企业人力资源管理师三级技能下

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1、目录第四章　绩效管理1第一节　绩效管理系统的设计、运行与开发1第一单元　绩效管理程序的设计1第二单元　绩效管理系统的运行11第三单元　绩效管理系统的开发18第二节　绩效管理的考评方法与应用19第一单元　行为导向型主观考评方法19第二单元　行为导向型客观考评方法21第三单元　结果导向型考评方法25第五章　薪酬管理28第一节　薪酬制度的设计28第一单元　薪酬管理制度的制定依据28第二单元　薪酬管理制度的制定程序33第三单元　工资奖金制度的调整34第二节　工作岗位评价37第一单元　工作岗位评价的基本步骤37第二单元　工作岗位评价指标与标准39第三单元　工作岗位评价

2、方法与应用51第三节　人工成本核算58第四节　员工福利管理65第一单元　福利总额预算计划65第二单元　各类保险金和住房公积金核算66第六章　劳动关系管理70第一节　劳动关系的调整方式70第二节　集体合同制度76第三节　用人单位内部劳动规则82第四节　企业民主管理制度84第五节　工作时间与最低工资标准91第一单元　工作时间制度91第二单元　最低工资保障制度93第六节　劳动安全卫生管理96第一单元　劳动安全卫生保护96第二单元　工伤管理98100第四章绩效管理员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管

3、理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计【学习目标】通过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法。【知识要求】一、绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和

4、要求所作的统一规定。绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。二、对绩效管理系统的不同认识在企业绩效管理系统设计的诸多方

5、案中，虽然有三阶段、四阶段乃至五阶段等多种不同的设计思路和方法，但作为企业人力资源子系统的绩效管理系统是由多个环节组成的这一事实是不容置疑的。（一）国内目前，国内具有一定代表性的意见认为，绩效管理是一系列以员下为中心的干预活动过程。它包括四个环节，分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。1．目标设计。目标设计既包括作为结果的目标设计，比如数量、质量、成本、时间，也包括作为行为的目标设计，主要指员工在工作中表现出的态度、努力程度和能力等胜任特征。目标设计主要针对具体的工作岗位职责而设计，但也要考虑企业的组织发展目标及部门目标，使它们之间建立紧密的联系。2

6、．过程指导。过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。这充分体现了绩效管理以人为本，关注员工的思想。在激励阶段，主要强调的是非正式激励的途径和方法。在反馈阶段，强调不仅要考虑正面反馈的方法，而且要考虑负面反馈的方法。最后的辅导阶段，强调管理者，特别是基层管理者要针对员工的行为表现进行及时的纠正、示范和培训，对于出现的问题提供咨询。3．考核反馈。考核将涉及结果和行为两个方面。结果考核较容易操作，这里主要介绍行为评价的方法，特别是实际管理中较难掌握的360度反馈评价方法。4100．激励发展。它是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工

7、资的设计方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题，指定培训发展计划。以上四个环节将根据绩效管理的实施不断循环反复，在达到个人和企业的目标之后，重新设计目标，再进入新的绩效管理阶段，以不断调动员工的积极性，增强组织的竞争力。（二）国外国外的专家对绩效管理系统的设计则提出了自己的看法，如加拿大的专家认为，组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，即可以称之为“绩效管理”。成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。尽管这些概念存在着一些差别，但在实际绩效管理的活动过程中是紧密相连的。例如，虽然对员工进行奖励是整个绩效管理活

8、动的最后一部分，但员工想要得到这种奖励的希望，成为一