如何制定科学的薪酬体系.docx

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1、如何制定科学的薪酬体系薪酬的实质是企业对人才贡献的报偿，体现着人才的市场价值。薪酬体系设计是人力资源管理诸多功能中最重要、亦是令HR最为头疼的问题之一。薪酬体系的设计对企业人才的保留、激励、企业文化、乃至企业发展战略都将产生重要影响。因此，如何制定科学的薪酬体系是企业管理者关注的焦点话题。本期沙龙有幸邀请了4位来自不同行业、企业的管理者，就如何制定科学的薪酬体系进行了深入的交流与探讨。制定科学薪酬体系的依据曹子祥：制定科学的薪酬体系，总体而言有如下因素最为重要：第一、“岗位”影响薪酬。不同岗位的薪酬不同，例如，公司总经理的薪酬和生产线工人的薪酬不同；技术总监的薪酬与行政文员的薪酬

2、不同。第二、不同人员任职同一岗位，薪酬各不相同。这是由每个人的能力差别所至，人员与岗位的匹配度不同，其薪酬水平也是不一样的。第三、绩效表现影响薪酬。员工在不同时期的工作表现是有差异的，薪酬应根据员工一定时期内的绩效表现有所浮动，以体现其激励性。第四、不同企业的薪酬水平不同。有的企业提供一流的薪酬以吸引一流的人才；有的企业偏向提供低于行业水平的薪酬以期保持成本优势，这就是所谓的“薪酬战略”。目前，大部分企业会选择“结构性倾斜”的薪酬战略。第五、不同地区企业的薪酬水平不同。薪酬水平要受到外部环境因素的影响，同样的岗位在不同地区，员工的薪酬水平是不同的。第六、不同发展阶段的企业，其薪酬

3、方案不同。对于一些小企业而言，发展初期一般采用高提成、低底薪的薪酬方案，在吸引人才的同时控制成本。而对一些较大规模的外资企业来说，薪酬方案一般会参照母公司制定，同时，对人才稀缺的岗位实行重点倾斜。第七、企业所属行业影响薪酬。第八、不同岗位的薪酬方案差别较大。例如，企业领导者薪酬构成通常为年薪制或加入一定股份，生产工人一般采用计件工资的方式，销售代表则以提成为主。可见，薪酬方案是很复杂的，影响薪酬的因素也非常多，归纳起来可分为三大方面：1、岗位及个人因素；2、组织（企业）因素；3、外部环境因素，这就是我们常说的“影响薪酬的三因素模型”。林小红：如何设计及建立全新的、科学的、系统的薪

4、酬管理系统，加强对人才的吸引、留用和激励，我认为，需要考虑以下因素：1、外部因素。社会整体的消费水平及收入水平、行业特点及外部竞争力，都是影响薪酬体系制定的重要因素，如IT行业、高科技企业等因其知识及技术含量要求较高，薪酬制定的跨度较小，竞争力要求相对较强；而服务性行业、制造行业则相反，在外部竞争力方面保持相对一致性即可。2、企业内部因素。这一关键因素又由以下方面决定：企业经营发展阶段及经营发展状况；企业文化特点；内部分配机制的要求；员工结构及多层次需求；岗位价值评定。3、薪酬的激励效果因素。总体而言，薪酬体系的设计需要充分考虑外部的竞争性及内部分配的公平性，同时还要考虑薪酬的激

5、励效果。一个相对科学、富有竞争性并与企业实际状况相符的薪酬体系，可以达到两个层面的效果：一方面为员工提供富有竞争性且公平合理的报酬，充分体现员工的市场价值，吸引并留住人才；另一方面满足员工多层次的需求，从而达到激励员工的目的。薪酬的公平性与竞争性如何兼顾曹子祥：在企业中，往往薪酬的不公平更容易造成人才流失，而薪酬的“公平性”与“竞争性”之间又存在矛盾。一般而论，“公平性”是指内部不公平，“竞争性”是指与其他企业比较的外部不公平。当“公平性”与“竞争性”发生冲突时，一般来说，“竞争性”优先，因为竞争性缺乏导致人才流失所造成的损失要更大。当然这并非绝对，企业事先要明确，应该对哪些重要

6、岗位的薪酬实行倾斜。在解决公平性的问题上，企业通常可以采取下列措施：1、在企业中营造公平合理的气氛，使员工产生主观上的公平感；2、通过宣传，引导员工关注自身贡献值，不要盲目攀比；3、尽量做到客观衡量员工的贡献度，按劳分配；4、建立薪酬保密制度，以避免不必要的内耗。蒋继玲：我认为薪酬的“公平性”和“竞争性”并非矛盾，而是相辅相成的，企业只能做到“相对的公平”，没有任何企业的薪酬能够让所有员工满意。亚当?斯密的公平理论指出，员工倾向于将产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产生与投入比率相比较，从而进行公平判断。投入包括员工认为他们贡献给企业的所有资源——其所受的教育、资历、工作经验

7、、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出是员工从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。员工会从两个方面衡量付出与报酬是否公平合理：一是纵向比较，即同自身过去薪酬水平的比较；二是横向比较，即同本组织或其他组织的同职级员工的比较。当员工得出不公平的结论时，通常会想“恢复公平”：采取改变投入产出比率、改变参照对象、辞职等方式。而通常，辞职是员工采用的最多的一种消极处理方法，从而造成组织的人才流失。如果企业薪酬很有竞争力，即在同行业或市场上都是