企业360绩效考核案例分析

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1、1、目前你们公司的考核实施存在哪些问题？2、你会怎么来改善或优化？请具体分享解答一：一、考核实施推进的阻力：   这个阻力正如前段时间的打卡所说，很多员工会认为考核是为了扣罚工资，是企业变相降薪的一种方式，并不认同考核。改善优化： 针对这种情况，我们需要不定期的召开考核沟通会议，选举各部门员工代表参加，听听各层员工的心声，以便于对考核能够改进完善。另一方面，我们要向员工明确定义坚定观念：考核并不是为了扣罚，是为了在考核当前工作绩效的基础上，促进员工未来的绩效提升。二、考核指标数据的准确性：   这里一般

2、是觉得指标设定过高，难以完成；或者觉得权重太大，分值太高，所以员工的投诉及意见较多。这里和指标的设定很有关系，指标的来源是历年的工作数据及同行业经验，结合市场分析、部门业绩做出的。当然遇到国家政策缩紧、淡旺季时问题会渐渐出来。改善优化： 从指标的设定上，需宽严相济、有理有据。指标一定有较易完成的、较难完成的。如果遇到市场原因、淡旺季等不可抗力因素造成的指标得分较低，我们会采取季度归口考核的方式，延迟这一项绩效得分的处理。有压力就有动力，通过和员工的绩效面谈沟通，了解各个指标的优点和缺点，尽善尽美。三、考

3、核进度的监督管理：   考核数据迟迟交不上来，或者流程中的人员消极怠工，造成考核进度的缓慢，到后面财务部门催、主管领导催，员工催，形成恶性循环。改善优化： 这里涉及到流程经办人员的考核问题，每一流程考核表的提交规定时间，并将考核表的提交时限、失误率设定于当事人的考核指标中，未按期提交的，将扣此项指标的考核得分。那么，每一个考核流程中的经办人员会自行监督催促其上道人员，并积极提交给上道人员，这样才成形成良好的循环，保质保量。四、考核结果的反馈沟通：   这里涉及到绩效结果数据核算的准确性、公平性。每一项数

4、据的核算是否准确，直接关系到绩效结果及薪资的发放，所以核算考核结果是一个很敏感的事情。改善优化： 我们核算考核结果会优先考虑财务数据，且每一项结果都由二人核算和复核，如果出现失误将直接影响核算人员的绩效指标，HR主管也承担连带责任。通过这种方式，大大提高了考核结果的失误率。 此外，我们设立了意见箱，允许匿名，员工以写信的方式尽抒其意，广纳言路。同时，要做好绩效面谈及层层沟通，HR部门就是一个需要不断沟通的部门，以有针对性的沟通反馈。 解答二：A部分:自揭家丑篇    一、“家丑”一：绩效考核遇到的压力。

5、人力资源管理部门推行绩效管理面临着来自各方的压力和阻力：1、企业中高层认为“做绩效考核前先要建立并完善科学严谨的企业管理制度，绩效考核可以后续跟进，盲目的做考核没有多大意义”；2、部门经理认为“绩效考核”是你们人力资源部门的事情，跟我们无关，我们做好本部门的事情就万事大吉了，人力资源部没事做的话可以下基层锻炼去。3、被考核者认为“推行绩效考核就是相扣我们的工资收入”。    二、“家丑”二：绩效考核执行有偏差。推行KPI关键绩效指标考核确实是抓住了部分核心与重点，但是一些不容忽视的点老是抓不到，以至于总

6、经理都怀疑我们绩效考核本身是否出现了问题，总经理质疑绩效考核是否已经完全抓住了重点与核心目标要求。    三、“家丑”三：激励功能不显著。真正的绩效考核应该和每个人员的职务晋升、工资待遇、奖金、培训再深造等息息相关的，这是绩效考核激励功能的一个重要体现，然而在我们企业，绩效考核还是没有抓到重点，没有能够有效的促进员工的积极性和工作热情。    四、“家丑”四：绩效考核执行过程“老好人”现象普遍存在。企业绩效考核能否获取中层管理人员对绩效考核制度的支持对于绩效制度的成功推动最关键的，在绩效考核推进中，新任

7、干部三把火烧完后，为了追求自身“位置”的稳定，一不愿得罪人，二不愿背黑锅（一旦认为是自己部门或车间出了问题，那么自己也会承担个“管理不善”负有领导管理责任，自然就不愿大张旗鼓的考核处理了，基本上是都想着大事化小，小事化了），大多数“执法者”都是老好人心理，大家得过且过。   五、“家丑”五：绩效考核指标设置的存在局限性。我们推行绩效考核有好多年了，近期也建立并推行了全面的全员绩效考核体系，平时也就吵吵闹闹比较多，没有什么大问题，但是近期我们发现了一个比较有趣的现象，不知道各位卡友所在的企业是否存在此类现

8、象：好多员工工作都会挑三拣四了，耍起了小聪明，为什么呢？你绩效考核指标提到的我就做，没有提到的就不做，以免多做多错。所以在绩效指标设置的时候是真心的要考虑全面点，避免让他们有空可钻。六、“家丑”六：基础管理不扎实，绩效数据收集难。作为生产制造业，原始数据及记录、基础管理台账很重要，一旦丢失或管理不善，给绩效考核带来的难度比较大，这个问题比较多，在这里就不铺开作细谈了。绩效数据收集不完整、不准确、不真实现象时常不可避免的发生。七、“家丑”七：