挽留有价值员工需做好六个时期的工作

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1、挽留有价值员工需做好六个时期的工作链条所能承受的拉力，是山链条最薄弱的一环决定的，同样员T忠诚度管理的整体成效是山管理能力最弱的阶段决定的，因此，只冇各个阶段的员工忠诚度管理能力协调发展，才能最冇效地提升企业员工的忠诚度。招聘期——以忠诚度为导向招畔，作为员工忠诚度全程管理的第--站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响看后续阶段忠诚度管理的难度。排除跳槽倾向大的求职者企业在招聘和軌选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细査看求职者的巾请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业丁作过，平均工作时间长短

2、，离职原因等等。通过这些信息町以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。2•注重价值观倾向企业在招聘过程屮不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差界程度以及改造难度筹，并将其作为录用与否的重要考虑I大1素。为了保证员工忠诚度，冇些公司哄至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣亳无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。如实沟通，保持诚信一些企业特别是急需人才的中小金业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸人金业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当求职者到

3、了金业之后才发现原來的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。3.员工稳定期__忠诚度的培养很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富冇挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。但是,满意度高并不表示忠诚度一定高,要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感-一讣员工感觉到自己是企业不可或缺（尽管事实上可能并非如此）的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为H（2生命的一部分。以下是建立归属感行Z有效的几种方法

4、：1.信息共享没有人喜欢被蒙在鼓里。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅立接彩响员工的工作绩效，而且会影响英对口己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭"氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。2.员工参与员工参与金业决策的范围越广、程度越大，员工対口己在金业中地位和帝要性的评价就越高，英归属感也就越强烈；如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他來说也就仅仅是一个“秒居之地"，当然也就谈不上忠于企业了。3•团队合作员工每天都要上班，与

5、Z打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业來说，凶队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此Z间的密切合作，因此，员工在凶队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈：同样，团队对于金业的重要性比个人耍更为明显。所以，利用团队的中介作川，企业可以更有效地培养员工的归属感。4•离职潜伏期一一忠诚度的挽救维持员工忠诚度的条件处于变化过程屮。如果企业不能及时发现这些变化，并冇针对性地做岀令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也就会步入离职潜伏期。离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门"，所以必须尽力

6、采取有效措施，挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人方流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。然后，还需要对员工进行分类。美国哈佛大学商学院教授凯佩里（PeterCappelli）认为，任何企业的员工都可以分为三类：1.企业希望能长期辭住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等；2.金业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项H小组的成员；3.企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需耍

7、多少培训的员工，H前供人于求的员工等。企业应主要挽留前两类员工。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等I大1素，制定挽留员工的具体措施。5•辞职期一忠诚度管理的完善从员工递交辞职报告到正式离开企业，这段时期企业需要做两件工作：其一是重新招料介格的员工以填补空缺职位；其二是进行离职面谈。而后者往往被企业所忽视。离职面谈，就是指安排一个屮立人（-•般请专业咨询公司來进行）与即将离开企业的员工进行面对面的沟通。其主要目的是，了解离职员工真正的离职原因（可以和前面的分析结杲相对照，來印证分析的准确性），以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在

8、员工忠诚度管理及英他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度