卓越人力资本经典思路

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1、经典思路绩效管理最新理解与趋势分析薪酬管理最新理解与趋势分析系统思考人力资本管理人力资本人力资本（HumanCapital）：是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的活化资本。表现为人体拥有的体能、健康、知识、经验、技能等。绩效管理是防御体系把一些绩效问题或隐患窒息于问题的摇篮中防止企业中的优秀人才流失发动机与加压器加薪可以提升干劲企业不可能一直加薪加压器的特点分析加压器是个趋势不患寡而患不均均的正确理解均的四种体现方式企业的人工成本率符合行业特点个体薪酬总额要符合市场水准薪酬的构成比例要相对合理薪酬的支付依据要相对公平日渐重视非货币化薪酬人们越来越重视工作中的锻炼和锻炼机

2、会人们越来越追求工作中的成就感很多人喜欢工作稳定很多人看重社会地位人力资本管理基础模型个人绩效=个人工作能力*支持力度*努力程度∑服务生产率质量效率效果企业效益人力资本管理基础模型财务反馈顾客反馈直接表现动力源泉投资回报增加客户忠诚度提升服务品质提升工作效率提升工作品质提升激励机制服务水平提升任职资格等级制度职业发展计划规划系统招聘系统进入（用人）调配晋升（留人）价值分配职位说明书业务内容和业务要求依据职责确立职位标准任职资格标准提供工作标准课程设置培训（育人）考试认证课程设置标准业务依据考证依据确立各层及标准职业化管理薪酬制度薪酬等级确定依据提供分配方式薪酬管理系统培训制度培训方法素质

3、模型提供个性素质标准素质词典定义和描述培训开发系统素质测评管理办法绩效管理系统培训依据职位变动依据职位变动依据考核制度指标体系方法、程序绩效管理系统素质评价系统绩效管理绩效管理基础/绩效标准设定/绩效管理技术构建绩效指标体系案例/绩效追踪/绩效评估绩效结果应用/能力发展与九种错误避免绩效管理绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机地结合起来，构成一个完整的管理体系系统设计的大流程绩效管理系统设计的大流程是企业从无到有的过程绩效管理角色分工——高层1-明确使命追求2-设定战略目标3-指导战略规划的制定4-审批战略规划5-督导战略规划的落实1-年度经营方针、目标的制定2-制定企业年度计划

4、3-主持企业年度计划会议，4-主持经营检讨会，确定改进计划与部署改进行动1-依靠绩效报告，关注绩效变动状况，动态协调工作关系2-及时提供关键资源和重点支持1-主持经营检讨会和中期述职会，评估与考核中高层的业绩，明确考核结果比例关系2-审批考核制度3-与下属企业或部门签定业绩合同1-明确考核结果与浮动工资挂钩系数2-明确考核结果与晋升级数的关系3-明确考核结果与奖金、福利分配等的关系4-明确考核结果与干部调配的关系战略规划绩效考核经营管理目标与计划绩效监控考核结果用于分配和激励绩效管理角色分工——部门分管战略规划绩效考核经营管理目标与计划绩效监控的财务指标体系考核结果用于分配和激励企业发展

5、部分管企管部及财务部分管人力资本中心分管系统设计的一般流程绩效面谈与评估绩效评估结果应用（奖励、培训、职位变动）绩效追踪与辅导对绩效标准进行监控和辅导绩效标准设定综合应用MBO、KPI、BSC技术制订绩效考核标准体系检讨与完善定期的进行系统检讨系统完善绩效管理系统工作流程绩效的三种理解绩效是结果（效果）绩效是行为（行为）绩效是员工能力、素质（品质）绩效标准——构成等级季度销售额（RMB）优秀100万以上良好80－100万及格60－100万需要改进60万一下::绩效标度绩效标志绩效标准＝绩效标志＋绩效标度绩效标志：是用以解决“评估什么”的问题，如：次品率、销售额、毛利等。绩效标度：是用以揭

6、示绩效表现的程度。如：优、良、中、差、需要改进等。示例绩效标准——五方面寻找绩效标志项目内容质量完成某项工作的品质，如季内操作失误的次数，客户投诉的次数。数量工作结果的数目，如季内的销售量、每天的生产量等。及时性流水线作业中，上一个作业程序必须在什么时间内完成，否则下一个阶段的工作将会停滞。实际工作中经常有人抱怨“某某部门的报表没有送过来，所以我的工作没办法开展“，其实，及时性不但可以用在生产线上也可以用在职能部门的绩效评估工作中。成本节约对组织内部资源（如人力资本、资金、技术或原材料等）的有效运用，从而达到收益最大化或损失最小的程度。人际影响被考核者在其工作过程中，是否能够与同事之间形

7、成融洽的气氛：如办公室文员、人事专员的工作除了有较高的工作效率外还应该有比较好的人际影响。：：绩效标准——四种绩效标度标度类型表现形式量词形式很好、较好、一般、差、淘汰等等级式甲、乙、丙、丁或A、B、C、D、E数量式用数值来解释绩效表现程度，如：0、5、10定义式用描述性的定义区分不同的绩效表现程度：：绩效标准——不同内涵不同的绩效标准绩效内涵适用对象适用企业特点完成了工作任务体力劳动者事务性或例行性工作的人员结果或产出高层管理者销