医院绩效考核常用方法的应用

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1、医院绩效考核常用方法的应用医院人力资源管理的目标简单地说就是八个字：“提高人的能力，激发人的活力。”人的能力不提高，就不能适应医院的现代化建设和知识经济的发展，就不能为广大人民群众提供更加优质高效的医疗服务；同样，如果不激发人的活力，就不能调动员工的积极性和创造性，能力再高，也不能转化为现实的生产力，不能转化为优质的医疗服务。而要想提高人的能力和激发人的活力，最核心的办法就是要搞好绩效考核和薪酬分配，而绩效考核则又是重中之中，因为绩效考核的结果可以广泛地应用于薪酬分配、职务晋升、进修培训和职业生涯规

2、划。著名管理大师彼德·德鲁克(Peter.F.Drucker)曾说过:“如果你不能评价，你就无法管理”。因此，科学而有效地对员工进行绩效考核是人力资源管理的一项重要职能。要做好绩效考核工作，就必须了解和熟悉各种绩效考核的方法，并在实践中能够结合实际需要进行灵活的应用。在医院人力资源管理实践中，常用的绩效考核方法主要有：1、图尺度评价法就是在确定绩效构成要素和规定绩效等级的基础上，针对被考核人员从每一项评价要素中找出与实际绩效相符的分数，然后对所得分数加总就是最终的考核结果。例如：某医院医务人员服务态

3、度评价表姓名：科室：工号：职称：职务：评价时间：说明：请评价者根据被评价人员的实际表现实是求是地打出分数，并填写在项目后面的实际得分栏，将各项分数加总，即为最终绩效评价分数。评价要素评价尺度实际得分接诊：看到顾客后能够优秀：100--9012主动问好，热情相迎，态度良好：89--80友善。合格：79--60不合格：59以下检查：能够很快评估顾客的优秀：100--90心理状态，给予细致的检查，良好：89--80对所进行各种检查的理由给予合格：79--60耐心的解释说明。不合格：59以下治疗：对检查结果

4、、诊断优秀：100--90情况能进行恰如其分的说明，良好：89--80充分考虑顾客的生理、心理、合格：79--60精神与经济状况，选择最经不合格：59以下济适宜的治疗方案。职业品格：不会出现违反优秀：100--90职业道德行为，在每一个细良好：89--80节都注重维护职业形象，无合格：79--60不廉洁行为。不合格：59以下评价等级说明：优秀：业绩突出，各方面都表现十分优异。良好：各方面都超出了基本的要求，而且表现持之以恒。合格：达到了岗位的最低要求，是称职的。不合格：存在缺陷或者有劣迹表现，需要尽

5、快改进。2、交替排序法是指将所有被考核者的名字列出来，根据绩效评价要素先选取一个绩效最好的员工出来，再选取一个绩效最差的员工出来，然后再继续按这种方式排序，直到排完为止。比如某科室共有10名员工，按照给定的绩效评价要素综合评价后排序：评价等级最高的员工1612273849510评价等级最低的员工3、配对比较法是指将每一位员工按照所确定的评价要素与其他员工进行比较。比如，我们对科室的10位员工协作能力进行评价，就需要将所有员工姓名按横向和纵向列出，然后用“+”（好）和“-”（差）标明谁好一些，谁差一些

6、，然后将每一位员工的“+”（好）和“-”（差）相加，“+”（好）越多，说明协作能力越强。比较对象ABCDEFGHIJA--++++-++B+++-+-+++C++++--+-+D-++-+-++-E---+-+-++F-++-+-+--G--++-+-++H+--++++-+I-++-++-+-J-+-+--+-+经统计，“+“最多的是D为7，最少的是A为3，所以说，员工D的协作能力最好，员工A的协作能力最差。4、强制分布法是指在绩效标准确定以后，按照一定的分配比例将被考核者分布到每一个绩效等级上去

7、。比如，我们在每年的年度考核时，规定优秀比例为20%，良好比例为30%，合格比例为40%，不合格比例为10%。5、关键事件法12就是考核者将每一位员工在工作绩效中所表现出来的优秀行为和不良行为进行记录，在一定的时间内根据记录来与员工讨论工作绩效。比如，下面是对内科主任采用关键事件考核法的举例：职责目标关键事件经营管理提高病床使用率，病床使用率在半控制医疗成本。年内提高8%，医疗成本一年内下降3%。医疗质量保证治疗效果，医疗事故发生率不发生医疗事故。为0，重大医疗差错≤3起。服务品质确保一定的顾顾客满

8、意度要≥客满意度。90%，重大纠纷≤3起。6、行为锚定等级评分法是指将不同等级的绩效标准通过叙述加以等级量化，从而将描述性关键事件评分法和量化等级评价法结合起来，以达到更加公平的评价效果。该方法的实施可分为获取关键事件、建立绩效评价等级、对关键事件重新加以分配、对关键事件进行评定和建立最终的绩效评价体系五个步聚。下面是对护士与顾客的沟通能力的考核：根据护士在医疗服务中的行为表现，与所给出的等级锚进行对比，选择最符合的一项确定为所得分数。5在每次服务时，都能对顾客使用最