人才测评在招聘工作中的应用

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1、Assessment人才测评在招聘工作中的应用目目录录卓越管理者的选人之道认识胜任素质和标准化测评工具人才测评技术在招聘中的应用针对不同层级候选人的面试技巧案例分享一、卓越管理者的选人之道�1.招聘必须支撑企业战略�a)如何将企业战略融入招聘过程�b)人才规划的核心要素�c)招聘策略的主要内容及要点一、卓越管理者的选人之道企业战略类型生命周期招聘策略更注重拥有行业市场经验或防御型发展期对产品研发和设计方面有专业特长的的人员。有意控制人力成本，充分关探索型发展-稳定期注入职人员价值观、行为风格与自身企业文化差异和适应性应强调凝聚力元素；晋升更多分析型稳定期采用先内后外，

2、部门间置换的原则。一、卓越管理者的选人之道�招聘现状分析1.规划性缺陷，能够按照招聘计划执行的不足三分之一；2.科学性不足，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置；3.专业性差距，招聘形式单一，招聘需求把握不准。�原因分析1.企业自身原因2.全社会人力资源发展现状一、卓越管理者的选人之道�卓越管理者在招聘中的责任和主要工作1.招聘计划要具有前瞻性：招聘需要制定长远的计划。合理地将内、外部招聘相结合，平时做好人才储备。2.清楚地了解各工作岗位所需的能力：优秀的业绩表现是适合本岗位的工作者其能力和潜能创造的！3.不断优化和调整现有招聘流程：不同测评手段相结合，全方位、客观地

3、对求职者做出评价！4.对自身的人力资源体系进行梳理：运用科学理念，建立关键岗位的胜任特征模型，在客观用人、理性用人上多下功夫！一、卓越管理者的选人之道1人岗匹配，专业辅导基于岗位要求选配合适人选，给予专业辅导·了解岗位特点，合理配置现有人才，并根据员工特点进行具有针对性的任务分配和工作安排（新员工）·对员工进行一对一辅导、为员工提供专业知识和技能培训，并通过日常交流传授现场经验，帮助员工将培训时学到的知识快速运用到具体工作中·采取以老带新的方式，组织老员工给新员工讲课，结合实际工作传递经验和理念2慧眼识珠，针对培养基于发展需要整合优秀人才，进行针对性培养·基于业务发展

4、需要明确用人需求，并通过内部挖掘、社会招聘等多种途径寻找优秀人才，为我所用（基层）·引导员工对自己的工作进行总结，并通过不定期的沟通和反馈，帮助员工认识自身的长处和不足，并提出有针对性的提升建议·为员工设定阶段性学习目标，开发针对性的培训策略，并通过定期汇报交流或定期考核等方式不断促进他们的在岗学习3优化配置，构建平台优化部门人员配置，构建团队发展平台·系统考虑各团队成员，特别是核心人才在能力水平、价值理念、工作风格和性格特点等方面的特点和互补性，加以优化组合，（中层）发挥协同优势·根据团队成员的发展需要，帮助他们进行长远的职业规划，为他们创造锻炼的平台，并支持优秀员

5、工向更能发挥作用的岗位流动，帮助其寻找与组织共同发展的结合点·根据团队发展需要进行梯队建设，建立并不断优化员工培养体系，如建立定期培训制度，建立各层级培训资源库，建立员工培训档案等4人才规划，优化机制着眼人才规划，优化选才育人机制·系统考虑组织长远发展需要，对人才需求进行前瞻性规划，并以此指导现阶段的人员选拔和配置工作（高层）·不断优化整合现有资源，有针对性地建立核心岗位人才培养计划（如建立核心岗位专长计划、接班人计划等），为组织的可持续发展提供人才保证·根据组织发展规划，对现有的人才选拔和培养机制进行系统性优化，并着手构建有利于充分发挥优秀人才价值，提升组织人力资源

6、竞争力的内部用人机制二、认识胜任特征模型胜任特征的概念McClelland在1973年给出的定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。二、认识胜任特征模型美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出了一个较完整的定义：即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、

7、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”二、认识胜任特征模型外�企业关心的指标显知识、技能（门槛性能力素质）的只是对胜任者的基本要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来!客户导向价值观、态度自我形象自信潜�该岗位关键指标在个性、品质灵活性（鉴别性胜任素质）的对人的工作绩效起着关键内驱力、社会动机成就导向作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素！难以了解及培养冰山模型：美国人力资源协会了解工作价值观�价值观是我们追求的一种回报,稳定、持久但不是一直不变的，是从社会的环境接触经验中学习得到