国际企业人力资源管理

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1、第11讲国际企业人力资源管理国际人力资源管理：起源、发展与研究1国际人力资源管理的两大视角2国际人力资源管理的职能3外派人员管理4人力资源本土化5本讲主要内容国际人力资源管理的发展起源（20世纪70年代末—80年代中期）：国际管理——跨国公司外派管理美国研究本国跨国企业发展（20世纪80年代中期—90年代末）：研究范围和领域扩大研究视角拓宽提出多种模式新的挑战（21世纪）模型整合；多元理论多元方法微观到宏观国际人力资源管理的概念三个研究视角:跨文化管理：从国际视角审视组织成员的行为比较研究：产业关系和人力资源管理的比较，分析和对比不同国家人力资源

2、系统跨国公司（企业）的人力资源管理国际人力资源管理的概念ForMNE(MultinationalEnterprise):Internationalhumanresourcemanagement(IHRM)isabouttheworld-widemanagementofhumanresources.(Adler&Ghadar,1990etc.)国际人力资源是国际化组织中人员管理的原则和实践。（Ivancevich,1998）国际人力资源管理是处在人力资源活动（获取、分配、利用）、员工类型（东道国、母国、其他国）和企业经营所在的国家类型这三个维度之中

3、的互动组合。（Morgan,1986）国际人力资源管理的发展背景国际经营环境与全球竞争优势国际经营实践的需要国际人力资源管理的促进因素国际经营与全球竞争国际经营背景技术发展差别化与标准化并存全球资源流动跨国战略联盟国际竞争优势速度质量创新企业全球化有效人力资源管理政策活动人力资源国际化配置要求促进国际人力资源管理：促进因素国际化与全球竞争的快速发展跨国公司的数量和重要性增加人力资源流动性增加有效的人力资源管理国际经营成败的重要决定因素国际人员派遣的失败代价高昂全球战略的实施经常受制于国际化管理人才的不足中小企业（SMEs）的快速增长国际人力资源管

4、理对更大范围的组织日益重要组织结构从传统层级制到网络化人力资源部门的作用凸现国际企业在运营和控制中，人力资源战略发挥更加重要的作用国际人力资源管理研究的范式研究逻辑的两大范式：普遍主义范式（UniversalParadigm）美国学者为主演绎和实证手段验证普适的抽象原则和规律探索最佳实践，提出整体方案情景（背景）依赖范式（ContextualParadigm）欧洲学者为主归纳分析方法，解释不同背景下的HRM差异国际与国内人力资源管理的区别DomesticvsInternationalHRM复杂性：区分两者的关键变量在不同国家背景中运作雇用不同国家

5、的员工Dowling将国际人力资源管理的复杂性概括为6个方面，以此区别于国内HRM：更多的人力资源活动更广的视野—善待“内派”（inpatriate）员工对员工个人生活的更多关心随着驻外员工与当地员工融合而转变人力资源活动重点更多风险的显露—外派失败更多的外部影响影响国内与国际人力资源管理差异的因素MNC涉足的主要产业国内和国际人力资源管理职能活动BECDA文化环境运作与员工的复杂性对母国市场的依赖程度高层管理者的态度国际人力资源管理的两大视角跨文化视角强调不同文化背景下人力资源管理的差异：比较的观点从跨国公司角度，人力资源管理政策与实践的跨文化

6、转移战略视角人力资源政策、制度与体系与跨国公司战略的匹配/配合跨文化与战略性国际人力资源管理传统视角：跨文化人力资源管理文化的涵义文化是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观；文化引导人们的行为文化的层次外显文化：表现为人们的行为、语言、音乐、建筑、食品等人造物；价值观和规范：价值观是关于好恶、对错等的看法；规范是行为准则，是价值观的反映；基本假设：关于“生存”的看法，处理人与人、人与自然之间的关系。基本假设价值观和规范外显文化文化的涵义与特性文化的特性习得性文化是一种习得的行为模式，即通过后天学习及经验获得的在国际管理中，习得的行

7、为模式将影响雇员或管理者对权力、领导、工作团队和伦理实践的感知适应性文化具有应对外部威胁、改变自身的适应性能力，这是保持文化延续的基础象征性文化形成与延续的基础是人类使用符号及语言表达意思的能力承继性文化是历史积淀而累积形成的，具有稳定的“社会遗传因子”共享性一种文化由全体社会成员共享结构性具有自身相对稳定的结构，结构因素整合，形成独特文化模式文化差异的区分：霍夫斯蒂德的文化维度个人主义VS集体主义权力距离不确定性规避男性化VS女性化个人主义是指在较松散的社会网络中，人们首先最关注自己和与自己关系密切的家庭成员；集体主义是指在较紧密地社会网络中，

8、人们通过与其他群体的比较来区分自身所在的群体（如家庭、组织）一个组织中职位/地位较低的成员认可和接受不平等的权力分配这样的事实的程度在社