毕业论文--员工离职倾向研究

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1、中南财经政法大学毕业论文论文题目员工离职倾向研究姓名XX专业准考证号联系方式2010年9月1日-10-员工离职倾向研究摘要分析员工离职倾向的类型,通过个人、企业、个体与组织环境和外部环境的分析对离职倾向的影响,其中个人一组织匹配是组织社会化策略影响新员工离职倾向的中介变量,并具有完全中介作用,探讨了组织如何运用这些研究结论,更有效地减少新人职的知识型员工的离职意愿、留住组织需要的关键人才,论文丰富了组织理论对于员工离职倾向的研究成果。关键词离职倾向影响因素类型-10-目录前言…………………………………………………………………………4第一章员工离职倾向………………

2、………………………………………5第二章个人离职倾向的影响………………………………………………52.1人口因素2.1工作满意与组织承诺因素 2.1其他个人因素第三章企业对员工离职倾向的态度及影响………………………………63.1企业对员工离职倾向的客观态度3.2组织因素 3.2.1工作内容 3.2.2组织管理制度和管理水平 3．3个体与组织之间的适合性因素3.4外部环境因素结论……………………………………………………………………………9参考文献………………………………………………………………………10-10-前言在信息化的时代里，无论是国营企业、私营企业、还是大型企

3、业或是中小型企业都在想尽一切办法，让自己的企业跟上时代的步伐，让自己在世界上立于不败之地。市场经济是竞争经济，竞争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素，这已经是一个不争的事实。各企业都在注意企业之本“员工”，采用不同的激发和调动员工积极性以达成企业目标以让自己的员工长期努力工作的激励理论，因为没有员工的努力，任何设计良好的服务体系都不可能实现，即使有这些激励理论的实施，企业仍然普遍存在：紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，无论是刚参加工作的应届毕业生还是有工作经验的优秀人才、核心人才都会产生一定的离职倾向，人才

4、流失问题日渐突出。这种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。企业员工为什么会产生离职倾向,企业又应用什么态度面对员工离职倾向,成为眼下企业生存、发展与人力资源管理的关键课题。-10-第一章员工离职倾向离职倾向是指因为个人、工作及组织的因素导致员工产生离开组织的想法与找到其他工作可能性的总体表现。上世纪90年代以来，随着外资企业的加入、国有企业的改革以及民营企业的兴起，我国在职人员的离职率呈连年攀升的态势，如何保留人才成为企业人力资源工作的重点。因此对员工离职行为的研究也逐步成为人力资源领域关注的焦点。第二章个人离职倾向的影响2.1人口因素 　　年龄

5、、性别、教育水平、在组织内的任期已被证明是离职或离职意向和工作满意的有意义的预测源。Somers（1996）也得出相似的结论，并指出，员工年龄、任期、和教育水平对离职意向的影响主要是间接的。Quarles（1994）发现，性别、教育水平和任期与离职意向、组织承诺和工作满意都无显著的联系（是对审计员的离职进行的一项研究）。 2.2工作满意与组织承诺 　　工作满意和组织承诺与离职或离职意向的联系己通过众多的元分析而得到确立。Quarles（1994）发现，组织承诺和工作满意对离职意向有直接的、负向的影响。Igharia & Greenhans（1992）的研究认为对

6、离职意向最直接的决定因素是工作满意和组织承诺，而其他变量对离职意向的影响大多是通过这两个与工作相关的态度起作用。Goorge & Joner（1996）的研究发现，工作满意对离职意向的影响受价值获得和积极情绪的联合调节。Naomi，Dick & Henriette（1998）区分了3种承诺：职业定向的承诺、团队定向的承诺和组织承诺。指出承诺的特定类型和特定的与工作相关的行为（如离职）相关，而不是用一般的承诺去预测特定工作中的行为。在中国，凌文辁、张治灿、方俐洛（2000，2001）对组织承诺问题进行了一系列研究，他们的研究结果指出，承诺类型为机会承诺、经济-机会

7、承诺的员工有较高的离职意向。 2.3其他个人因素　　-10-Rodger & Stefan（2001）指出，员工知觉到的付薪规则的公平、受主管对待的公平、工作节奏的公平等与知觉到的薪水公平一样，都能预测员工的离职。Masterson（200l）的研究发现，更高的公平感（分配公平或过程公平）导致了更高的组织承诺。可见，公平感确实是影响离职意向的因素。Patrick chang Boon Lee（2000）认为成长需要与工作满意的交互作用决定了离职意向。这提供了一个新的解释离职意向的变量，同时也能说明为什么此行业的人员在工作满意的情况下仍有较高的离职率。 　　Lee

8、 & Mitchell（