则　　企业的薪酬体系需要按照科学的程序进行设计，科学的薪酬设计体系是保证薪酬公平性的基础。薪酬体系设计的科学性主要体现在薪酬体系设计与企业的发展战略相结合上，这样可以使收入分配向对企业的战略发展做出突出贡献的员工倾斜，

2、以达成企业的战略目标。举个很简单的例子，如果对于一家企业来说，其战略目标是要使本企业成为业内技术实力第一强，则为了实现这一战略目标，它的收入分配就必须对研发部门的员工倾斜，以期培养先进的技术实力。　　　　企业组织在设计薪酬体系时,一定要注意以下三点:　　一是薪酬体系要以明确一致的原则作指导,并有统一的、可以说明的规范作依据；　　二是薪酬体系的制定要有民主性、参与性和透明性；　　三是管理者要为员工创造机会均等、公平竞争的条件,并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。　　另外，企业在制定薪酬体系的时候，通常存在以职位、能力或技能中

3、的一项作为主要依据的现象。笔者认为，此种仅以一项因素作为整个企业薪酬体系的制定依据的行为，未免带有“一刀切”的嫌疑，恐怕会对员工的工作积极性产生负面影响。所以应该根据员工的工作性质来确定其薪酬设定的基本标准。对于生产、管理以及事务类员工的薪酬可以主要依据职位来制定；对于专业技术或研发类员工的薪酬依据员工的技能水平制定；而对企业的市场营销人员则依据员工开拓市场的能力来制定薪酬。　　薪酬制度的实施原则　　首先要保证薪酬体系程序上的公开、公平。因为从公平理论的角度看,员工最重视的是薪酬管理程序上的公平，其次才是组织提供的具体分配报酬的公平

4、。程序的公平是结果公平的有力保障。要做到薪酬管理程序上的公平，必须要做到薪酬体系对员工来说是透明的，透明性不一定表现在薪水的具体数值在员工之间是公开的，但薪酬发放的标准是必须要让员工做到心中有数，这样员工就明确知道自己应该做什么、不应该做什么。薪酬制度的透明性主要表现在两点上：　　一是让员工有机会参与薪酬体系的制定。每个员工都希望自己的工作能被他人承认，在设定薪酬体系的时候有员工的参与，可以把薪酬付给与员工的工作目标有机的结合起来，使员工工作的努力方向更加明确。　　二是薪酬支付的明细单对员工应该透明。我们通过调研发现，很多企业的员工

5、对薪酬不满意的一个原因就是没有工资明细单，不清楚自己工作中的哪些行为能够得到奖励，哪些行为受到了处罚。这样下去的结果是让员工无所适从，不清楚在工作中应该把主要精力放在什么地方。所以，下达工资明细单确实是重要的，并且是必须的。 如何设计关键绩效指标管理卡2006-8-167:06:21作者：转载　摘自：　编辑：李静文字显示大小选择：【大中小】    如果没有制定绩效目标或绩效目标制定得不好，你将很难做好员工的绩效管理工作。     在绩效管理的系统循环中，制定绩效计划、设定绩效目标是非常重要的环节，而在绩效计划里，关键绩效指标管理卡的

6、设置又是重中之重，你和员工的所有工作成果都将在这里得到体现，关键绩效指标选取得是否准确，绩效标准制定得是否合适，是否能得到员工的认可，等等，一系列的工作最终都要归到这一张纸上。    这里，笔者结合自己的工作实践谈谈如何设计关键绩效指标管理卡。     一、指标的类别：业绩指标和行为标准     如果你有机会接触一些知名公司的绩效管理体系，你就会发现，每个公司都会有一张经过经理和员工双方签字确认的绩效考核表，有的叫绩效计划，有的叫绩效合约，有的叫关键绩效指标管理卡，这些考核表在叫法上各有不同，但这并不妨碍，因为它们所承担的是一个共同

7、的任务，就是为员工未来一段时间的绩效工作确立相应的目标和标准，以帮助员工不断获取绩效的提升，能力的提高。     这些考核表有一个共同的特征，就是，它们基本上被分成两大类，一类是业绩指标（business indicator），一类是行为标准（behavior standard）。这两类指标基本上概括了一个员工的工作，从行为上对员工进行约束，从业绩上对员工的工作进行定位。     可见，在我们定立关键绩效指标管理卡时，首先要从行为标准和业绩指标两个方面着手。 确立整体的框架之后，就要考虑该如何选取指标，如何确立标准，如何让员工认可并

8、接受。     二、如何选取指标？     在指标的选取上，我们应注意以下几个问题： 1、业绩指标必须和员工的工作紧密联系，必须基于员工的职位说明书而做，坚决杜绝诸如“工作量”、“工作质量”、“工作积极性”等摸棱两可的用词。 2、业绩