中国上市公司CEO薪酬存在激励后效吗

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1、加年第期,总第期小扮研佑中国上市公司薪酬存在激励后效吗杨青‘,黄形‘,,,复旦大学经济学院、金融研究院,上海中国,,衍鸣一,,,,,,,,一,摘要与以往纯粹基于代理理论研究薪酬激励问题不同,本文同时考虑乘员理论和制度理论等,从多视角研究上市公司治理绩效。我们采用一年沪深上市公司面板数据,按全样本、私人与国有控股、国有控股与集体等对照组进行混合回归分析,研究证实中国上市公司薪酬激励与公司业绩显著正相关,董事会部分特征与薪酬机制设计相关被激励后的在外部治理环境监控下会进一步改善公司业绩,产生激励后效,股权集中度有正向促进作用,但董事会特征与激励后效无关。研究揭示目前董事会受制于代理问题

2、,致力于改善薪酬激励不足,公司业绩改善主要来自于政策、制度变革等外部公司治理,尤其国有控股公司制度改革效应和乘员主义突出,但董事会内部绩效治理仍较弱这对改善中国薪酬机制设计及内部治理具有积极意义。论文进一步采用固定效应回归、两阶段最小二乘回归法反明和薪酬灵敏度分析后依然支持该结论。关键词薪酬公司业绩乘员理论制度理论代理理论分类号文献标识码文章编号一一一收稿日期一一作者简介杨青,湖南人,复旦大学经济学院金融研究院,副教授。黄彤,山东人,复旦大学经济学院硕士研究生。,英国人,英国约克大学管理学院教授。,奥地利人,维也纳大学经济学院教授。此文受教育部人文社会科学规划课题和上海市哲学社会科

3、学规划课题资助本文是与英国剑桥大学、约克大学以及奥地利维也纳大学学者合作研究的成果之一作者感谢年大连中国金融国际年会上朱武祥教授的宝贵建议,同时感谢上海农商行丁平硕士和复旦大学高铭硕士研究生所提供的数据支持工作,当然文责自负。沁年第期中国上市公司薪酬存在激励后效吗一、引言上个世纪末至今,美国高薪现象引起了全球的广泛关注。平均而言,一个中等规模的美国公司的高达多万美元,大公司的总薪酬已经超过万美元。比较而言,英国和日本同等中型企业的薪酬在万美元左右,美国的薪酬普遍要远高于欧洲和亚洲。由此,引发了董事会监控作用、人力资本定价以及薪酬决定机制的大量研究和讨论,,,。尤其是年,美国雷曼兄弟

4、①、房利美和房地美等金融公司的危机,其高管的薪酬依然居高不下等事件使得民众对“按业绩支付薪酬”的机制提出了质疑和挑战。我国企业的薪酬,尤其是国有企业的薪酬,一直是一个较敏感的话题,薪酬及其公司治理绩效、经理人激励机制不足等问题曾一度引发了产权与制度改革的争议魏刚,于东智,胡一帆等,。在经济改革初期,高管薪酬的设定通常是由其行政级别以及同行业中工人的薪水而定的,如和研究显示的平均薪酬是工人的七倍。对于上市公司,中国证监会颁布的治理规则强调要求高管的备择要基于公平竞争原则,并且薪酬设计包括激励部分。薪酬的设定不再局限于雇员的平均所得,并鼓励借鉴西方管理实务界的经验,这将鼓励出于激励目的

5、的红利支付和股权激励计划。目前,虽然关于我国经理人激励机制仍持有不同观点,但是其步入市场机制的轨道将不可逆转。在此期间,随着改革的深化,我国上市公司将进一步突出赢利目标,薪酬设计将进一步与公司业绩捆绑。尤其,我国上市公司治理改革已确立了董事会在薪酬决定中的重要作用,继全面实行独立董事制度后,对董事及高管实行股权激励计划也于年开始采用②,公司治理绩效的重要作用逐渐凸显。近期随着金融危机对实体经济的影响,美国和欧盟纷纷出台了金融机构高管限薪令,使得高管的薪酬问题再度成为当前社会高度关注的焦点话题。当前我国国企高管特别是垄断型国企负责人薪酬过高的问题同样受到社会的广泛垢病。对此,以刃年年

6、初我国财政部发布限薪令,出台《关于国有金融机构入刃年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》,且将进一步影响到《国有企业负责人薪酬管理办法》的实施。自么冶发现高管薪酬存在粘性,我国学者方军雄归刃指出虽然我国高管薪酬已呈现显著的业绩敏感性,但是也存在粘性,即在公司业绩上升时期,薪酬的增加幅度要高于业绩下降时薪酬的减少程度。此时,外在的法规约束或治理成为一种有效补充机制,当然最关键的仍是董事会这一内在治理机制。纵观我国薪酬激励从初期普遍存在激励不足,到目前的部分国企高管薪酬过高的现象,理论和实务界都迫切需要了解问题实质并寻求对策。基于此,本文将探讨薪酬①如雷曼兄弟公司破产,而其三名高管却依然

7、可能获得心〕多万美元的离职金。②年月证监会颁布《上市公司股权激励管理办法试行》。根据办法规定,已完成股权分置改革的上市公司,可自年办法实施之日起,遵照要求实施股权激励,建立健全激励与约束机制并于同年月开始国有控股上市公司境内实施股权激励试行办法。然而,鉴于上市公司激励方案存在大量不规范的地方,年一月,两市停止实施激励计划,证监会集中开展将股权激励方案与公司治理挂钩的专项活动。‘小扮研铂总第期激励的理论基础并检验中国上市公司现有的薪酬激励机制是否有效,即在公司治理范畴下