人员选拔与人员流失

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1、人员选拔与人员流失www.vans-china.com.cn高薇2010年3月关于人才“企业只有一项真正的资源——人”。---德鲁克“拿走微软公司前二十位的人才，微软将不复存在”。—比尔.盖茨“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”——宝洁公司前任董事长ＲｉｃｈａｒｄＤｅｕｐｒｅｅ“GE是一家学习型的企业，我们当今真正的核心竞争力并不在制造业或者服务业方面，而是在全世界范围内吸引和培育全球最优秀的人才，并进一步激发他们努力地去学习，争创出色的业绩和把事情做得更好

2、。”——GE公司首席执行官JackWelch1流动成本2人员选拔3人员流失流动成本员工流动成本（EmployeeTurnoverCost）：是指由于员工自愿（主要指辞职）或非自愿（主要指解雇）终止与企业雇用关系以及企业为替换该雇员过程中所发生的一系列直接（有形）和间接（无形）的费用。员工流动成本是目前多数企业在管理过程中狭义理解的一个概念，是企业忽略分析和需要改进的一个重要方面。缺乏对流动成本的理解和重视，必将对企业带来巨大的经济利益损失。下面我们来看一下目前对员工流动成本认识上的一些现实情况：现实一:大多数企业将员工流动成本狭义地理解为离职成本（离职员工流动的现金成本）

3、或替换成本（即招聘广告费用）等有形成本，而忽略了与此相关的其他成本，特别是员工流动导致企业生产率下降等的无形成本。事实上员工流动的无形成本远远高于员工流动的有形成本。现实二:大多数企业的中高层经理在讨论或分析员工流动尤其是员工自愿流动时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估员工流动对企业造成的特殊经济损失以及员工流动对企业造成的中长期的影响。现实三:企业中绝大部分的中层经理对于本部门员工流动成本包括有形成本漠不关心，因为有形成本往往是人力资源部的预算范畴。现实四:大多数企业的人力资源部没有对员工流动投入回报（ReturnonInvestment-ROI）作

4、系统分析，“有空缺就补上”的现象十分普遍，没有对流动的原因和成本作系统的或深层次的分析或采取相应的对策。替换一名员工的成那么，企业从一个员工的流动本至少相当于其全开始到替换结束的整个过程中究年工资收入的33%竟需要多少成本呢？经研究表明左右，对技能紧缺员工的流动成本存在较大的差异，的岗位，替换一名这主要受具体的岗位、行业、地区、员工的工资、福利、工龄、员工的成本要相当资历等诸多因素的影响。于其全年工资收入的1.5倍。人才理念选拔流失培养淘汰任用竞争调配激励1流动成本2人员选拔3人员流失三种状态：合适匹配、高配、低配选拔成功的关键所在人力规划是前提；任职要求是基础；招聘策

5、略是保证；面试考核是关键。合理的科学的灵活的有效的人力规划资格分析招聘策略面谈考核招不招招聘什么如何吸引怎么选择招多少样的人应聘者合格的人拿到一份简历应该看什么？总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一致性？经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？简历筛选简历是应征者的第一次自我介绍。其中应有你所要求的品质。当你面对着大堆要浏览的简历，使用两步法来处理它。第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的

6、如下方面：·表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，稳定性或职业定位·持续上升的职业发展；·与职位一致的职业目标；·简历的结构样式。第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：·对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验）·背景中明显的缺口·个人信息过多（可能没什么工作经验）·只提及工作和职位，对于成果只字未提拒绝类经过筛选将基本类简历分类重点类面试的步骤与方法应聘者创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平面试准备阶段有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解、被尊重、受到公平对

7、待充分了解自己所关心的问题决定是否愿意来该单位工作等面试开始阶段面试目的正式面试阶段面试者创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平结束面试阶段让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的面试过程人力资源政策了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素面试评价阶段决定应聘者是否通过本次面试等。一、面试前的准备案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，