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时间:2019-05-10
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1、人力资源规划案例案例一手忙脚乱的人力资源经理1.背景:D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商,企业最初从来不定什么计划,缺人了,就现去人才市场招聘。企业日益正规后,开始每年年初定计划:收入多少,利润多少,产量多少,员工定编人数多少等等,人数少的可以新招聘,人数超编的就要求减人,一般在年初招聘新员工。可是,因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职,年初又有编制限制不能多招,而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人,结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。2.问题:近来由于3名高级技术工人退休,2名跳槽,生产线立即瘫痪,
2、集团总经理召开紧急会议,命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺,恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉,频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间,最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人,使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气,地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了,不能接收前几天分过去的5名大学生,人力资源经理不由怒气冲冲地说:“是你自己说缺人,我才招来的,现在你又不要了!”地区经理说:“是啊,我两个月前缺人,你现在才给我,现在早就不缺了。”人力资源经理分辩道:“招人也是需要时间的,我又不是孙悟空,你一说缺人,我就变出一个给你?”……3.分析:很多
3、企业都出现过这种情况,以前没觉得缺人是什么大事情,什么时候缺人了,什么时候再去招聘,虽然招来的人不是十分满意,但对企业的发展也没什么大的影响,所以从来没把时间和金钱花在这上面。即使是在企业规模日益扩大以后,也只是每年年初做人力资源定编计划,而对于人力资源战略性储备或者人员培养都没有给以足够的重视,认为中国人多的是,不可能缺人。造成这种现象的原因是:中国市场在20世纪90年代以前处于机会主义时期,企业的成功往往不需要战略,抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。中国企业的这种战略无意识状态,使它不需要对组织的人力资源进行长远的规划,即使有战略,竞争战略的
4、模糊性和易变性也使规划无从进行。因此企业并不需要人力资源规划。4.结论:随着市场的日益规范,企业的日益壮大,企业出现了发展的瓶颈——缺少人才,想要进一步发展壮大、要长治久安必须依靠源源不断的人才。但是,很多企业仅限于缺人,却不知道为什么缺人,以及如何解决这一问题。案例二鼎文酒店集团的扩张一、背景鼎文酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆,由于地处国家著名的旅游景点附近,故迅速发展壮大——原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。集团在此尝到甜头后,先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店。对于新收购的酒店,集团只是派去了总经理和财务部全班人马,其他人员都采取本地招聘
5、的政策。因为集团认为服务员容易招到,而且简单培训就可以上岗,所以只是进行简单的面试,只要应聘者长相顺眼就可以,同时,为了降低人工成本,服务员的工资比较低。二、问题赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理,刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情,他急忙叫来人力资源部经理商谈此事,人力资源部经理满口答应,立即解决此事。第二天,赵某去西餐厅视察,发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错,有的不知道如何开启酒瓶,领班除了长得顺眼和会一味傻笑外,根本不知道如何处理顾客的投诉。紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具,怀疑是服务员小张偷的,但现在已经找不见小张
6、了。赵某一查仓库的账本,发现很多东西都写着丢失。赵某很生气,要求人力资源部经理解释此事,人力资源部经理辩解说因为员工流动率太大,多数员工都是才来不到10天的新手,餐厅经理、领班、保安也是如此,所以做事不熟练,丢东西比较多。赵某忍不住问:“难道顾客不投诉吗?”人力资源部经理回答说:“投诉,当然投诉,但没关系,因为现在是旅游旺季,不会影响生意的。”赵某对于人力资源部经理的回答非常不满意,又询问了一些员工后,发现人力资源部经理经常随意指使员工做各种事情,例如接送人力资源部经理的儿子上下学、给他的妻子送饭等等。如果员工不服从,立即开除。赵某考虑再三,决定给酒店换血——重新招
7、聘一批骨干人员,于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告,申请高薪从外地招聘一批骨干人员,并增加培训投入。同时人力资源部经理也给集团总部写了一份报告,说赵某预算超支,还危言耸听造成人心惶惶,使管理更加困难,而且违背了员工本地化政策。思考题:1、赵某的想法是否正确?酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员?2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题?3、酒店的人力资源规划重点是什么?服务员是否需要进行规划,或者等到需要时再招聘?4、赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划?在进行人力资源规划的过程中,会遇到哪些问题?五金制品公司的人力资源规划冯如生几天前
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