宏金医院绩效管理系统

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1、（一）绩效管理的概念绩效是“成绩”与“表现”的意思。其主要内容“经济、效率、效能、公平”。从管理学的角度看医院绩效，它是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括部门绩效、个人绩效和组织绩效。从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，而薪酬是组织对员工所作的承诺。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织战略发展的目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是为了战略目标持续提升个人、部

2、门和组织的绩效。（二）国内医院绩效管理现状这几年医院的管理者加强内部管理的意识日益提高，各医院在管理实践中勇于探索，并且取得了很大成绩。但研究表明，目前国内大中型医院存在绩效工资管理及考核模式多样，无法形成统一标准，而且目前多数管理系统只能提供单一的模式，不具有灵活性、拓展性的；只依赖诸多的财务软件，通过财务系统的收入指标对工作人员进行考核；不能根据医院的管理需要对绩效方案进行实时调整。目前多数医院的考核方案：（科室收入-科室支出）×α%，此种考核方案缺点如下：1）无法全面反映不同医疗服务项目技

3、术含量、劳动强度、风险因素不同。例如：同价的检查与手术，技术含量、风险因素不同。大小手术的区别，是无法用差价衡量。2）以科室为单位，以总收入为统一评价标准，科室间缺乏可比性，各科室的规模水平、医院投入、技术水平、劳动强度、管理水平、激发潜力都无法体现。3）科室奖金数与工作量相关性差，分配无法细化到人；科室收益受医疗服务、卫生材料等外部因素的影响。4）成本控制效果不理想；在全成本核算方式下，变动成本和固定成本都考虑到绩效分配中，变动成本随着工作量的变化而变化，科室控制能力较强。固定成本不是科室通过

4、主观努力能改变的，全成本模式会打击临床科室的工作积极性。综合以上可以看出，（科室收入-科室支出）×α%已经无法满足医院绩效管理的要求，医院绩效考核需要另辟新径，从实践中找出更适合医院绩效管理的考核方式。（三）工作量核算考核时代的到来传统的”收入-支出“绩效考核方式已经无法满足医院的绩效考核要求，工作量核算考核方法则能恰好可以弥补“收入-支出”绩效考核的补足。何为工作量考核？顾名思义，就是按照员工的工作量情况对员工进行的考核。工作量考核模式：1）根据每项工作技术含量、风险程度、价值含量、工作复杂程

5、度、劳动时间等各种因素设置考核指标。2）分类：医、护、技、行政后勤四大类。⑴临床医生：医师费率（价值比例)---借用美国RBRVS理论⑵护理：护理时数概念⑶医技：费率⑷行政、后勤：平均奖金发放该考核方式对员工更加的合理且公平公正，体现了按劳绩效奖励为主体，向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜；循序渐进，平稳过渡。（四）如何实现工作量考核-绩效管理系统目前已有专业软件公司对医院绩效考核方面进行专业的研究并自主研发出操作简单方便，功能强大且可以随心所欲订制医院所预期的绩效管理软件。如宏金绩效管

6、理系统软件。该宏金绩效管理系统软件就实现了医院工作量考核的绩效管理办法。该宏金绩效管理系统软件有四个模块，分别是绩效查询系统、绩效核算系统、绩效分析系统、综合测评系统。1）宏金绩效查询系统宏金绩效查询系统可支持跨平台查询，完全实现与医院财务系统、HIS、电子病历等多系统的兼容，并支持SQLServer、Oracle、DB2等所有主流数据库。查询过程中，通过自定义查询视图、查询内容、查询条件等不同项目设置，无需任何程序修改，便可将所有数据进行自由设计、自由链接，快速完成自定义查询，并将查询结果以各

7、种不同形式呈现出来，从而实现了跨平台数据的瞬间提取和共享。1）宏金绩效核算系统宏金绩效核算系统作为宏金绩效的主体功能系统，是一个可完全自定义的报表，通过自定义报表，将医院各种类型、各种来源的数据完整的呈现于报表之中。报表支持自由编辑，根据不同的绩效方案，每一个单元格都可以自由设定任何运算方式，一键操作便可迅速完成核算统计。由此，全面满足了医疗行业各种不同的绩效方案。2）宏金绩效分析系统宏金绩效分析系统是通过对医院相关数据进行自由设定，系统通过自动分析，快速生成各种相关图表，将复杂凌乱的数据落实到

8、直观的图表之上。绩效分析系统作为绩效的延伸系统，让宏金绩效不只为医院提供奖金核算，还为医院管理层提供数据支持和数据分析，让医院管理层及时发现医院管理存在的问题，并快速采取相应措施解决相关问题。3）宏金综合测评系统宏金综合测评系统集数据自动评分与实地考评为一体，考核指标可自由添加和删除。并且，实地考评过程中，移动终端的充分利用，随时随地都可以快速实现实地考评的数据化，保证了综合考评的公开和透明，有利于医疗行业工业质量和管理的整体提升。（五）宏金绩效管理系统优势1）先进高效的绩效管理软件系统，灵活性