培训与开发(学员参考)

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1、第三章培训与开发企业人力资源管理师培训主讲唐文锋课前调查(数字越大，代表性越强，下同)1、你知道你所在企业为什么要开展培训吗？123452、你觉得企业培训与工作实际有多少关系？123453、就你而言，你参加企业培训后，改变了多少？123454、你们有完整的培训体系吗？123455、你知道怎样来改进培训工作吗？12345前言企业能活多久？怎样活这么久？人的极限寿命----150岁人的平均寿命----70岁世界上寿命最长的企业---瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁英国的300年的企业俱乐部企业寿命----推算为100多岁企业的寿命欧洲和日本

2、企业----平均寿命12.5岁美国企业----寿命超过十年的只有4%世界500强企业---平均寿命40-50年中国中关村的企业----平均寿命为3-5岁中国民营企业----平均寿命为2.9岁亲，你在空白处填神马？企业之间的竞争归根到底是企业（）的竞争。就是综合了超越其他竞争者的知识与专业才能的核心力量。木桶原理：由不同个人组成的企业就好比由不同木板组成的一个木桶，木桶的容量受组成木桶的最短的一块木板决定，不论其余的木板有多长，而企业的绩效则受企业人力资源中工作能力较弱的成员所制约，而不论其他成员的工作能力有多强。第一节培训管理案例思考:为

3、什么培训没有感觉？小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。问：小李他们设计和实施的培训工作有什么

4、问题，为什么大家没有什么“感觉”？一项有效的培训必须包含几个方面内容1、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法或由员工提出申请。2、培训前明确培训达到的效果如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。3、多种培训方式、方法增加生产者沟通、互动。4、健全与培训相配套的考核、奖罚制度5、进行全方位培训效果的跟踪。知识积累态度转变技能提高培训行为的改变科学有效的培训流程培训需求分析培训计划制定培训方案的组织与实施培训效果反馈与评估有效培训系统确定培训目标明确实现标准培训实施培训需求分析？为什么培训（why)培训

5、什么（what）培训谁(whom)培训计划？谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)如何开展（how）根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训系统培训评估培训执行培训设计培训需求员工培训的工作流程培训需求分析需求动议需求确认制定培训计划实施培训计划确定时间确定地点核定费用准备教材评估培训效果培训教师考评应用反馈培训组织管理考评培训总结和资料归档设计培训课程选择培训方法准备培训设施确定培训师资选定培训主管第一单元培训需求分析1、关于培训需求培训需求=？要求具备的–已经掌握的反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差

6、距。2、关于培训需求分析：判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析作用（p115）1、确认差距（3步）2、有利于找出解决问题的方法（培训，非培训）3、前瞻性分析4、有利于进行培训成本的预算（不培训损失/培训成本）5、有利于促进企业各方达成共识（收集信息，依据）培训需求路径分析P116-118战略层面需求组织层面需求员工个人需求战略分析战略层次分析主要是通过对组织条件、外部环境及人员变动等因素的分析，以确定是否有培训的必要性的过程。决定企业是否需要培训关注变化尤其是一些渐进的变化交通是突然拥挤的么？健康是突然变差的么？婚姻是

7、突然变糟的么？孩子是突然变坏的么？国家是突然变弱的么？水质是突然变坏的么？杰出企业是突然转弱的么？全球生态是突然恶化的么？青蛙现象的启示组织(任务)分析根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培训内容的基本范围。决定培训内容是什么？人员分析对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度决定哪些人应该接受培训培训需求路径分析P116-118战略层面需求？组织

8、层面需求？员工个人需求？培训需求分析的内容P117-118（一）层次分析：P117图3-11、战略层次：外部环境、组织条件、人员变动2、组织层次：组织目标、效率、资源、文化、任务等3、员工个人