“红绿蓝”优才留才方案

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1、“红绿蓝”优才留才方案为解决员工集中反映的关于薪酬和个人职业发展规划方面的问题，根据何伟总裁XX年度中期工作报告中的要求，要结合公司战略从整体上对人才实施〃选育用留〃的通盘部署，依托公司“红绿蓝”企业文化，用感情、事业、激励等多种方式综合维系员工队伍，发挥公司各项奖励激励政策优势，为员工制定清晰的职业发展通道，人力资源部提出并拟定了“红绿蓝”优才留才计划，主要内容有：（一）“红绿蓝”优才留才计划的对象1.由应届毕业生招聘入司且已在公司工作两至三年的员工。2•部门业务骨干，包括对公司业务发展有突出贡献的员工

2、、现任公司各部二级部门副经理及以上行政职务的干部。3•现任公司各部门关键岗位人员。（二）“红绿蓝”优才留才计划实施措施与路径措施路径1•开展新员工培训按季度具体实施新员工标准化系统培训方案，标准化课程体系、固化2-3支成熟的讲师团，覆盖总部和分支机构新员工。2.制定员工职业发展规划各层级、各部门负责人应定期梳理本部门员工职业发展布局，采取多种方式综合维系团队体系，要把人情味、事业心、成就感巧妙结合，会同员工根据专业特长、职业发展目标、培训需求及部门工作安排计划等研究拟定其职业发展规划（3-5年）。定期提交

3、人力资源部。3.深度专业培训由各业务线条针对专业需求，系统的组织本业务线条的深度专业培训。系统地对公司内部培训师进行招募、培训、评价。4.常态调级调薪机制在3月、9月调薪窗口对符合条件的员工提出加薪申请。5.专业职级定期评定机制根据公司职称序列管理办法，每年定期对员工的专业任职资格进行评定，对符合晋升职称条件的员工按程序进行职称评审。6.科学系统的岗位轮岗机制应建立科学、合理的轮岗制度和双向选择的岗位调动制度，参考员工个人意愿及岗位匹配度适时调整工作岗位或工作内容，开拓员工思维和眼界，注入新的工作激情。良

4、好的岗位流动体系不仅能锻造出综合素质更全面的人才，也更能契合员工的职业发展，提升人才的凝聚力。7.公司后备干部候选名单选拔具备一定管理能力、沟通协调能力员工，纳入后备干部人选，通过后备干部培训、实习等，在业务实践中提升其综合能力，作为公司干部候选人员，对于业务能力出色的、具备经营管理能力的后备干部，公司将不拘一格提拔任用。8.岗位竞聘的常态机制部门管理岗位（即行政职务）一旦产生空缺，应优先启动竞聘，根据科学合理的竞聘规则，综合评定合适人选，逐步建立创先争优、公平公正的干部聘任机制。9.纳入公司“少将班长”

5、候选人员对于在部门内工作表现优异，具有项目组工作经验，符合公司PM0关于“少将班长”人选的要求，纳入公司“少将班长”候选人员。10.“优才抚育百人计划”为深入贯彻公司“绑定人才”的战略，允许有较强管理能力，业务基础较好的分支机构招募高素质应届毕业生，通过实施公司“优才抚育百人计划”，对百优人才进行系统培训，为分支机构培养创新型人才，使之成为公司相关业务条线的“少将班长”。11.选拔及培养为“内训师”此办法旨在从内部挖掘出优秀讲师组成内训师队伍，内训师负责公司新员工及统招实习生进行培训，从而形成人才培训的循

6、环机制。12.实习生统一招聘、培养、分配实习生在总部集中培训，轮岗培养，从而让实习生尽快熟悉公司制度、企业文化、组织架构，对公司有全面的了解后找到适合自己发展的岗位，公司基础岗位优先考虑实习生。13.企业年金企业年金制度可以提高员工的薪酬福利，解除员工养老的后顾之忧，稳定员工队伍；吸引和保留人才，增强企业竞争力；员工可以多一份养老保障，退休生活更安稳，多一种理财工具，财富增值更有道。13.设置HRBP（人力资源业务合作伙伴）岗位通过设置HRBP（人力资源业务合作伙伴）岗位，拓宽员工职业发展通道提升其综合管

7、理水平及业务能力。HRBP的作用在于贴近业务，了解业务，支持业务，促进业务，发挥人力资源配置效应，人力资源管理由重管理职能向提供支持与服务职能转变，为公司业务发展提供支撑。14.华能系统学习工作交流华能资本公司已启动的《产融结合推进中的优化人力资源配置的研究》课题研究及《关于华能金融“成长之星”项目的工作方案》，将积极推动公司骨干人才、专业人才与集团公司主业及资本控股的旗下金融企业之间进行学习工作交流。15.重视新员工业务潜能评估与挖掘，打通多元化的员工发展通道。此办法旨在发现有潜力成为业务骨干的新员工，

8、采用360度的评估方式对员工的发展潜力进行评估。根据评估结果，结合培训计划、轮岗计划等方式挖掘员工的潜能。除去行政职务晋升，业务职级评定晋升等晋升通道外，公司优秀人才还可以通过在本职岗位锻炼和培养成长为行业内的创新人才、投资人才、研究人才和投资银行专家等行业专业型人才。人力资源部XX年9月13日