高校社团的组织承诺研究方案

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1、研究生课程论文(2012-2013学年第一学期)高校社团的组织承诺研究高校社团的组织承诺研究摘要：Allen和Meyer（1990）提出组织承诺三因素理论模型，包括情感承诺、持续承诺及规范承诺。本文基于组织承诺的三因素理论模型，通过组织承诺与工作满意度、离职率之间的关系研究，对高校学生组织的组织承诺进行分析研究，对高校应该如何建设学生组织提出了参考意见。关键词：组织承诺工作满意度离职率AbstractAllenandMeyer(1990)proposedthreefactorsoforganizationalcommitmenttheor

2、ymodel,includingemotionalcommitment,continuouscommitmentandnormativecommitment.Basedonthethreefactorsoforganizationalcommitmenttheorymodel,throughtheorganizationalcommitmentandjobsatisfaction,turnoverrate,therelationshipbetweenthecollegestudents'organization'sorganization

3、alcommitmentisstudiedandanalyzed,andtheconstructionofcollegestudentorganizationshouldbehowtoputforwardSuggestions.Keywords:OrganizationalCommitmentjobsatisfactionTurnoverrate一、理论回顾自从Becker（1960）提出了组织承诺（OrganizationCommitment）概念以来，回顾四十多年来的研究成果，我们发现学者们对组织承诺的研究主要可以概括为以下模型（图1

4、）：图1组织承诺总体研究框架（一）组织承诺三因素理论模型早期的学者都认定组织承诺是一维的结构。例如：Becker(1960)认为组织承诺是员工随着其对组织单方面投入增加而产生的一种甘愿全身心参与组织各项工作的心理现象。这种单方面投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力以及已经掌握的只能用于该特定组织的技能等。Kanter(1968)认为组织承诺是一种感情的定向，是“个体与群体的根本情感联系”。Buchanan(1974)把组织承诺看作是一种信仰，一种对组织目标和价值、对个人角色与个人目标及价值的感情承诺。直到1990年，Allen和Mey

5、er在前人研究的基础上进行了一次综合性研究，提出了组织承诺三因素理论模型，认为组织承诺至少存在三个维度：1、情感承诺(affectivecommitment，AC)，主要指员工对组织的感情依赖、认同和投入以及个人认同参与组织的强度；Allen和Meyer认为它具有三个特征：一是个体对组织目标和价值观的强烈信念和接受；二是个体自愿为组织利益做出牺牲和贡献；三是个体对保持成为组织成员有强烈的愿望和自豪感。2、持续承诺(continuancecommitment，CC)，主要反映员工对离开组织所带来的损失的认知，因而不得不继续留在组织中。持续承

6、诺完全是一种员工对自身利益的考虑，建立在经济原则基础上，基本不包含对组织的情感因素，表现出很强的交易色彩。3、规范承诺(normativecommitment，NC)，主要反映的是员工对继续留在组织的义务感和责任态度。它是主要个体在社会化过程中内心产生的一种顺从规范的倾向。Allen和Meyer(1990)通过探索性和验证性因素分析都表明这三个维度的成立，三个维度成份与各种影响因素和结果变量的关系有所不同；三个维度成份的概念与相关概念(如工作满意度、工作价值观、组织支持)在因素分析上有区别。（二）组织承诺、工作满意度与离职率之间的关系研究

7、1、组织承诺与工作满意度的关系与组织承诺相联系的相关变量主要有工作满意度、心理契约、工作投入和职业承诺等。本文根据研究需要，主要回顾组织承诺和工作满意度的关系研究。学者们发现，工作满意度与组织承诺之间具有显著的相互作用关系。有关组织承诺和工作满意度的相互影响关系，不同的学者得出不同的结论。如Bateman和Strasser(1984)发现情感承诺会影响到工作满意度。Vandenherg和Lance(1992)根据纵向方法研究认为组织承诺作用于工作满意感。另一方面，Mathieu和Zajac(1990)根据交叉相关方法研究，认为是满意感导致

8、组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感。工作满意度和组织承诺之间存在着显著的互为因果关系。蔡坤宏(2000)借助Meta分析技术对于相关文献进行研究后发现，组织承诺与工作满意度之间有相当高的正