《新形势下的员工关系管理》

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1、新形势下的员工关系管理新形势下的员工关系管理编者按：不论什么样的组织，HR管理者们最重要的一个工作就是做好员工关系，而这主要取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。如果一个企业建立起积极向上的员工关系体系，毋庸置疑，优秀人才的吸引力、员工忠诚度以及工作士气都将大幅度提升，进而直接影响到公司整体绩效。可是，如果情况恰恰与之相反，反向的员工关系将会成为企业前进路途中不容忽视的一个阻碍。值得我们关注的是，自去年引发的全球金融危机影响日益深远，许多组织最直接的举措是减产、裁员、降薪。这一时期的企业员工关系处理成为HR管理者们的热点话题。究竟如何妥善处理

2、裁员、降薪可能引致的法律风险？如何协调新形势下企业员工关系？2009年7月24日至25日，由中国人才热线主办、卓越经理人协办的“新形势下的员工关系管理”高级研修班邀请著名劳动法专家左祥琦先生现场答疑解惑，给众多在场HR管理者们带来新的启发。一、当前形势下员工管理的特殊性始于2008年年底的金融危机迅速蔓延，演变为全球性的经济衰退，这一经济波动带给中国企业的影响为业务量下滑、利润减少。基于业务量降低，企业员工工作量难以达到饱和状态，利润降低迫使部分企业被迫降薪或者裁员，大环境的变化，使得组织内部员工人心惶惶，离职恐惧、离职意愿增强使得员工关系更加不稳定和

3、更加复杂。另外，2008年1月1日起正式施行的《劳动合同法》加大员工的保护力度，增加企业的用人成本。换个角度来说，《劳动合同法》的实施也在一定程度上加速员工个人意识和法制意识的觉醒。社会和媒体一直强调《劳动合同法》对劳动者的保护，进而引导劳动者合法维权。劳动者维权意识的觉醒，同样给企业管理带来一定程度的挑战和压力。在此背景下，企业员工关系管理面临危机，应对这一危机，关键需要在裁员降薪的具体操作程序、劳动合同管理、减少和预防劳动争议等方面着手。二、裁员的具体操作程序和应注意问题裁员是给企业带来劳动纠纷、员工关系紧张等问题的最大诱因之一，因此务必在实施过程

4、慎重把握，做到裁员依法，从而规避企业管理风险。《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”依据《劳动合同法》，企业适合裁员的情形有且

5、仅有以上四种情况，但社会大众或者企业经营者所理解的裁员，却是企业同时让部分员工离职，即采用各种手段同时与部分员工终止或解除劳动合同，形式和手段包含但不限于法律规定的四种情形。符合法律的合理裁员，必须支付给劳动者经济补偿。在经济不景气的背景下，企业利润降低，很多企业都不愿意额外支付员工的经济补偿，因此很多企业裁员实际操作者往往采取各种手段迫使员工自动离职。诸如迫使员工休无薪长假或无薪调休、增加无薪训练时间、试用期员工一律辞退、将员工调离熟悉环境、进行加班管控从而减少员工实际收入、变相降薪、进行学历经历核查并藉此解雇员工、纪律考核标准自动升级等等。类似的举

6、措，毫无疑问会给员工关系带来不良影响，甚至会引发群体性劳动纠纷。就目前情况来说，大部分企业都很难达到《劳动合同法》规定的四种裁员条件，对试用期员工的解雇《劳动合同法》也有相应的保护条款，并且《劳动合同法》规定企业优先留用和招用人员也给经济性裁员制造了障碍。现实的经营情况迫使企业不得不裁员时，利用现成的法律条款显然不现实。实际上《劳动合同法》同样规定了企业可以解除劳动合同的情形，包括：※试用期内被证明不符合录用条件的；※严重违反用人单位规章制度的；※严重失职，营私舞弊。给用人单位造成重大损害的；※劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任

7、务造成严重影响，或者用人单位提出，拒不改正的；※以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；※被依法追究刑事责任的。根据《劳动合同法》上述规定，企业可以通过解除与违纪员工、长期病休或绩效差员工劳动合同的方式来达到减员目的，同时利用企业机构调整机会与员工协商解除劳动合同也可以达到减员目的。在操作中需要注意的是经济补偿金的支付问题，以及不支付经济补偿金解除劳动合同时证据的搜集问题。出于员工关系管理的考虑，企业在实施裁员时，应对被裁员工和留任员工做相应的心理疏导，对被裁员工的心理疏导包括为被裁员工做实事，诸如承诺企业一旦经营好转

8、则优先招聘被裁员工、推荐被裁员工就业、开出员工表现良好的证明、建立与被裁员工的联系机制、为被裁