对一起劳动合同争议案受理的管见

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1、对一起劳动合同争议案审理的管见——兼谈建立劳动法庭问题南京气象学院许尝君案例及审理经过:据某省级《劳动保障》杂志2003年第3期载文称，该省陆某从1980年起一直在某棉织公司工作，1998年11月，劳动合同到期，公司提出续签为期3年的劳动合同。陆某口头要求签订无固定期限劳动合同，同年12月30日双方签订了为期3年劳动合同，其后，双方均实际履行了该合同。2001年10月绵织公司在合同到期前一个月书面通知陆某该合同到期后再续签。陆某不服，以1998年12月30日与棉织公司签订的劳动合同系被迫行为，合同无效为由

2、申请劳动仲裁，要求重新签订无固定期限劳动合同，仲裁庭经审理后裁决：驳回陆某的仲裁请求。陆某不服裁决，诉至法庭。一审判决认为：1998年11月份陆某虽然口头要求签订无固定期限劳动合同，但经协商后仍与棉织公司签订了3年期劳动合同，且双方均全面履行了该合同。合同到期后，陆某才指控该合同是被迫签订的，但未能提供被迫签订劳动合同的依据。按照《劳动法》第17条、第23条规定，该院判决：驳回陆某要求重新与棉织公司签订无固定期限劳动合同的请求。陆某不服，提出上诉。二审法院认为：陆某至1998年已经在棉织公司工作10年以上

3、，此时棉织公司向其提出签订为期3年的劳动合同，就棉织公司的表意，系同意继续与陆某维持劳动关系。在这种情况下，陆某随即向厂方提出签订无固定期限劳动合同的要求，按照《劳动法》第20条第2款规定，棉织公司应当与之签订无固定期限的劳动合同。但棉织公司提供给陆某的劳动合同书与全厂职工劳动合同书是一个格式，统一规定为3年期，陆某口头上要求签订无固定期限的劳动合同，厂方言明如职工不签字则终止合同，没有商量余地。综上所述，棉织公司明显违反了《劳动法》第18条、第20条第2款之规定，法院判决：撤销一审判决；责成棉织公司立即

4、与陆某签订无固定期限的劳动合同并安排上岗。审理管见:这个案例本身并不复杂，但是由于经过劳动仲裁、法院一审和二审，才成了颇有争议的热点问题。争论之一：有些同志提出，二审如此判决，是对《劳动法》第20条第2款的错误理解所致。《劳动法》第17条既然规定“订立或变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致”，签订无固定期限劳动合同也就不能例外，二审法院的判决根本违背了上述原则。争论之二：还有些同志认为《劳动法》第20条第2款规定是指导性立法，不是强制性立法。争论之三：法院强制企业签订无固定期限的劳动合同，不但无助于有

5、效保护劳动者利益，还会使更多的“老职工”利益受到侵害，因为用人单位在劳动者签订劳动合同时，通过精算，完全可以回避“连续工作将要满10年”这个槛，对确实满10年的“老职工”，根据生产、经营需要，想继续留用，也不留用了。到头来吃亏的还是“老职工”。笔者认为，如果假定这个案件不存在“时效”问题（为叙述方便，时效问题放在本文后面议论），可以坦言，二审的结论是完全正确的。它本身已经说明：通过法院强制企业签订无固定期限劳动合同，是能够有效的保护劳动者的切身利益的。我国《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单

6、位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。这则法律条文并列了三个条件，其中劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上是基本条件，当事人双方同意延续劳动合同是前提条件，劳动者要求签订无固定期限劳动合同是约束条件。只有同时具备这三个条件，才能成为用人单位“应当”与劳动者签订无固定期限劳动合同的事实依据。当然，也是处理此类劳动争议案件的事实依据。一审和二审判决结果何以完全相反，正是由于他们各自认定的事实依据有很大差距所至。一审没有

7、举出陆某在当事人双方同意延续劳动合同时，及时提出签订无固定期限劳动合同的要求而遭拒绝的情节。二审则详细举证说明陆某在当事人双方同意延续劳动合同时，曾强烈要求签订无固定期限的劳动合同，是用人单位以“如职工不签字则终止合同”相胁迫，“未给予职工任何协商余地”，才剥夺了陆某要求签订无固定期限劳动合同的权力。显然，用人单位已经违反了我国《劳动法》第17条和第20条第2款之规定，续签劳动合同中关于三年期限的条款理应被宣布为无效条款，并责成与陆某重新订立无固定期限的劳动合同。我国《劳动法》第20条第2款是不是强制性立

8、法，这要从整部《劳动法》的法律地位来分析、判断。因为，在任何一部完整的法律中，不可能既存在指导性立法条款，同时又存在强制性立法条款（当然有特别说明的除外）。如果那样的话，守法的、执法的、断案的就无所适从了，最后只能凭“嘴硬三分理”得出结论。《劳动法》在我国有“第二宪法”之美称，属于基本法。《劳动法》第20条第2款是为保护劳动者这一弱势群体而立法的，并贯穿于《劳动法》出台后的一系列相关法规和政策中，如原劳动部办公厅对《关于劳动合