第六章 绩效考核

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1、安徽科技学院《人力资源管理》教案第六章绩效考核（PerformanceAppraisal）Ø本章教学目的与要求：通过本章学习，旨在使学生了解或掌握绩效考评的基本理论，能合理设定关键绩效指标和选择、运用绩效考评方法对实际管理中的绩效进行考评，了解考绩面谈诀窍和理解绩效改善的一般程序和方法。具体要求如下：1．了解绩效的含义、绩效考评的作用；2．掌握绩效评估的原则、关键绩效指标确定的原则、“360度绩效考评”法；3．掌握主要考绩方法的运用；4．理解绩效的三方面特征及其四方面的影响因素；5．理解考绩的信度和效度。Ø本章重点：1

2、．绩效的特征及影响因素；2．常用考绩方法的选择和运用；3．绩效改善的一般程序和有效方法。Ø本章难点：1．考绩方法的合理选择和实际运用；2．考绩信度和效度的理解；3．关键绩效指标的设定Ø本章教学时数：5学时Ø本章教学方法：讲授法、案例法第一节绩效考核概述你知道吗？由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。一、绩效考核的作用和目标1、公司角度：解决员工涨工资发奖金的问题，解决员工的人事调整问题了解员工培训和教育的需要安徽科技学院《人力资源管理》教案2

3、、员工角度：了解了公司对他工作的评价知道了自己改进工作的方向二、绩效评估含义与性质1、绩效的含义绩效=结果+过程（即行为和素质）绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程（行为和素质）。2、绩效性质1）绩效的多因素性激励M技能S机会O环境E绩效P（客观性）外因（主观性）内因图1-2：绩效因素P=F（SOME）此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数有几种意见：组织因素、工作因素、个人因素2）绩效的多维性:除了产量指标

4、完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。3）绩效的动态性：员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。3、绩效考核绩效考核是指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。安徽科技学院《人力资源管理》教案绩效考核无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些结

5、果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。4、绩效管理Performancemanagemeng1）含义广义绩效管理：明确企业战略，对企业战略目标的分解、细化，使企业战略目标落实到部门和个人，从而通过推动战略执行而提高企业经营业绩的过程。狭义绩效管理：为员工设定工作目标、对目标的实现程度进行考核并根据考核结果制定奖惩决策的过程。三、从绩效考核到绩效管理内容着眼点重心上司角色流程沟通模式绩效考核结果监督、控制考核表格警察、裁判一次性考核上级主动安徽科技学院《人力资源管理》教案单向绩效管理结果与过程激励、发展与战

6、略的关联教练持续评估和沟通上下级都主动双向/多向四、绩效考核的原则1、客观、公正、科学、简便的原则　　客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。　　公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。　　科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体操作要简便，以尽可能减少投入。2、注重实绩的原则　　即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时，以其工作实绩为根本依据。坚持注重实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在实际贡献上，要着重

7、研究绩的数量关系和构成绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。3、多途径分能级的原则　　在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。坚持多途径分能级的原则能实现对不同能力的人员，授予不同的职称和职权，对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励，做到“职以能授，勋以功授”。安徽科技学院《人力资源管理》教案4、阶段性和连续性相结合的原则　　阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。因此，对职工应每年进行一次全面考

8、核，做出年度评定，逐年连续进行。五、绩效考核的分类1、按时间划分。可分为定期考核和不定期考核，定期考核又可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。2、按内容划分。可分工作态度考核、工作能力考核、工作绩效考核、综合考核等。3、按目的划分。可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。5、按考核主体划分。