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1、摘要：本文根据公共部门激励机制的基本理论，结合新时期中国公共部门公务人员激励机制的运行实践，分析了新时期公共部门激励机制中存在激励缺乏针对性、形式固定化、激励因素缺失、激励方向单一化等问题，并就此提出一些可行性建议。目的是希望藉此引起学界同仁和公共部门相关管理人员对激励机制的重视，并共同致力于公共部门人力资源管理激励机制的实践研究。关键字：公共部门激励机制新时期公共部门激励机制研究中共本溪市委党校温玉国本溪市行政学院公共部门人力资源管理中激励机制问题是一项新课题，对公共部门激励机制的研究探讨目前还处在初级阶段，在公共部门的晋升、薪酬管理、考核等制
2、度中如何有效运用激励机制，是提高公共部门管理工作效率的重要途径，对完善新时期公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义。一、公共部门激励机制存在的问题 （一）激励缺乏针对性目前在公共部门普遍采用的激励方式基本还停留在晋升、薪酬、荣誉等方面，虽然在客观上体现了兼顾公平、维护和谐的需要，但却没有更多的考虑到员工不断增长的物质、文化、精神及心理的需要，缺乏激励的针对性，形成了激励滞后于需要的特殊局面。 需要是指人在生存与发展的过程中,感到欠缺某种条件而又力求满足时的心理状态。当个体缺乏某种东西,产生某种需要的时候,身心便会失去平衡,感到不舒服,从
3、而产生紧张状态,这也正是现代社会给人们带来的特殊的产物，目前公共部门工作人员的心理疾病已经成为一种特殊的社会问题在引起全社会的关注。根据马斯洛的需求层次理论,不同的人有不同的需要,应当运用不同的激励方式,千篇一律不会起到好的激励效果。当生理需要成为内在的驱动力即动机的时候，动机开始推动着人去寻求满足需要的目标。而且迫切的需要是动机产生的内在条件。这就要求管理者在实施激励的时候要因人而异，认识到不同员工的不同需要,当他们完成或达到预期工作目标时,能够有针对性的实施满足员工迫切需要的激励措施。（二）激励形式固定化 受公共部门特殊的行政体制和制度化模
4、式的影响，公共部门的激励形式往往表现为几种固定的模式，组织在实施激励时,大多数采用工资+奖金的简单物质激励方式或固定的晋升＋荣誉的精神激励方式。缺乏灵活机动的激励方法和根据形势变换激励方式，不足以产生强大的持久的激励效用和与时俱进的灵活激励效果。根据罗宾斯的综合激励模型,真正达到激励的效果需要组织多种环节的有力配合,方能使员工在工作的每个环节都有很高的满意度,才不至于影响其积极性。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现；在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以
5、公共部门能否建立起灵活机动的、形式多样的激励机制，将直接影响到其可持续的发展与进步。（三）激励因素的缺失 在公共部门的管理实践中,按照固有模式来看，往往认为激励就是物质的奖励以及荣誉、破格晋升等等。美国的行为科学家赫茨伯格发现在工作中使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满意的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的观点，工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等,是必需的,这些一旦得到满足之后,便不能产生更积极的效果。而激励因素是既能满足个人成长需要,包括成就、赏识，又
6、能满足自我实现需要的因素,以及挑战性的工作、增加的工作责任和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。（四）激励方向的单一化在目前的公共部门中激励的方向基本是自上而下进行的，员工可以通过工作的努力得到职务的晋升、薪资的调整以及荣誉的获得。爱岗敬业要求员工必须适应每一份上级安排和交办的固定工作，这样一来工作本身的趣味性、挑战性、以及员工自己掌控自己命运的机会和能力则相对减小了。单一的自上而为外在性需要和内在性需要。外在性需要是员工自身所无法控制而由外界环境（公共部门）来支配的,如工资、奖金、住房等;包括归属情感性需要,如友谊下的激励
7、没有顾及员工的需要，如果按照需要获得满足的来源分,需要可分、温暖、表扬、尊重等。内在性需要不是靠外界所掌握和分配的资源直接满足,它要通过员工本人对工作的主观感受和体验来获得和汲取。如工作本身的趣味性、挑战性、完成工作任务的成就感、自我价值实现的自豪感等，由此衍生的内在性激励由员工自身控制和支配。而公共部门却恰恰又缺失了引起员工自我激励的激励方式，使员工无法掌控自己的命运。 二、完善公共部门激励机制的建议（一）进一步深化人事制度改革，建立科学的薪酬体系要建立和完善公共部门激励机制，研究如何有效地运用激励机制组织、吸引和保留人才，挖掘员工潜能，提高工
8、作效率，就要求公共部门进一步深化人事制度改革，建立科学的薪酬体系。首先是人事制度改革的制度保证，在选人用人上进一步拓宽竞争范围。为更多的
