科技型中小企业激励机制浅析

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1、聊城大学本科毕业论文科技型中小企业激励机制浅析作者：专业：人力资源管理指导教师：一、科技型中小企业概述科技型中小企业是主要以科技为生产力要素的组织，最为典型的当是IT业。而他们存在的和发展的核心力量在于他们的员工，且基本都是知识型人才。作为人才密集型的组织，科技型中小企业赖以生存、运作和发展的根基在于其所拥有的知识型人才，创新型知识型人才作为形成中小科技型企业核心竞争力的最关键的因素，拥有许多特殊性：具有较高的个人素质，相应的专业特长和较强的学习能力、创新能力；具有较高的自主性和独立性，注重精神激励，追求高层次的满足：具有较强的成就动机和专业兴趣，具有挑战精神

2、，流动意愿强；工作过程难以监控，工作绩效不宜刚性测评等。科技型中小企业员工主要为知识型人才，知识型人才是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这类员工一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，另一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率。通过对我国的知识型人才的激励因素的调查显示，位于前五位的分别是：工作报酬与奖励，获得一份与自己贡献相称的报酬，并且使自己能够分享自己所创造的财富；个人的成长与发展，知识型人才对知识、个体和事业的成长有着不断的追求；公司的前途，知识型人才既看重金钱和个人的能力的发挥等要素，也看重公司的发展前景；有挑战性的工

3、作，知识型人才希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作；保障和稳定的工作。13聊城大学本科毕业论文而就目前而言，人才的缺乏是我国高新技术中小企业共同面临的一个严重问题，而且在高新技术及其产业的跳跃式发展过程中，科技人才的供需缺口还会不断扩大。由于人才存量平台的有限性，可以说，科技型中小企业的竞争就是人才的竞争，谁能够采取行之有效的策略，吸引优秀人才，冰充分发挥人才的创造性和主动性，谁就具有长久的生命力。而激励机制正是企业吸附人才的力量。近日，经济学家魏杰也指出，知识型人才就是职业经理人和技术创新人的统称。知识型人才的管理是更现代的管理模式。知识型人才的管理必须完善

4、两个方面：一个是激励机制，一个是约束机制。知识经济时代，知识型人才的激励机制是新的法人治理结构中首要解决的问题。要想研究合适的激励机制就必须才特点入手。二、科技型中小企业员工特点中小科技型企业员工有着知识型人才的特点，与一般中小企业在人员结构上存在着比较大的差距，主要表现在以下几个方面：（一）学历高、年轻化由于科技行业有着知识更新、更新换代快，经济效益好、风险大，企业产业更新、具有挑战性的特点。中小科技企业员工的平均年龄一般在30岁以下，员工主体是35岁以下的年轻员工，他们的思想和行为特点是年轻气盛、好盛、初生牛犊不怕虎，附有创新性，不拘一格。（二）高创造性和

5、自主性科技企业的员工意识到，在高速发展的科技企业环境下，只有通过不断迅速学习，才能不被淘汰。相对传统行业，中小科技企业员工专业水平高，年轻化，他们不愿意墨守成规，更愿意运用自己的专业技能，从事附有创造性的、具有挑战性的工作，以便充分发挥个人的潜能，应对各种可能发生的情况。（三）渴望被重视和精神激励在科技企业员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。一般来说，科技企业员工更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是能力的证明。在工作中愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献，并得到企业的认同和重视。（四）实现自

6、我价值愿望和流动意愿烈13聊城大学本科毕业论文科技企业员工通常具有较高的需求层次，往往更重视自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的认为，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分实现展现个人智慧，实现自我价值。同时在科技行业，有些快速掌握了某种特殊技能的员工，往往可以对上司、同事和下属产生影响。碰到令自己不满的现象容易产生抵触情绪，产生矛盾不愿意妥协。相对传统行业，这些员工多是凭着自己的专业知识和技能，灵活的选择公司或自己创建公司。基于这样的特点，下面我们将分析几种激励机制。三、适合科技型中小企业的六种激励机制(一)

7、确立以经济利益为核心的激励机制1998年11月在里昂举行的八国（美、英、法、德、日等）经济管理研究会议上，专家们达成一致：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态，在这三个因素中，利益占首位。由此可见，在当知识型人才管理中，物质激励仍是一种重要手段。1、使薪酬福利制度具有激励功能，根据考核结果对员工的不同表现支付报酬和提供福利，实现正向激励。（1）是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；（2）是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行外资企业的提供的薪资待遇；（

8、3）是对合理化建议和技术革新者提供报酬