2013年人力资源师一级

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1、第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容1.绩效管理系统由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序、考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监督、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体2.组成要素：①考评者与被考评者②绩效指标③考评程序与方法④考评结果3.横向分工按照企业部门业务分工不同，由部门职责决定；纵向分解层层落实战略目标，战略落到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中4.绩效管理系统与人力管理其他子系统关系：①工作分

2、析是绩效指标设定的基础②绩效管理为员工培训提供依据③绩效管理为人员配置提供依据④绩效管理是薪酬调整的依据5.员工培训需求来源：①工作分析②绩效管理6.员工特点测量评定方法：①素质测评技术②绩效考评技术7.绩效管理系统设计：①目标管理②关键绩效指标8.目标管理：德鲁克在《管理的实践》提出冃标管理和自我控制①冃标管理的基本思想②目标管理的过程9.目标管理基本思想三方面：①目标为屮心②系统管理③人的因素10.目标管理过程：①建立目标体系②组织实施③考评结果④新的循环11.关键绩效指标：麦肯锡的丹尼尔20世纪60年代提出，应用与

3、普及罗卡特在80年代完成，逐步演化成定义和衡量企业目标的一项管理技术12.KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程13.组织目标三个层次阐述：①愿景或使命表达企业成立以及存在的最基本原因②战略目标是企业血对内外环境，必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现企业进一步达到愿景③战术是战略更具体化的表现14.每一个CGF（关键成功因素）都至少有一个衡量指标和预算目标15.战术目标就是关键成功因子、关键绩效指标、预算目标之和16.KPI的精髄，指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩17.KPI弱点：①强调了战略成

4、功必须有一套密切相关的关键业绩指标保证，没有进-步将绩效目标分解到企业基层管理及操作员②KPI没能提供完整的対操作具有具体指导意义的指标框架体系18.企业绩效管理系统的结构设计：①绩效指标体系②考评运作体系③结果反馈体系19.按重要性人小绩效指标分为：①关键绩效指标②岗位职责指标③工作态度指标④岗位胜任特征指标20.按企业层级分类：①企业指标②部门指标③班组指标④岗位指标21.结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，也是人力管理其他子系统正常运行的基础和依据22.绩效管理系统设计步骤：①前期准备②指标设计③绩效管理运作体系

5、设计④绩效考评结果反馈体系设计⑤制定绩效管理制度23.前期准备：①企业战略目标②工作分析形成说明书③工作说明书基础上进行岗位胜任特征模型设计24.指标体系设计：①跟进企业战略目标要求，设计企业层面KPI,将企业关键绩效指标分解到部门、班组、岗位②设计企业各部门、班组、岗位的岗位职责指标③根据岗位胜任特征模型设计各类岗位胜任特征指标④根据岗位不同，设计各类人员的工作态度指标第二单元绩效考评指标体系设计1.基于经济增加值EVA的绩效指标含义：企业税后净营业利润减去企业所占用资木的成木Z后的剩余收益2.EVA为基础建立的绩效管

6、理与薪酬激励体系成为4M,①评价指标②理念体系③激励制度④管理体系3.EVA核心思想：基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化4.EVA体系的激励制度主要基于EVA绩效管理设计的红利库计划和杠杆期权计划5.绩效棱镜5个棱面：①利益相关者满意②战略③流程④能力⑤利益相关者贡献6.绩效棱镜能告诉我们组织内部有多复杂，绩效棱镜理论的出发点是利益相关者而不是企业战略7.绩效棱镜的优点考虑了组织的所有利益相关者8.关键绩效指标体系的设计：①战略地图②任务分布矩阵③目标分解鱼骨图④确定关键绩效指标的原则⑤关键绩效指标的内容⑥关键绩效指标

7、的分解9.战略地图：描述企业如何创造价值，在企业战略和绩效之I'可建立联系10.战略地图作用：①战略分解建立企业关键绩效指标，也可以分解为战略性衡量项目②提炼企业层面KPI11.任务分工矩阵：把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门12.任务分工矩阵作用：①企业的战略目标分解成为部门工作②分解企业KPI,落实到部门13.目标分解鱼骨图：质量管理常用方法，表示达到目的、目标的方法14.通过鱼骨图进行目标分解，主旨通过任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI,适用于班组和岗位KPI的设计15.鱼骨图分析步

8、骤：①确定部门战略性工作任务②确定业务标准③确定关键业绩指标16.设计关键性绩效指标必须符合SMART原则：①明确性②可测性③可达成④相关性⑤时限性17.岗位职责指标是根据部门和岗位工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标18.岗位职责指标内容与KPI内容相同或重叠，应该化为KPI范围19.工作说明