管理好你的“隐形员工”

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1、管理好你的“隐形员工”管理好你的“隐形员工”《管好你的“隐形员工”》一书由美国泰纳公司(0.C.Tanner)的管理专家阿德里安・高斯蒂克和切斯特-埃尔顿合著。该书一出版就十分畅销，风靡企业界，被捧为管理的“圭臬”。“隐形员工”行为不可小视如今企业普遍而临着一个管理难题一一“隐形员工”的滋生蔓延。由于感到自己被轻视或者不被赏识或是不能作为，不少员工躲在公司的倚角昔兄中，发泄着抱怨和不满，虚度光阴，得过且过，无所作为，消极怠工，与公司渐行渐远，慢慢地变成了“边缘人”、“隐形人”，更令人担忧的是他们还将这些消极、不良情绪传染给其他员工,导致新的“隐形人”产生。“隐形员工”在组织中的存

2、在被管理者完全忽略或漠视，在管理者眼中，他们不是一个个鲜活的个体，而只是一个个各据其位的“齿轮”、“零件”,而他们自己也甘愿置身于公司之外，不愿再努力，像牙膏一样挤挤才能出一点点，准备默默无闻长期耗着,甚至时机一到就走人。员工冷漠、装样、逃避，对企业而言，其实是很受伤的。“隐形员工”就如一盆水，企业就如一只青蛙，当冷漠、装样、逃避的员工越来越多时，这盆水就会越搅越浑越热，而企业却仍然毫无察觉，悄然间积累的杀伤力，足可将企业这只“青蛙”烫死。如何识别“隐形员工”那么，如何识别“隐形员工”？以下行为、现象可作参考、界定。1.不记得企业经营宗旨、理念，不关心公司每年计划目标以及实现如何

3、；1.只会做传声筒，缺乏监督检查、控制功能，工作只浮在表面；2.自身缺乏技术、业务水准，不懂得怎样去提高，也不想提高；3.凡事没有一个标准流程，工作缺乏动机、目标,做到哪就算到哪；4.身体健康水平下降，活力不足，对工作缺乏兴趣；5.工作业绩平平，至少一年得不到组织的肯定和激励，却无所谓；6.自我价值得不到实现，无力感或低成就感总是涌现；8•总是当众抱怨公司这不好那不好，对公司有…种消极、抵触情绪；9•总感觉努力没有意义,事事无动于衷，主管的话被当作耳旁风；10.薪酬已好几年没升，大家都在吃“大锅饭”，干好干坏都一样,让人更想混13子；11.不早退迟到，但厌倦加班，总喜欢找理由推脱

4、；12.企业合理化建议没有你的份，甚至部门也一两年没采纳你的意见；13.对中层干部而言，老总已好久不给你单独布置任务，没邀你入办公室面谈，甚至对你进门视而不见。如果员工认同其中的2~3个答案，他可能会是一名“隐形员工”；如果认同3〜8个,他已是一名“隐形员工”；如果有9〜10个肯定答案，那就说明,该员工已难以继续工作了。如何让“隐形员工”迸发潜能高斯蒂克和埃尔顿认为，造成“隐形员工”大量存在的关键性因素，就是公司领导者和管理层没有对员工给予充分尊重，他们眼中只有员工工作的成效,只强调以适当的薪资作为员工价值与贡献的体现形式，而没有通过赏识、关心、激励与管理等多种手段,来激发员工对

5、整个组织的热情与投入。如何让隐形员工“现形”，走出自设的“樊篱”，最大程度地激发潜能呢？  1.善用精神鼓励，让其“出风头”如果企业能让员工感觉到真正的关怀与尊重,再怎么“隐形”的员工都会像对待家庭一样对企业这个“家”产生强大的凝聚力与归属感，廿愿出头，努力去适应公司，迸发最大潜力。例如，管理者可向干得好的员工表示祝贺,最简单的方式是说一句“干得不错”；或者写一张条了或发一封电了邮件称赞员工的行为,对他们的工作表示认可;对于渴望社会赞同的员工，管理者可公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感，使其现身并最终成为公司优秀团队的一分子;定期或不定期开展的优秀

6、员工评比活动也是必要的，可设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，一次次地激励员工;为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可召开会议來表扬那些有成效的个人和团队。美国FineHost公司的激励措施Z—是把平时表现平庸、最近工作却出色的员工名字张贴在公司大楼内，为受到奖励的员工颁奖，大张旗鼓宣传。长虹电器提出三大满意工程:员工满意、顾客满意和股东满意，企业在推行顾客满意(CS)同时，努力推行员工满意(ES),大胆把员工满意放在第一位，让员工充分当家做主。2•激发管理欲望，使其“冒尖”研究表明，员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。因

7、此，让员工恰当地参与管理,适当进行授权，既能激励员工,形成员工对企业的归属感、认同感，口愿处处表现、冒尖，又能为企业的成功获得有价值的经验。韩国精密机械株式会社实行一种独特的“一日厂长制”管理，即让员工轮流当厂长，管理厂务。“一H厂长”和真正的厂长一样，拥有处理厂务的权力,若“一H厂长”对工厂管理、生产、工人工作等方面有意见,可记录在工作H记上，让相关部门员工收阅，部门主管依照批评意见纠正自己的工作。这一制度实行后，工厂的向心力大为增强，大部分员工踊跃争当“厂长”，努力展现自己的