组织公平感对HRM的启示

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1、摘要：本文较系统地介绍了组织公平感研究的意义以及组织公平感的含义、结构及功能，并详细地分析了组织公平感对组织公平客观状况的反应，以及组织公平感三要素分别对组织绩效目标、集体意识和个人价值目标产生的积极影响；最后为提高组织公平感提出了人力资源管理方面的具体建议。关键词：组织公平感，人力资源，管理一、引言公平一直是人们十分关心的问题。从个体的角度看，公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益；从人际互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地位以及相互关系；从组织管理的角度看，公平涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力以及组织绩效、可持续

2、发展等问题；从社会发展的角度看，公平与社会的稳定和进步具有密切的联系。公平是千百年来人类孜孜以求的目标，而绝对的公平只是一种理想。这是由于公平受很多因素的影响.首先，个体的差异使每个人对公平的理解各不相同，如人们因性别、年龄、能力、社会地位和教育背景的不同，往往对公平产生不同的评判标准。有人觉得大家都一样会比较公平；有人觉得多劳多得比较公平；有人觉得按社会地位分配比较公平；有人觉得按能力分配比较公平；还有人觉得按需要分配比较公平；等等。其次，用来分配的资源和采用的形式较多，很难做到绝对的公平。常见的分配有工资、奖金、福利、住房

3、补贴和养老保险等有形的分配形式；还有晋升、培训、学历教育、荣誉和社会地位等无形的分配形式。再者，不同的文化传统观念也会影响到人们对公平的理解。比如，美国人赞同个人奋斗与成就，只要报酬来源合法，再大的收入差距也能认同；中国人则强调个人成就不仅是个人能力和努力的结果，而且离不开他人的支持和付出，是集体创造的。因此，一个人的收入可以比其他人多，但若超过一定的比例就被视为不公平。虽然随着市场经济的建立和受西方价值观的影响，我们的观念也在变化，但传统的观念和习惯思维仍然影响着我们的公平观。另外，人们对公平与不公平的感受也有差别。一般来说

4、，人们对不公平的事比较敏感，而对公平的事则不太敏感。　二、组织公平感的定义　　　　组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受;而社会公平感则是以不同的阶层、行业和职业等特征划分的人群的公平感。组织中的公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观状态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平，但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主观感受。这二者有联系，但也存在差别。一个“公平的制度”如果不被员工所

5、认识和接纳，它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥。因此，从组织行为学的角度上讲，组织公平感更为重要，它对公平问题的探讨实际上主要是对组织公平感的探讨。　　　　当然，组织内不同的成员对组织公平感的理解存在差异，如普通员工认识、体会到的组织公平与管理者认识、理解的组织公平可能存在差距。要在组织中对公平达成共识，必须有一些前提条件，如要有共同认可的公平理念。按照效率优先的原则，在社会观念的引导下，人们会逐步地适应和接受一些所谓的公平观念，如在工作时间相同的情况下，按劳动的数量和质量来分配;或按对生产的贡献量来分配。一般而言，博士

6、比硕士的贡献大，分配给博士的就较多;管理者的作用比普通员工大，分配给管理者的也较多。为了保障这些公平理念的有效执行，还必须有相应的程序保障等。当然，这些公平的观念也是随着时代而变化的，我国目(续致信网内容)前正处在由计划经济向市场经济转轨的特殊时期，多种公平观念并存，并由于观念的差异而时常产生冲突。例如，改革开放前，人们接受平均分配的观念;改革开放初期，人们接受按劳(劳动的数量、质量)分配的观念;现在，人们还接受按资本、知识和能力分配的观念。另外，为提高整个组织成员的组织公平感，还须有必要的合作与妥协。例如，仅采用按劳分配，投

7、资者则无利可图，他们就有可能不愿投资，最终导致劳动者、失业者和残疾人等因没有从事劳动的机会或丧失劳动能力而难以生存。因此，为了大家共同的利益，相互之间就要进行适当的妥协。目前我国主要是在保证效率的前提下，尽可能地兼顾公平。而为了保证效率，各种资源的价值或重要性是不同的，这种价值法主要是根据时代特征和市场法则来调节的。　　　　三、组织公平感研究　　　　对组织公平感的研究主要集中在两个方面:一是组织公平感的结构，即组织公平感的主要构成及其相互之间的关系;二是组织公平感的效果，即组织公平感与员工行为之间的关系。　1．组织公平感的结构

8、根据现有的研究成果，组织公平感的结构主要包括三部分:结果公平、程序公平和互动公平。　　　　从哲学意义上对公平的研究至少可以追溯到柏拉图和苏格拉底，但组织行为学中对公平的探讨则始于亚当斯(Adams，1965)对分配公平问题的开创性研究。亚当斯运用社会交换理论的模型来评估公平。