常用绩效考核方法的应用研究

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1、维普资讯http://www.cqvip.com2008年第2期《贵州电力技术》(总第104期)常用绩效考核方法的应用研究贵州电力调度通信局廖贵芝[550002]析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类(划分职1绩效考核方法的地位族)，比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。绩效评价管理是一个完整的系统，绩效考核只——其次，需要挑选并仔细定义影响职位价值的是绩效管理的一部分，绩效管理还包括绩效计划，绩共同因素，即付酬因素(compensablefactors)，比如该效沟通，绩效改进计划等。而绩效考核方法选择又职位对企业的影响、职责大小、工作难度(包括解决问是绩效

2、考核中的一部分。各方在评价过程中的相互题的复杂性、创造性)、对任职人的要求(包括专业技信任，管理人员与员工的态度，评价目的，考核周期，术要求、能力要求、生理要求等)、工作条件、工作饱满评价信息来源和收集，评价人员的训练等均影响绩程度等。在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，效考核的效果。常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中，采用的多是CRG、2常用绩效考核方法的介绍HAY、Watsonwyatt等咨询公司的模式，主要偏重于一决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通、因素评分法(亦称打分制)——产生于20世纪20年代，目

3、前应用最为广泛、最精确、最复杂的职技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法——第三，对每个付酬因素赋予不同的分数等。世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG(点值)，分数的大小视这个因素在全部的付酬因素(后与WilliammMercer合并)、Watsonwyatt等，都是中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是采用此类方法。在美国，有60％～70％的公司采用此不同的。然后，对每一因素进行分级(比如分成5法。我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力档)，给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还提倡岗

4、位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清法一岗位测评，也是属于因素评分法。晰可辨的。因素评分法采用的是对评价因素进行量化打分——第四，根据上述定义，确定每个职位在每一的办法，有多种变形。因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个主要步骤介绍：职位的总分；最后，按照一定的归级标准(比如每25——首先，需要做好基础工作，比如做好职位分分相差一级)，得出每一职位的具体等级。B4公司职员考核表(节选)考核项目说明及评分合计备注1、工作素质：仅考虑工作口口口口口口口口口口的准确性及对组织发生的l112131415161718

5、1920效用，不考虑工作量及常常出错时而有错一般而言，工几乎没错完全无误对速度。作都能正确组织贡献极大2、工作数量：仅考虑工作口口口口口口口口口速度及完成数量，不考虑78910l112131415工作素质。工作缓缓需加催促达合理工作量超越水准特别迅速多量3、工作态度：对工作，同口口口口口口事，公司的态度，考虑其工5678910作意愿和工作热情工作意有工作意愿正常积极进取完全献身工。愿缺乏但不积极主动热忱作超越常人4、可靠程度：对工作负责口口口口口口程度，是否如期完成任务?5678910要不要监督和追询?必须有人与有责任，但可信任，略可独自负责完全可赋重任其密切合

6、作必须督促督促即可仅偶尔督促不必任何督促·87·维普资讯http://www.cqvip.com2008年第2期《贵州电力技术》(总第104期)优点：如对生产领班的安全考核要项的评价1、这种方法的最大特点是对于不同的战略，不考核要项标准是否达标评价同的组织及不同的工作，都具有广泛的适应性。①依惯例召开安全会议。02、因素容易开发，工作量小。②所有员工能按照安全程0缺点：序操作。1、正由于与岗位及组织的战略不怎么具有一致安全③每月定期做安全检查。++性，因此其技术的效度和信度就值得怀疑。例如在④不安全情况5日内提出改进措施。+考察创造能力时，它对于一个软件开发人才

7、来说很重要，但对于一个数据录入人员来说，就具有破坏⑤安全月报次月5日前0提出。性。在制订评估标准时必须保持灵活性。“一把尺①不良品与耗材保持在中子量所有人是不行的”，有些能力如团队精神适用生产量2％以下+于每个人，可以在这些方面对每个人都评分。但是，②每月提出并实施一项降0诸如战略敏捷性等只适用于副总裁以上的管理层或低成本的方案只适用于特定的群体。③加班费最多不超过直接02、因素评分法的结果不能给员工提供绩效改进人工成本的3％建议。控制成本④所有采购按照购买计划003、在使用该技术时，其人为的因素影响很大。并采用最经济的方式对绩效标准的不同解释，评分中心化倾向都

8、可能导⑤经常费用保持在预