管理——释放你的员工

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1、管理——释放你的员工在企业发展的过程中，管理者和员工是怎样的关系，管理者该如何管理自己的员工才能够员工保持饱满的激情，积极投身于工作之中，约朿性管理和开放性管理哪种更适合我国的国悄？从下面几个方面來看管理。一工作是由人做的工作中的人性将会影响到工作的有效性。当我们站在人、组织、社会不同层面分析，先从人的牛•理维度提出思考:作为人，在工作中，何时有效？何时无效？如果将人与机器対比，机器最大的优势是可以简单、重复的工作，而人最大的特点是重复单一工作会产生疲惫。当人可以自己掌握节奏和速度时，不仅注意力

2、延长，效率也有所提升。徐惠提醒从人的心理维度捉出思考:什么情况会使人痛苦？什么时候给人带來快乐？人在谈到工作给他带來的白豪感时，快乐而充满激情；反之，一个人失业，依靠失业保障主活，但却不幸福，为什么不幸福？尽管有收入，却得不到认同，没有被需要的感觉，渐渐地在痛苦中丧火激悄。人是在被需要、被欣赏、被认同的过程中体现自我价值，释放出内在的激情和快乐。从社会维度而言，工作带来社会身份、地位，从而获得身份认同也是一个因素。我们经常问：“您在哪里工作？”对方回答中，自豪的说出工作单位、工作职责，尽管收入不

3、高，却非常冇自豪感、成就感。从社群维度探讨，人需要归属感，在工作中获得友谊，与同事i起探讨、交流、学习,一起工作的过程木身成为一种享受，很多人喜欢工作，其实是喜欢工作的过程。当然，工作中产牛权力，决定将工作重点放在哪里，决定放弁什么，开发什么，通过权力而获得某种满足感。还有经济维度，工作带來收入，这份收入，对于企业而言是支出，然而対于伙伴而言却是尊严、面子、牛活保障。通过人与工作的系统思考，期望提醒金业家注意，若想激励员工，要从工作给员工带來的价值系统的思考，才知道真正的激励因素何在。激励是重要

4、的工作，貝有挑战的工作，没有学习和掌握有效的方法，可能费力不讨好，其至会出现反作用。赫兹伯格“双因素理论”中，有个很有意思的问题：“在你过去的工作中，什么时候、什么阶段你的状态授好？举三个例了分析一下是什么原因让我们满怀激情？”提出问题，不断检验时总结一个规律——当我们回忆起满怀激悄、创意不断的时候，通常会提到工作意义、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就感等激励因素，却很少谈及工资、福利、地位、安全、工作环境等保健因素。导致员工满意的全部因素中，冇81%是激励因素，19%是保健因素；导致员工不

5、满的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激励因素。这个发现，让我们理解，德鲁克之所以“不谈”激励，因为他早已明白，让员工工作有效，帮助他们获得成就感就是最大的激励。回忆工作屮何时讣我有成就感？当工作屮需耍不断地创新，具有挑战性时；当有明确的权力和责任，知道能做什么决策时；当自我引导的同时，有上级的指导和反馈时；当找到解决问题的方案时；当被他人需要时，都会获得成就感。慢慢领悟，如果员工无法发挥优势,无法感受到工作带來的快乐，就无法获得成就感。我终于理解：成就感不能给了，只能获取。让员工有成就感

6、，企业家需要认真做-•系列管理动作，员工才能在工作中获得成就感。从感悟到行动，如何实践？徐恵认为要慎重安排员工工作，让员工优势充分发挥。有系统而慎重的持续安排员工到适当的职位上，从來都是激发员工干劲的先决条件。管理者应该充分了解员工的特点、能力、特长，并让这些特质和分配的工作形成最佳匹配，从而达到更高效的工作成果。员工也容易从高效的工作中找到乐趣、满足感、成就感、并得到锻炼，更好地完成工作任务。我们常说：“每个人在自己擅长的领域都会眉飞色舞。”只冇员工认为“组织需要我，我很重要”，他们的成就感才

7、是真正的成就感。带领团队的首要任务是让员工的优势充分发挥。如果转换成貝体的工作：让员工适材适所，安排到适合的工作岗位，如果发挥不出优势，让员工留在原岗位，是对员工授大的伤害。二帮助员工排除工作障碍，捉供支持与辅导管理现实中，员工经常被T扰，使得注意力、工作重心无法集中在关键活动上，特别是知识工作者。企业家作为上司，要想方设法帮助员工排除障碍，让他们集中楮力在关键活动上是我们的责任，并及时反馈信息，让员工看见成果，而非自己邀功。过去学习激励时不理解，以为“员工有效是他的事情，反正我不管，我只要结果

8、，干得不好是他的事情。”后來学习《卓有成效的管理者》，才发现干扰员工工作无效的很可能就是上司。我们经常让员工忙；让他到处救火;引导员工“简单、听话、照着做”；激励他们“我是企业一•块砖，哪里需要哪里搬”；专门设计一个岗位服从上级临时性安排的工作，反而对员工绩效标准没冇认真界定。以上这些现彖是让员工无效的常见现彖。帮助员工分析工作重点，集中精力完成关键活动，产生工作成果是企业家非常重要的任务，我经常分享一个观念:最打击士气的莫过于上司忙得像无头苍蝇，却让员工闲得没事T。认真地与下属讨论工作：我们的