智联公开课-融合式薪酬绩效管理

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1、FPC:融合式绩效薪酬管理模式深圳元亨力达管理咨询公司主讲人谭文平1目录一、建立员工为自己而做的动力机制二、传统绩效薪酬弊端三、融合式绩效薪酬体系构建五步法四、融合式绩效薪酬带来的价值点2当前企业老板最为关注的问题是什么方向问题资金问题盈利问题事的问题人的问题企业战略发展融资难行业毛利管理体系不人工费用方向融资贵持续降低完善，流程选育用留············材料上升效率低下，打工心态价格下滑部门墙壁垒消极工作······重重·····不作为······3企业经营管理到底是在管理什么？企业

2、经营=经营人心经营人心=经营人的需求人有哪些需求4员工三励激励模型—全方位、立体化的员工激励模型FPC模式：融合式绩效薪酬I绩效分块、薪酬分段、以结果为导向，按照效果付费价值=价格股权模式：非上市公司股权激励绩效结果=应付薪酬III积分模式：全员积分管理II物质激励和事业激励高度融合注册股：实股、期股/期权、对员工行为进行即时奖励，积分多少和虚拟股：事业合伙人、虚股、超额利弹性福利池、年终奖、股权份额挂钩润分享、众筹式股权、对赌式股权、金色降落伞、股票增值权等5博弈论下的囚徒困境博弈论

3、之囚徒困境.flv囚徒困境带给我们什么启示？6机制决定出路企业需要建立互利共赢的激励机制生产队的麦子自留地的麦子7激励机制造就企业核心竞争力产品竞争表层竞争企价质服格量务业竞品牌争竞争的市场策略中层竞争三管理创新个层次深层竞争打造所向披靡的动力机制8本章小结人力自动化取决于机制激励化好的机制可以让坏人变成好人，坏的机制可以让好人没有好报机制产生动力，动力带动能力，能力产生绩效10公斤的黄金抱着不累，10公斤的石块抱着是累赘，是激励强度所决定的9目录一、建立员工为自己而做的动力机制二、传

4、统绩效薪酬弊端三、融合式绩效薪酬体系构建五步法四、融合式绩效薪酬带来的价值点10绩效管理中的5句箴言1.绩效管理目的：个体绩效推动团队绩效，团队绩效推动组织绩效，最终确保实现组织绩效2.绩效管理目标实现的方式：分事、分人、分钱、分权来达成企业目标。没有绩效管理，企业难以持续盈利！3.绩效是首先是关于对人进行激励的问题！从消极到积极，从被动到主动，其次才是评价功能4.绩效管理中员工通过创造价值，增加收入，实现多劳多得，要持续不断的做加法5.绩效变革比任何变革都要难，因为它要触动原有的利益格局，触动

5、利益往往比触及灵魂还难！但不变革未来会更难！11当下企业绩效考核的结果老板中高层中基层心痛无奈恐慌怎么就不见效果费时费力的形式主义上级对付我们的工具12当前企业绩效管理的普遍做法假设：公司一个主管岗位收入为1万元，其中薪酬绩效固浮比为8:2，公司每月按时发放8000元，绩效工资为2000，员工绩效等级是S，等级系数是1.3，则绩效工资=2000x1.3=2600元，请问您对此有何感想？员工考核等级分布比例管理职系营销职系技术职系服务职系SABCD固浮固浮固浮固浮S90-10030304000定动

6、定动定动定动部A80－90152550100经门理64466464考级核B70－801020402010等主级C60－70010502515管73557373级D0－6000403030员工82648282员工绩效考核系数1.31.210.70.5级13员工为什么不愿意接受高目标压力大赚钱少销售踩刹车部门要资源对立+KPI考核的后遗症博弈指标数据虚假部门墙壁垒14KPI考核与生俱来的三大缺陷员工不满意员工没动力1薪酬划分固浮比浮动薪酬和考核挂钩23KPI强调以结果为导向公司压目标员工找借口15本

7、章小结考核很近，激励很远！KPI考核没有错，错的是我们的思维方式，要从压迫式转变为引导式，才能达到互利共赢的局面！当下KPI考核采用的是扣分制，是在做减法，做的越多，错的越多，扣的越多，负激励大于正激励未来绩效管理要做加法，采取引导式的方式，小进步小奖励，大进步大奖励，没进步没奖励！只要改善就有奖励。通过持续不断的改善，来达成组织绩效。16目录一、建立员工为自己而做的动力机制二、传统绩效薪酬弊端三、融合式绩效薪酬体系构建五步法四、融合式绩效薪酬带来的价值点17绩效管理需要逆向思维如果给你

8、“一根鱼竿和一筐鱼，你选哪个？”18融合式绩效薪酬模型员工薪酬岗位动态价值点提炼显性薪酬隐形薪酬分钱靠机制，赚钱靠结分钱果显性工作价值点隐形工作价值点岗位静态价值点提炼挣钱员工绩效19FPC：融合式绩效薪酬——有别于传统绩效薪酬的六大思维模式加薪融合Text思维思维inhereFPC：融合改善式绩效薪酬继承思维思维的思维模式herein逆向简单Text思维思维20融合式绩效薪酬五步法1.2.3.4.5.付酬价值指确定指标价分配价值薪确定价值目确定价值激标提炼值类型酬标段励刻度21要想加工资凭什么