第六章 员工绩效考核

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1、第六章员工绩效考评第一节绩效考评概述一、绩效的含义与性质员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。绩效的性质1）绩效的多因性这是指绩效的优劣受主、客观的多种因素影响。如图工作绩效模型，影响工作绩效的四种因素即员工的激励、技能、环境与机会。P=f(S,O,M,E)（P是绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境）。其中激励和技能是员工自身的、主观性影响因素，环境和机会则是客观性影响因素。绩效的性质2）绩效的多维性即绩效需要从多个方面去评价才是合理的。3）绩效的动态性即绩效是不断变化的，绩效好与差会随很多内外因素、主、客观因素而发生改变。因此管理者切不可凭一

2、时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。二、绩效考评的策略性决定1）确定绩效考评的目的和作用。2）采用正式或非正式的绩效考评程序？3）采用主观或客观的方法？4）绩效考评的密度？5）进行绩效考评的人选，是直属上司，工作同事或是其他人员？三、绩效考评的目的1）订立绩效目标的依据2）评估过往绩效3）帮助改善现时绩效4）员工任用的依据5）员工调配和升降的依据6）评估培训和发展需要7）检验员工招聘和培训的效果8）确定薪酬的依据9）激励员工10）协助决定员工职业发展规划11）收集管理信息四、绩效考评的一般程序1）横向程序（1）制定考绩标准（2）实施考绩（3）考绩结果的分析与评定（4

3、）结果反馈与实施纠正2）纵向程序（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其下级进行考绩；（2）基层考核之后，便会上升到中层部门进行考绩；（3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行考绩。五、健全有效考绩制度的要求l）全面性与完整性2）相关性与有效性3）明确性与具体性4）可操作性与精确性5）原则一致性与可靠性6）公正性与客观性7）民主性与透明度8）相对稳定的原则9）考评项目数量恰当原则10）可接受性原则六、人力资源管理部门对考绩的责任尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任

4、：1）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。2）在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。4）督促、检查、帮助、培训本企业各部门贯彻现有考绩制度。5）收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。6）根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。第二节绩效考评的内容和标准一、绩效考评的内容（1）德：德是员工的品德素质，决定员工德行为取向，反映了员工的工作价值和工作态度。（2）能：能是员工的能力素质，对不同职位而言，能的要求有所不同。（3）勤：勤是

5、勤奋敬业的精神，主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。（4）绩：绩是员工的工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。二、绩效考评的标准工作业绩考评:如利润、销售收入、产量、质量、成本等指标。工作行为考评：如出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、客户满意度、员工投诉率等指标。工作能力考评：这里的能力体现在四个方面，即专业知识和相关知识、相关技能技巧、相关工作经验、所需体能和体力。如打字员的打字速度、人际技能、沟通能力、分析问题和解决问题的能力等指标。工作态度考评：如主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神等指标。前

6、两类可以进行客观的量化评价，故常称为“硬指标”。后两类很难进行量化，考评时常需要考评者的主观评级，故常称为“软指标”。在进行工作绩效考评时，应注意客观性评价和主观性评价的结合，硬指标和软指标的结合，这样才能全面公正地评价员工的工作绩效。三、绩效考评标准的制定1）考评标准编制的一般程序（1）建立标准编制小组，提出工作计划；（2）编制考评标准草案；（3）绩效考评标准草案的审定。2）建立绩效考评的指标体系一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。企业实际绩效考评指标体系的例子四、考评指标的权重1）权重的概念权重是一个相对的概念，某一指标的权重是指该项指

7、标在整体绩效考评中的相对重要程度。2）权重的作用（1）突出重点目标（2）确定单项指标的评分值第三节绩效考评的方法一、绩效考评方法的基本类型及特点综合评价型：对员工工作的总体评价与鉴定。不以职务分析为基础，也可以不划分为若干维度，只做粗线条的、轮廓性的、定性的描述，往往涉及员工的道德品质、工作作风、基本能力与智力等。品质基础型：此评价要细点，通常有维度分解，从多维度进行评价。但内容仍然是较抽象的人的基本品质。行为基础型：此法细微，不但是多维的，而且每个维度都会进行定量的测定。但仍欠具体，主观判定成分很