某煤矿绩效管理考核体系

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1、某煤矿绩效管理考核体系绩效考评层次结构岗位工资=总得分×岗位工资标准月度考核KPI考评上级季度考核360度综合素质考评下级上级平级季度绩效工资=季度绩效得分×季度绩效工资标准季度绩效得分=（3个月KPI平均得分×权重）＋综合素质考评得分×权重年终特别奖标准4个季度综合素质考评平均得分×权重年度考核12个月KPI考评平均得分×权重＋年终特别奖=×安全责任奖一票否决制无死亡事故按标准发放年终总收入进行二维分析确定个人发展方向KPI指标体系操作说明:KPI评估指标为平衡计分卡指标。KPI测评主要是为了测评矿级管理层的工作能力及领导能力。

2、其考评的结果主要用于月度岗位工资的计算；另外季度绩效工资和年终特别奖的考核以及在“二维分析——绩效与能力综合分析”上也将用到该结果，以确定矿级管理层的季度绩效、年终特别奖及个人发展方向。在KPI测评中，每一个被考核人将由其直接上级进行考评。KPI考核权重在月度考核中占100%；在季度、年度考核中占70%。矿长KPI（绩效）考核表维度评估指标指标说明权重目标值实际值完成率得分财务客户内部流程学习和成长总得分：20年月总工程师KPI（绩效）考核表维度评估指标指标说明权重目标值实际值完成率得分财务客户内部流程学习和成长总得分：20年月生

3、产矿长KPI（绩效）考核表维度评估指标指标说明权重目标值实际值完成率得分财务客户内部流程学习和成长总得分：20年月安全矿长KPI（绩效）考核表维度评估指标指标说明权重目标值实际值完成率得分财务客户内部流程学习和成长总得分：20年月机电矿长KPI（绩效）考核表维度评估指标指标说明权重目标值实际值完成率得分财务客户内部流程学习和成长总得分：20年月经营矿长KPI（绩效）考核表维度评估指标指标说明权重目标值实际值完成率得分财务客户内部流程学习和成长总得分：20年月综合素质指标体系操作说明:综合素质测评主要是为了测评矿级管理层的个人品德、

4、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于季度绩效考评总分的计算；另外在“二维分析——绩效与能力综合分析”也将用到该结果。在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。综合素质指标在季度绩效工资和年终的特别奖考核中权重占30%。矿级管理层综合素质测评表评分项目评分标准权重打分得分优（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）影响力与号召力有非常强的影响力与号召力，能够对周围的人

5、发挥极强的领袖力量有较强的影响力与号召力，能够对周围的人发挥较强的领袖力量有一定的影响力与号召力，能够对周围的人发挥一定的领袖力量有一定能力，但大多数情况下不能使他人服从并需要借用其他方法15%正确适度授权的能力对授权要求能够全面、精通地理解与执行，并通过授权达到非常好的管理效果（提高积极性）能够正确、清晰地划分权限，并能够进行适度、有效的授权与管理基本能够清晰地划分权限并进行授权，但有授权后无法掌握等管理不力的现象只能做到部分权限划分、授权和管理5%协调能力在任何时间和条件下都能充分地与他人协作，有很强的适应和协调能力，同时能够

6、组织协调事务能够充分地与他人协作，有较强的协调能力在正常情况下能充分与人协作，但对特殊情况适应能力不够在正常情况下基本能与人协作，但不具备对特殊情况的协调能力5%管理力度能紧抓所有控制项目，任何时间都能掌握全盘状况，使组织井然有序，完全杜绝发生任何过失的机会能够掌握多数的控制项目，组织运作顺序，无过失发生能掌握重要的控制项目，使部属不会出现有意或无意的过失不能掌握多数的控制项目，有意或无意的过失经常发生10%运筹帷幄能力统筹规划能力能够高瞻远瞩，对所辖组织的战略规划作出超前、正确的远景规划具有相当的能力，制定规划基本无偏差具有相当

7、的能力，但有时在某些方面会有偏差有一定能力，但存在战略规划错误的现象5%对组织内部了解的能力能够对所辖组织有全面、精确、及时的掌握能够及时、准确地了解整个单位的优缺点及其他情况尚具有准确了解整个单位的能力，但不够全面及时具备局部了解单位内部的能力，但不够准确和及时5%应变能力具有超常的判断能力有准确、及时的判断能力一般情况下能有准确、及时的判断，执行尚算果断对判断的准确和及时性不够，执行时有犹豫现象5%姓名：岗位：总分：200年季度矿级管理层综合素质测评表（续）评分项目评分标准权重打分得分优（100-81）良（80-61）中（60

8、-41）差（40以下）组织发展能力发掘并培养有潜能下属的能力能够全面准确及时发掘有潜能下属，了解其发展方向并适当培养能及时、准确发觉有潜能的下属，并能帮其发展能够发觉有潜能的下属，但培养与指导不够不能发掘有潜能的下属或培养与指导不足5%推动组织学习